绩效考核制度.docx

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1、绩效管理制度20xx年xx月xx日目录1绩效管理的定义32绩效管理的目的和原则32. 1目的33. 2原则33考核范围与对象34审核流程与审核人35绩效考核周期46绩效考核分类47绩效管理工作流程41. 1绩效计划47. 2绩效辅导48. 3绩效考核59. 4绩效改进68绩效结果运用69.1 数据折算与统一610. 2季度绩效工资711. 3 712. 年终奖813. 5绩效管理流程的优化和改进914. 6其他运用99绩效考核指标库管理91 .1公司绩效考核指标库体系分类99 . 2各体系具体指标说明910其他101绩效管理的定义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效

2、计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。2绩效管理的目的和原则2.1目的宣贯公司战略，提升公司经营业绩;更好地提高个人、各部门的绩效；区分优劣和奖优罚劣。2. 2原则符合公司总体战略，突出部门实际;价值驱动，客观公正；优胜劣汰，提升整体；引导与促进工作和成长。3考核范围与对象组织体系考核类型被考核人考核人业务体系部门绩效业务体系本部、业务部、系统部该部门所属的直接上级部门领导员工绩效项目人员由自评（本人）、项目经理评（考核期内所在项目的项目经理）、部门领导评（员工直接行政上级）构成非项目人员由自评（本人）、部门领导评（员工直接上级部门领导）构成运营体系部

3、门绩效运营体系各部门该部门所属的直接上级部门领导员工绩效运营体系工作人员由自评（本人）、部门领导评（员工直接上级部门领导）构成销售体系公司区域销售部门及销售人员公司高管公司高级副总裁（含）及以上管理人员注：以下员工不在考核范围内：（1） 实习期、试用期员工；（2） 同一考核季度内超过两个月的产假、长期事假、离职等一系列不在职人员;（3） 考核季度转正不超过半个月的人员。4审核流程与审核人评价结果一般要由考核人汇总上报，经直接上级审批和人力资源部复核，采取如下审核:其中第3步骤主要用于以下情况：(1)非正常考核结果和极端考核结果的复核；(2)对绩效管理的分析、把控、监督、管理、申诉处理等。5绩效

4、考核周期部门考核与个人考核均有季度、年度两个周期。其中第四季度不单独考核，直接进行年度考核，最终年度考核以全年考核累计数作为依据。6绩效考核分类绩效考核分类绩效考核定义部门绩效部门绩效考核是对部门工作的考核，直接与部门领导的业绩挂钩，也与部门员工的评优比例有一定关系(具体方式参见本制度绩效结果运用)。个人绩效个人绩效是组织对个人工作的考核，直接影响个人评优、绩效工资、年终奖、调薪、晋升、降级、辞退等相关应用，主要定位于奖励优秀，改善不足，惩罚恶劣，旨在提高员工工作绩效，促进公司和个人发展。7绩效管理工作流程以下工作流程如有变更修改，实施绩效管理工作的部门和人力资源部门应当及时书面相互知会备案。

5、绩效管理流程图7.1绩效计划设定绩效目标(指定目标来源、设定目标、任务计划沟通)、制定绩效计划。应在考核季度上一个月2030号内完成并报送上一级部门领导审批。7. 2绩效辅导过程监控、帮助实施预定目标。7. 3绩效考核7. 3.1绩效考核准备考核关系配置：（配置成型或变更应报送人力资源部备案）注：考核关系为单线型，下一级考核完毕才可以进行上一级考核。考核关系类型配置原则部门考核关系根据考核期组织架构按照直接上级部门考核所属部门匹配员工考核关系项目人员按照项目成员-所在项目的项目经理-直接上级进行配置非项目人员按照被考核人-一直接上级进行配置7. 3. 2绩效考核实施（1）实施流程（2）实施细则

6、以上时间节点根据当时工作和节假日情况再决定是否顺延。部门考核：步骤时间备注数据收集考核季度之后第一个月1017日数据收集涉及的部门包括行政部、财务部、市场管理部、项目管理部（公司级、部门级）、人力资源部部门考核考核季度之后第一个月1620日根据已收集的数据和客观事实，通过KPI对部门进行考核，完成后将结果反馈给被考核部门报审核人上级审查考核季度之后第一个月225日作为绩效考核人应将考核结果报直接上级审查人力资源部收集考核数据考核季度之后第一个月2630日人力资源部收集部门和员工考核结果，并进行相关复核个人考核:步骤时间备注员工自评考核季度之后第一个月510日自我评述，此部分不占个人考核权重，如

7、果员工本人给自己评为A或A以上，要找出充分的客观事实证明数据收集考核季度之后第一个月1017日数据收集涉及的部门包括行政部、财务部、市场管理部、项目管理部（公司级、部门级）、人力资源部项目经理评考核季度之后第一个月1广18日对员工在项目上的工作和行为作评价，包括但不限于CPI、工作态度、客户满意度、个人行为等指标。非项目员工省略此步骤直接上级评考核季度之后第一个月1921日除包含项目经理评的内容还应考虑该人所在卤位和对部门工作的贡献报审核人上级审查考核季度之后第一个月2225日作为绩效考核人应将考核结果报上级审查人力资源部收集考核数据考核季度之后第一个月26、30日人力资源部收集部门和员工考核

