2021年最新第四届内部讲师调研报告.docx

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1、角色转型,打造人人为师的企业氛围CHANGE OF ROLE TRAINER” CULTUREBUILDING “EVERYONE COULD BE AAGEMENT第四届中国企理内音币管理实践调研报告THE 4TH CHINA INTERNAL TAND PRACTICE SURVEY REPORT报告目录写在前面2内部讲师建设之路研究框架3主要发现4难点聚焦5挑战盘点难点解决6内部讲师的意愿度提升与激励内部讲师的发展培养方案形成25样本概况29标杆数据30专家洞察32内部讲师的挑战聚焦及解决思路案例实践国药大学：打造”出类拔萃“的”内训师赋能体系恒生：打造“人人愿为师”的学习型组织某多元化

2、企业c ：实现“人人都是讲师”的学习氛围某跨国集团 ：职系功能委员会推动内部讲师队伍建设某民营快消企业N ： “快、准、狠”的内部讲师管理（案例片段，详见报告正文第8页）中国电信：内部讲师角色与职能的多元化THE 4TH CHINA INTERNAL TRAINER MANAGEMENT AND PRACTICE SURVEY REPORT35写在前面内部讲师建设之路:化内部讲师团队的管理提供方案从2013年起，智享会就已经针对企业内部讲师展开了研究。经过多届研究的发展，市场上企业的实践也日臻成熟，对于内部讲师的认知也越来越深入，内部讲师本身的价值和团队搭建的必要性基本已经得到了市场充分的认可

3、。从各届的研究结果和市场诊断的情况看来，我们发现企业关注的侧重点方面在不断地发生变化，另方面也更为聚焦：令 在讲师类别上，专职讲师的选、用、育、留更趋向于普通员工的生命周期管理，因此我们不再探讨：企业的挑战越来越多集中于兼职讲师团队的管理，这也是我们上届与本届报告的研究重点。因此,我们本次研究的侧重点也“呼之欲出”，我们可以用以下三个关键词总结：陋兼职讲师沦：;企业最为关注的挑战在兼职讲师团队的管理上，企业的关注点从“如何搭建兼职讲师团队”进一步转向“如何更好地管理、运营兼职讲师团队”。令 在具体的挑战上，“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展培养”几乎一直以来都是企业感到“头疝”的

4、问题，并且关注度从未减少。研究框架微 难点聚焦：本次研究我们更多从企业现有的挑战点出发，盘点往届和本届研究的相关数据，了解企业挑战点的“变与不变”，凸显需要重点解决的问题。结合数据、案例，诊断出企业面临这些问题的分 难点解决：主要围绕“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展培养”展开,主要原因并萃取出可行性方案。难点聚焦形成解决方案。难点解决方案形成内部讲师的意愿度提升与激励入手点一：换个思路,试试轻量化管理入手点二：让人人“愿意”为师内部讲师的发展培养挑战盘点讲师所需具备的能力素质及发展难点聚焦内部讲师能力发展新趋势挑战意愿提升主要发现“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展

5、培养”是当前企业实践中，最被关注的两大挑战。就内部讲师的管理模式而言，“2化管理”已占据了 “半勤1山” O对比往届，讲师的发展与成长路径依然是企业最为关注的挑战。意愿度与激励问题，变得更为突出。高管重视度的问题，虽然依然受到企业关注，但其选择率排名已经“跌出 top30“轻量化管理”作为“正式化管理”的“简化版本”，已经有近一半5的企业选择这一模式运营内部讲师团队。汪：:指体系的内部兼职讲师团队，有一定的选、用、育、留正式化管理流程，授课内容相对稳定；轻量化管理:指以俱乐部、学习小组、兴趣协会等相对灵活的方式开展内部兼职讲师活动，随时随地可进行知识分享，注重打造“人人为师”的学习氛围。与激励

6、企业激励手段缺乏针对性，大量兼职讲师对激励“无感”。除“业务过于繁忙”外，各个层级人员“没有时间”的原因中，选择率最高的为“激励不足，导致对于兼职讲师这一角色无感”。仅有3成企业会针对不同内部兼职讲师的需求，采取相对个性化的激励方式。仅有13.11%搭建了内部兼职讲师有专属的胜任力模型。不同层级内部讲师应侧重的能力请参考思路清单1 （第16页）目前会针对内部讲师搭建胜任力模型的企业仍是少数。但是针对不同层级内部讲师应侧重哪些能力进行发展，企业已经有了较为明确区分。发展培养各种线上授课形式之下，企业对兼职讲师的能力要求已经出现了不同的侧重点，但是缺乏有针对性的培曲各种线上授课形式之下对兼职讲师的

7、能力要求的侧重点请参考懿清单2 （第22页）-在已经有较为体系化线上课程的企业中，只有约半数提供了有针对性的培训，可见重视程度依然不高。兼职讲师的职责不再仅限于授课、开发课程等，部分讲师的角色、职责已经有了多元化的发展。初、中级讲师的职责相对还是会集中在“课程内容、经验的提供”、谯呈的文字组织、设计、润色”、”课程的讲授、分享”等相对与课堂学习相关度较高的领域。有一定比例的中级讲师还会承担“培训效果转化情况的跟踪”这一职责。高级讲师的职责相对而言更加多样化：近半数高级讲师还会担任“行动学习的引导师、催化师咨砌H、“绩效改进教练”这样的角色本届研究挑战T0P3本届研究挑战TOP3TOP1 :缺乏

