人才中心绩效考核管理(暂行)规定.docx

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1、XX区人才服务中心绩效考核管理（暂行）规定第一章总则第一条目的（一）通过建立健全符合企业文化要求的绩效考核制度，提高企业运 营效率、合理使用和开发人力资源、公平决定员工地位和待遇、安定企业 与职工关系。（二）通过绩效考核实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和 任务的完成。第二条考核原则（一）明确化、公开化原则。考核者要将有关的考核标准、考核程序 和评价方法等事宜向被考核者明确说明，并向全体员工公开。（二）客观、公正原则。考核者要根据明确规定的考核标准，针对客 观考评资料进行公正评价，坚持用事实说话，在精确考核方法与模糊考核 方法相结合中，尽量追求精确考核方法。（三）业绩优于资历、能力优于学

2、历原则。考核工作是将个人业绩、 能力等作为主要考核因素，强调实际工作业绩，强调实际贡献，避免将资 历和学历等因素影响考核结果的准确性和客观性。（四）结果反馈原则。考核结果要定期向被考核者反馈，肯定被考核 者的成绩、指出被考核者的不足，并提出今后努力和改进的方向；被考核 者认为有失公正或不理解的地方，也可以进行必要的解释。（五）差别原则。考核的等级之间应当有明显的差别界限，针对不同 的考评结果，在薪酬、晋升、使用等方面应体现明显的差别。第三条适用范围中心全体员工（中心领导除外）。第四条考核依据以员工在被考核期间的工作业绩与综合表现为依据。第五条考核步骤考核分为直接考核、复核和核定三个步骤。（一）

3、直接考核，由熟悉员工日常工作状况的直接领导执行。（二）复核，由直接考核者的主管上级负责。（三）核定，由人事部门按照本规程相关要求和程序审核考核过程， 并最终确认被考核者的综合评定等级。考核以直接考核为主，直接考核完成后，由考核者将考核结果上交给 复核者；对于被考核者为部长级以上的管理人员（不含享受部长级以上待 遇的人员），复核者对考核结果认可并签字后，将考核材料移交人事部门核 定存档；对于被考核者为领班级以下的管理人员（含享受领班以上待遇的 人员），复核者对考核结果认可并签字后，将考核材料移交用人部门领导核 定存档。对于考核中不合理的地方，复核者及人事部门有权予以指正（但 要将调整意见直接写在

4、被评员工或部门考评表的意见栏中，并知会直 接考核者，以及在上报的绩效考核结果汇总表中注明此原因）。 第六条考核权限各类人员所对应的直接考核者和复核者的关系，参见下表即表（一）：（表一）被考核者直接考核者复核者室经理（或负责人）总经理部经理（含临时负责人）室经理部副经理/主管/部长/组长/工程师/干事/助理/高级职员（相当部级）部经理/副经理室经理/部经理领班（相当领班级）部长（直接领导）部经理（间接领导）一般员工领班（直接领导）部长（间接领导）说明：1、本规程中所提的部门，包括展览中心、罗浮山庄和工会。2、本表只按目前机构设置情况而定，如日后与实际情况有异时，则按实际情况执行。3、因某一考核步

5、骤的负责人员暂时空缺或暂时长时间脱离岗位工作的，则由临时负责该岗位工作的人员或由间接领导指派具体人员负责执行。4、如后一步骤的负责人员对前一步骤的评分情况存在疑问的，前一步骤的负责人必须向后一步骤的负责人提供真实详尽的评分依据。第二章考核类别、内容和时间第七条考核分类（-）按考核周期分：月度考核、半年考核、年度考核三种。（二）按被考核者的职务等级分：室负责人、部负责人、部长级人员（含 项目负责人）、领班级人员、一般人员的考核五种。第八条考核内容绩效考核的内容，因考核周期和被考核者的职务等级不同而有所差别。（-）月度考核1、室负责人的绩效以“室核心工作业绩”为主（占60%）,兼顾“直 接考核者综