8、结果，并进行相关复核7. 4绩效改进考核人应将考核结果反馈给被考核人(部门)，并就考核结果及时沟通，以明确考核结果、目标达成情况、改进等内容。如果被考核人有异议，可向直接上级提起绩效申诉，在一个工作日内不能得到满意答复可越级申诉，最终以隔级领导的批复为准。重大事件的处理要通报公司级相关领导并报人力资源部门备案。8绩效结果运用员工绩效结果具体运用包括季度绩效工资、年终奖、调薪、培训、荣誉、降薪、辞退等。其中销售体系员工、公司高管绩效结果运用参见销售体系绩效管理方案、公司高级管理人员绩效管理方案。8.1数据折算与统一绩效考核指标评分与主观评价最终要折算成规定方式，具体如下：(1)部门绩效业绩指标按

9、照各个本部自行拟定的方案进行折算运用，但包括业绩指标在内的所有指标要综合折算成部门计划完成率，运用到本部门评优人数比例控制中：本部门计划完成率部门内员工评优比例(包括A+和A)备注大于等于95%25%A+不超过5%70%95%15%小于等于70%10%(2)个人绩效个人绩效考核结果按照考核分数进行排名，根据名次确定等级，等级影响考核系数，整体实行强制分布。分数相同的按照领导评价等其它方式决定：强制等级定义和说明分数对应考核系数A+非常优秀，成绩远超预期，做出重大贡献。本期没有可以空缺。95以上1.2A成绩突出，超出预期。85951. 1B达到预计要求，成绩合格。75851.0C基本合格，但和要

10、求稍有差距，有较大改善空间。60751.0D根本达不到要求，有重大问题。成绩不合格，同时按公司规定作绩效工资下调。如果本年度2次为D,建议辞退。60以下0. 71.0E严重违纪。违反基本的职业道德，甚至违法犯罪的，按公司纪律开除。0开除注：与股份有限公司限制性股票激励计划考核管理办法中绩效等级换算对应关系如下:绩效管理方案对应限制性股票激励计划考核管理办法A+和ASBACBDC+EC8. 2季度绩效工资当季度的考核结果运用于次季度的绩效工资。季度绩效考核结果运用于考核季度的下一个季度，连续三个月运用。8. 2.1公司高管季度绩效工资季度绩效工资浮动（可根据实际情况灵活再分配）：季度加权完成率绩

11、效薪资浮动比率0-70% （含 70%）-30%7096-90% （含 90%）-15%90-100% （含 100%）0%100-120% （含 120%）15%120%以上30%8. 2. 2员工（不包括销售体系员工）季度绩效工资个人考核结果主要对个人季度绩效考核系数产生影响员工季度月绩效工资二员工月标准薪资*40%*考核系数（连续三个月运用）注：A+和A总人数比例不超过部门总人数的25%, A+不超过5%：8. 2. 3销售体系员工绩效薪资确定原则销售体系员工薪资及其浮动由职级和所对应的销售任务完成情况决定；但不能超过已确定的总薪酬包（具体细则见销售体系绩效管理方案）。8. 3调薪部门及

12、员工的绩效考核结果将作为调薪的重要依据之一。8. 3.1业务体系利润本部下年度标准年薪增加额度二本部本年度标准年薪包*下年度目标业务收入-max （本年度目标业务收入，本年度实际业务收入） max （本年度目标业务收入，本年度实际业务收入）+15%* （本部综合完成率-1） +15%*下年度目标毛利率-max （本年度目标毛利率，本年度实际毛利率） max （本年度目标毛利率，本年度实际毛利率）本部年度综合完成率2120%时，完成率直接取值120%；注：（1）研发投入不计入成本；（2） “15%”因子，将根据公司年度总体经营情况进行微调（微调范围为3%）；（3）标准年薪增加额度包括调薪额度与新

13、引入人员的薪资包，因此，各业务体系需综合考虑调薪与人员引入计划之间的平衡。8. 3. 2研发中心研发中心调薪额度根据应用其产品的业务部门的效益情况而定。8. 3. 3运营体系（1）运营部门调薪月额度二业务体系调薪平均增幅*部门标准月度薪酬（2）部门负责人额度也计算在内。8. 3.4销售体系员工区域销售部门和员工薪资及其浮动由职级和所对应的销售任务完成情况决定；但不能超过已确定的总薪酬包。8. 3. 5年度调薪发放时间次年2月工资体现员工年度调薪结果。8. 4年终奖8. 4. 1业务体系业务体系年终奖额度以本部为单位独立核算，本部以下的部门年终奖分配方案与额度，由本部自行确定。本部年终奖考核指标：本部年度综合指标完成率二业务收入完成率+毛利润完成率+年度签订合同额完成率公司年度综合指标完成率二业务收入完成率+毛利润完成率+年度签订合同额完成率其中：考核指标占比计算公式业务收入完成率30%业务收入完成率二本部实际业务收入/本部目标业务收入*30%毛利润完成率50%毛利润完成率二本部实际毛利润/本部目标毛利润*50%本部毛利润二本部业务收入-本部总成本费用年度签订合同额完成率20%年度签订合同额完成率二年度己签订合同额/年度计划签订合同额*20%注：本部季度、半年度、年度考核结果，按照季度、半年度、年度当期综合完成率为