保定新视眼科医院绩效考核手册.docx

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1、保定新视眼科医院绩效考核手册带格式的：左侧:3.17匣米，右侧:3.17厘米,初J21厘米,高度：29.7厘米,非首页乘用不同的页眉绩效考核手册保定新视眼科医院1 .总则11.1 绩效考核意义11.2 绩效考核原则11.3 绩效考核周期21.4 绩效考核适用对象21.5 绩效考核关系32 .绩效考核内容42.1 月度绩效考核内容42.2 年度绩效考核内容53 .绩效考核评分63.1 考核评分标准63.2 月度与年度考核总分-P值的处理方法73.3 考核等级评定中的注意事项84 .绩效考核实施流程104.1 绩效考核实施的各阶段104.2 月度考核结果使用104.3 年度考核结果使用115绩效考

2、核申诉121.1 申诉条件121.2 申诉形式121.3 申诉处理121.4 申诉反馈126 .绩效考核文件使用与储存136.1 绩效考核文件储存136.2 绩效考核文件查阅权限137 .附录147.1 考核手册修订147.2 考核指标调整147.3 考核手册解释14附件：15附件1、月度考核表15附件2、年度考核表18附件3、月度绩效考核汇总表22附件4、年度绩效考核汇总表24附件5、部门满意度评价表26附件6、部门满意度调查汇总表29附件7、考核申诉表31附件8、KP1考核评分标准表32附件9、能力考核评分说明表331 .总则1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的 通过对部门与个人绩效进行

3、管理与评估，提高部门与个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标； 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为与效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性与制造性： 绩效考核使各级管理者明确熟悉下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分熟悉本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。第二条绩效考核用途 熟悉员工对组织的业绩奉献： 为员工的薪酬决策提供根据： 为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据： 熟悉员工与部门对培训工作的需要； 为人力资源规划提供基础信息。12绩效考核原则第

4、三条绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过悔商与讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。客观的原则：用事实说话，评价推断建立在事实的基础上。 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或者比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。13绩效考核周期第四条绩效考核时间安排医院绩效考核包含月度绩效考核、年度绩效考核；月度考核一月开展一次，考核员工每月度的工作

5、表现；考核实施时间是下月的第一周；年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日至第二年1月31日。1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于医院所有正式员工，但不适用于下列人员： 院长 书记 副院长（若副院长受上级考核） 兼职、退休返聘人员 临时工 月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的员工不参与本月度考核： 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本年度考核。1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系 被考核者是指同意考核的对象，包含各部门负责人与普通职工： 绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与

6、被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作： 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级，要紧作用是对考核结果的审核，同意被考核者对考核结果的申述； 人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审定： 院长是考核结果的最终审定者。2.绩效考核内容2.1 月度绩效考核内容第七条月度绩效考核内容 月度考核内容是KP1(KCyPerformanceIndicator),即关键业绩考核指标； 确定KP1应以职务说明书为基础，全面熟悉该岗位工作内容并找出要紧工作产出； 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；

7、制定KPI指标应兼顾医院长期目标与短期利益的结合； 选择KP1的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第八条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了表达岗位具体特点的KPI指标，为表达新视眼科医院的管理特点，月度工作评价、部门满意度作为通用的KP1指标 月度工作评价：月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用，要紧考核该月度计划任务完成情况，包含完成的数量、质量与效率；被考核者提供月度工作总结报告作为评价根据，该报告包含计划内容与计划完成情况、该月度的工作总结、与下月度的工作建议及计划；直接上级参考月度工作总结报告进行评分。 部门满意度：1 .

8、部门满意度：对各部门负责人进行部门满意度考核。部门满意度由本部门以外的其它部门评价。评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分，填写部门满意度调查表；2 .部门满意度统计：人事处收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人事处的内部满意度评分结果直接送交院长，由其指定部门进行结果处理。 其它KP1指标：除了月度工作评价与满意度调查外，其它的KP1指标根据职位的具体工作而定。第九条KP1指标体系 KPI体系包含KPI构成表与计算方法说明表； KPI构成表：KPI构成表的内容包含KP1指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法与考核目的：其中，KP1指标说

9、明是指KP1指标的具体内容：权重是指每一项KP1指标所占的比聿；信息来源是指评价该项指标所需数据或者信息的渠道；计算方法是指评分的根据与标准： 计算方法说明表：计算方法说明表是对KP1指标的细化，说明对该Kp1指标进行评分的维度，内容包含评分项目、权重、得分与加权得分。22年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包含年度工作评价、能力、态度与月度KPI考核平均成绩。 年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包含本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、与下阶段的工作计划：直接上级根据员工总结报告进行评分： 月度KP1考核平均成绩：全

10、年月度KP1考核成绩的平均值； 能力考核：能力考核要紧对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核： 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度与努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。3.绩效考核评分3.1 考核评分标准第十一条月度考核评分KP1考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1 .出色，IO分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或者提早完成任务，同时完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。2 .优秀，8分

11、，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。3 .良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预期目标。4 .需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有的时候在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良膨响。5 .不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或者在时间、数量、质量

12、上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的缺失或者不良影响。6 .差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或者在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成大缺失或者不良影响。 考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10与2、O时务必有具体的事例说明。第十二条年度考核评分 年度工作评价：评分参照月度KP1打分标准，该项权重占年度考核成绩30% 态度考核评分：评分参照月度KP1打分标准，该项权重占年度考核成绩10%； 能力考核评分：评分参照能力考核评分说明

13、表，该项权重占年度考核成绩10%； 月度KP1考核平均成绩：全年月度KP1考核成绩的算术平均成绩，该项权重占年度考核成绩50%。3.2月度与年度考核总分一P值的处理方法第十三条月度与年度考核总分一P值的计算方法 被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值。第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级 S代表卓著，对应的考核分值为7.50PW10.00 A代表优秀，对应的考核分值为6.50PW7.50 B代表良好，对应的考核分值为5.50PW6.50 C代表不合格，对应的考核分值为4.50PW5.50 D代表不胜任，对应的考核分值为PW4.50对应的考

14、核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分。第十五条等级强制分布 考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%：考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%：考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%： 假如考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行： 假如员工考核得分整体偏高或者偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级：其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高

15、于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核历工总数的10%：考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%； 在划分等级时，S等级能够空缺，D等级不可空缺； 关于表现优秀但没有被评为S、等的员工，能够由该员工直接上级向人事处提出申请，并提供事例证明，由院长审批确定； 院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。3.3考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项 各级考核人在评分时应该合理客观，自觉操纵比例；经人事处核实，关于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请院长批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理。第十七条关键事件说明 当被考核人的单项考核指标得分为10与2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写关键事件说明表，与考核表一起提交人事处; 当被考