6、合考评成绩”（占40%）。2、部负责人的绩效以“部核心工作业绩”为主（占70%）,兼顾“直 接考核者综合考评成绩”（占30%）o3、非室部负责人的绩效以“月度计划和任务完成情况（含计划外任务完 成情况）”为主（占80%）,兼顾“直接考核者的综合考评成绩”（占20%）o （二）半年考核以“目标达成度”和“执行能力”为主，兼顾“16月份的月度考核 结果”。（三）年度考核年度（全年）考核为综合性考核，包括“德、能、绩、勤”几个方面 的考核，并兼顾“上半年考核”和“712月份的月度考核结果”。各类考核的指标体系（考核评分标准对照表）和考评表，详见附页。 第九条考核时间1、各室部负责人的月度绩效考核工作

7、（含部负责人直接下属）必须于 每月4日前完成，以便每月5日能够准时将省公司编制人员的考评成绩上 报省公司人力资源部。2、非室部负责人（部负责人直接下属除外）的月度绩效考核工作必须 于每月7日前完成并报人事部门核定，89日由人事部门统一完成核定工 作，以确保月度绩效奖金能够如期发放。3、半年考核和年度考核分别于本年度的7月10日和次年1月10日完 成。以上考核时间如遇节假日，时间顺延。第三章考核方法和等级评定第十条考核方法（一）月度考核：首先，由各被考核者根据实际工作情况，参照考 核评分标准对照表进行室部核心工作业绩自评（或对个人月度计划、完成 情况自评）。其次，由直接考核者根据掌握的信息资料或

8、收集到的考核材料， 适当参考被考核者的自评情况，进行工作业绩考评，并交上一级领导复评。 然后，由直接考核者根据考核工作汇报会或工作交流会、工作分析会以及 平时观察等获得的信息进行综合考评。最后，对于室部负责人的考核成绩， 由人事部门将汇总后的各类考评分，与其权数相乘的结果进行累加，得出 被考核者的最终考评分后，呈中心领导核定，并进行等级评定；对于非室 部负责人的考核成绩，根据本办法第一章第五条规定考核程序进行核定及 等级评定。（二）半年、年度考核：主要由人事部门组织各室各部根据半年考核 实施表、年度考核实施表中的评定要素进行考核评定。第十一条考核等级评定及分配直接考核者在统计出绩效考核实得分数

9、之后，要按照下表“即表（二）” 的比例和“等级配比原则”对每个考核者进行等级评定（省公司编制人员 的等级评定，由人事部根据被考核者的最终考核成绩，结合等级配比原则 进行等级评定后，报送中心总经理核定）。表（二）考核等级A级B级C级D级E级总评分9分以上89分78分67分6分以下比例10%20%70%实施等级配比的具体原则如下：1、下属人数为1人时，直接主管的考核等级即为下属的考核等级（即实行困绑考核）。2、下属人数为25人时，直接主管评定的分数即为最后结果（但A 级员工的人数不得超过10%, AB的人数要控制在30%以内，不足1人时 可按1人计算）。3、下属人数超过5人时，下属考核不以直接主管

10、所评定的实得分数 为最后结果，应按上“表（二）”中的比例确定其评定等级（各等级人数的 计算，采用“四舍五入”的方法取整）。为了鼓励上下级加强沟通，形成工作团队，各级领导（考核者）的绩 效考核结果将影响其直接下属的考核系数，具体参见下表即“表（三）”： 表（三）直接领导为A级所有直接下属的考核系数提高10% （但最高为1.5）直接领导为E级所有直接下属的考核系数降低10% （但最低为0.5）第四章考核的观察与实施第十一条考核的观察1、月度考核、半年考核、年度考核分别以月、半年和年度为观察期。观察 期的直接考核者必须做好以下工作：观察被考核者的日常表现；检查和 督促工作完成情况；及时加以督导，提高