8、成熟的兼职讲师发展路径或成长机制f0 Top2:员工担任兼职讲师的意愿度不高个T0P3:兼职讲师活性差，现有的激励手段不能持续有效地激励讲师T内部讲师的意愿度提升与激励 内部讲师的发展脚难点聚焦磨挑战盘点内部讲师对于大部分企业而言已不是新生事物，不少企业在内部讲加队伍搭建和运营上也已经积累了大量的经验。我们通过前期的市场诊断发现，大量企业的关注点已经不再是“如何搭建内部讲师团队”，而是更加聚焦内部讲师当前所面临的问题。那这些问题是什么呢？为此，我们结合调研数据，对内部讲师团队管理的挑战在这一章节中进行r盘点，我们发现“内部讲师的意愿度提升与激励”与“内部讲师的发展培养”是当前企业实践中，最被关

9、注的两大挑战。TOP1 :缺乏成熟的兼职讲师发展路径或成长机制fT0P2:讲师时间与本职工作冲突，不能满足人力资源部门的安排。T0P3:管理层/领导层对内部讲师团队项目的重视和支持程度不够注：完整数据请参考第30页标杆数据-附表1A, 1B对比往届调研数据，在内部讲师管理的挑战.匕我们认为：讲师的发展与成长路径依然是企业最为关注的挑战。* 意愿度与激励问题，变得更为突出高管重视度的问题，虽然依然受到企业关注，但其选择率排名已经“跌出top3。因此，在本届研究中，我们将聚焦以下两大问题提供更为深入的解决方案:难点解决,卓内部讲师的意愿度提升与激励针对内部讲师的意愿度提升与激励这一挑战，我们结合数

10、据、案例和人力资源从业者的建议，认为可以从两大方面着手：一是引入轻量化管理，一是借助软性激励与硬性制度建设，让人人“愿意”为师。那么，什么是轻量化管理？和普遍的管理方式的区别是什么？如何做轻量化管理？以及，软性的激励包括哪段？如何让这段激励真正发挥作用？企业乂应该搭配哪配制度来确保内部讲师团队的基本运营？有哪有注意点？我们在下文中会对这些问题进行解答。“推”:软性激励“拉”：硬性制度建设入手点一：换个思路，试试轻量化管理图表1近个财政年度，企业内部兼职讲师的管理运营模式倾向于（2268）图表2是否划分讲师级别/管理正式化管理一一体系的内部兼职讲师团队，有一定的选、用、育、留流程，授课内容相对稳

11、定轻量化管理一一以俱乐部、学习小组、兴趣协会等相对灵活的方式开展内部兼职讲师活动，随时随地可进行知识分享，注重打造“人人为师”的学习氛围其他（如：无管理、项目制等）式轻量化管理（N=12S正式化管理（N=116）图表3激励方式/式轻量化管理（N=12正式化管理（N=113）30.47%65.52%.是，我们有讲师级别否，我们没有讲师级别69.53%34.48%物质激励对于兼职讲师而言，与本职工作的时间冲突，永远是难以回避的精神激励与认可60.16%30.70%问题。按照传统的管理模式，兼职讲师团队的搭建与运营往往必须包含选、用、育、留的各个流程，这样正式化的管理，的确会让兼职讲师团队的发展更加

12、稳扎稳打，但也意味着不管是人力资源部门还是担任兼职讲师的业务人员，都需要投入更多的时间和精力。对于很多企业的业务现状、繁忙程度而言，可能并不完全适用。但是这的企业就不需要从群众”中萃取、传承优秀的实践与经验了吗？答案显然是否定的。就企业现有的管理、运营模式来看，已经有近一半的企业倾向于“轻量化管理”。所谓“轻量化管理”到底是指什么？它与“正式化管理”之间的区别有哪些？我们将结合数据和案例进一步分析。+数据提炼图表4是否对内部兼用!讲师进行考核/管理模式轻量化管理（N=12正式化管理（N=114）考核.不考核注：轻量化管理一一以俱乐部、学习小组、兴趣协会等相对灵活的方式开展内部兼职讲师活动 随时随地可进行知识分享，注重打造“人人为师”的学习完围正式化管理一一体系的内部兼职讲师团队，有一定的选、用、育、留流程，授课内容相对稳定结合前期市场诊断的结果和人力资源从业专家的建议，我们分别从“讲师级别划分”、“是否进行考核”这三大方而了解轻量化管理与正式化管理之间的差别，从图表2到图表4中，我们发现轻量化管理可能具备以下特征：弱化讲师级别； 侧重精神激励认可； 弱化对兼职讲师的考核。这项数量比重发放证书、贺卡、奖状等18569.29%年度评选颁奖（18268.16%eg :十大优秀讲师、金牌讲师）14