11、工作质量等，并对上述工作作 好必要的记录，以作为考核的事实依据。2、对于室部负责人员的月度考核，主要以室部工作核心项目的完成情况， 以及部门平时的综合表现（包括日常管理工作中发生的各种与企业文化 要求有差距，甚至相违背的事例）为依据。3、对于非室部负责人员的月度考核，考核者要在月初与每个被考核者就该 月份的工作计划和工作目标进行讨论，以工作计划和任务完成情况表 中工作计划的形式确定并确认下来。双方各执一份备案，作为考核点。 每个月结束之后，考核者要与被考核者就该月份工作计划的实际执行情 况交换意见，填写工作计划和任务完成情况表中完成情况相关栏目 （含计划外任务完成情况栏目）。第十二条考核实施（

12、-）考核实施说明1、考核月内工作时间不满十个工作日的员工，不参加本月的月度考核 （新入职员工当月工作时间不满20天的不参加当月的考核）；2、半年考核期内工作不满三个月的员工，不参加本次的半年度考核；3、年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核；4、在考核期内发生人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间 比例较大的岗位（或部门）进行考核；5、不参与考核的人员，一律评定为C等级（考核系统为1.0）;6、试用期的员工参加月度考核，参与考核等级的评定，作为试用期间 的工作鉴定。（二）考核实施注意事项1、根据事实，不猜度。直接考核者应注意做好被考核者平时的工作行 为、工作情况的记录工作

13、，并注意保存考评表、考核评分标准对照表 或工作计划和任务完成情况表等等。2、对考核考察期前的考绩情况、工作行为等无论好坏，均不能考虑在 内，不能因考核实施前的偶然事故或意外事故而决定了考核结果，从而造 成以偏概全的现象存在。3、如实开展考核工作，深入了解被考核者的岗位职责的具体内容及标 准，不能以自身所认为重要的工作或其他虚假行为而夸大了员工的成绩。4、复核者对直接考核结果有异议的，经与直接考核者协商并取得一致, 或经与被考核者本人核实后，可修改考核结果，但只能由复核者在复核栏 中进行修改及加注意见，而不能直接由直接考核者涂改考核结果。5、避免受合作时间或入职时间等因素的影响而主观地给予过高或

14、过低 的评价。6、考核工作不仅仅是考核实施的操作工作，考核者在考核实施工作完 毕后应进行跟踪培养，做好员工不足的改进指导工作。第五章考核结果与反馈第十三条考核结果反馈（-）月度考核,不直接与被考核者见面。半年考核和年度考核经考核 和复核后，应在1周之内将考核等级及评语通知被考核者本人。在随后的 1周时间内，有异议者可以向人事部门提出申诉，由人事部门组织复议， 复议决定成绩即为最后核定成绩。（-）被考核者提出异议的，同时应负有“举证”责任，对理由不充 分的，人事部门可不予采纳；对故意不真实行为的，人事部门有权上报核 定者将该行为纳入当月的考核评分工作中重新评分，并酌情进行处理。 第十四条考核结果

15、的运用（-）绩效奖金的发放，以每次考核评定等级（考核对应的5个等级及考核系数对应情况见下表，即“表（四）”）为依据。表（四）考核等级A级B级C级D级E级考核系数1.51.21.00.80.5绩效奖金的具体计算方法为：奖金二奖金基数*奖金系数*考核系数。说明：各室、各部、各员工绩效奖金的具体计算方法见奖金管理（暂行）办法。（二）工资管理。可运用于中心部分岗位（如销售岗位）的工资管理 之中，增强工资管理制度的灵活性。（三）人事关系的管理。绩效考核的结果将会作为被考核者工作岗位 调整或职务聘任的主要依据之一。第十五条考核结果存档（-）室部负责人考核材料，包括室部月度考核评分标准对照表、 月度考评表、综合考评表以及部负责人直接下属月度计划和任务 完成情况表的正副本，分别由人事部门和被考核者保存。（二）非室部负责人（除部负责人直接下属外）的考核材料，包括月 度计划和任务完成情况表、综合考评表等，原件由各室部直接考核者 保存，复印件由被考核者保存。（三）考核结果汇总表原件交人事部门保管，复印件由各室负责 人保管。（四）绩效考核