薪酬管理整理整资料.docx

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1、薪酬管理整理整资料正确1 .分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工作小时多少工资的合同。2 .企业职工生育保险试行办法（劳部发11994504号）规定，企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。3 .典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括厂商的利润状况4 .对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还

2、应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。5 .克拉克认为，劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生产率决定利息。6 .克拉克认为，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。7 .效率工资理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。8 .社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。9 .国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发199844号）提出，随着经济的发展，用人单位和职工本人缴费率可作相应调整。10 .效率工资理论从理论上打开了不完全信

3、息世界的大门，通常认为是保证价格灵活性、消除长期供求失衡及长期工资差别的竞争性力量，在这里却正是造成工资刚性、失业和工资差别的直接原因。11 .国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（国发199726号），其核心是统一全国企业职工基本养老保险制度。12 .根据国家统计局关于工资总额组成部分的规定的说明中的“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。13 .最低工资水平是一个下限，在此点以下，雇主估计厂家不能保持所愿要的劳动力；这高工资水平是一个上限，在此点以上，雇主估计厂家会受到损失，如减少利润。14 .国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险

4、制度的决定（国发199726号）规定，缴费规定如下：企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括个人账户的部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。15 .薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。16 .工资决定理论，是指对在长期和短期情况下工资水平高低如何决定的解释。17 .国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发199844号）提出，随着经济的发展，用人单位和职

5、工本人缴费率可作相应调整。18 .边际生产率工资理论，以厂商追求利润最大化为前提，工资是厂商雇用决策的参数19 .克拉克认为，工人人数越多，则工资水平越低；反之工人人数越少，则工资水平就越高。20 .根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动21 .根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动22 .边际生产率理论并不意味着工资决定于劳动的边际生产率，在短期特定的情况下，工资可能定得高于、低于或恰好等于完全竞争条件

6、下的边际生产率水平。23 .效率工资理论导致的直接结果是传统的供求定律和单一价格律失效了。24 .企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。25 .劳动者的劳动供给决策就是作出劳动供给的质和量的选择。26 .关于加班加点工资的基准，劳动部工资支付暂行规定为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。27 .企业职工生育保险试行办法（劳部发11994504号）规定，生育保险费的具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的1%。28 .职工在达

7、到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。在线作业29.和社会观点以及股东观点形成鲜明对照,雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。30 .社会、股东、雇主和管理者关于薪酬的定义形成了鲜明对照，每一种观点对于薪酬决策来说都息息相关，对薪酬这个主题的相关性都起到了有益的作用。但是除非所有的人都谈论同一件事情，否则这些观点就有可能相互混淆。31 .根据国家统计局关于工资总额组成部分的规定的说明中的“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。32 .克拉克认为，工人人数越多，则工资水平越低；反之工人人

8、数越少，则工资水平就越高。33.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。34 .国际劳工组织1949年保护工资公约中对工资定义为：，“工资，一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务,可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入.”35 .竞争性的工资差别，在实际生活中它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异。36 .对用人单位和劳动者违

9、反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。37 .国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（国发199726号）规定，缴费规定如下：企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）的比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括个人账户的部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。38 .企业职工生育保险试行办法（劳部发11994504号）规定，生育保险费的具体提取比例

10、由人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的1%。39 .职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。40 .典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括劳工成员的态度。41 .效率工资理论认为，生产率决定于工资率，工资提高将导致工人生产率的提高。42 .在较高的工资率W上，无论劳动供给等于劳动需求还是超过劳动需求，W总是均衡工资，即在竞争性均衡中，传统的供求定律失效了。43 .企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产

11、品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。44 .对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样，这使得不同措施的吸引力也不一样。股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的）。45 .薪酬决策能影响该组织的生产能力和效益，这就是管理者认为薪酬决策能使企业具有竞争优势的最重要原因。46 .工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。47 .如果工资定得低于劳动的边际生产率，就会出现某种程度的劳动力转厂现象以迫使工资增加，也可

12、能是出现用集体交涉的压力迫使工资增加48 .典型的雇主在估计最高和最低工资水平的范围时，既存在着经济动力的作用，也存在着非经济的动力，主要衡量因素包括厂商的利润状况。49 .效率工资理论导致的直接结果是传统的供求定律和单一价格律失效了。50 .与发展社会主义市场体系和在公有制为主体的前提下继续发展多种所有制经济的任务相适应，党的十三大报告第一次明确指出，社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。51 .在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的

13、80%。52 .用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报卅25%的经济补偿金。53 .对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是劳动合同约定的赔偿费用54.o国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（国发199726号）规定，企业为职工缴纳养老保险的标准。55 .企业职工生育保险试行办法（劳部发11994J504号）规定，生育保险基金根据“以支定收，收支平衡的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，

14、建立生育保险基金。56 .最低工资水平是一个下限，在此点以下，雇主估计厂家不能保持所愿要的劳动力；这高工资水平是一个上限，在此点以上，雇主估计厂家会受到损失，如减少利润。57 .分享工资理论认为，工资应该同能够恰当反映厂商经济的指数相联系，劳资双方确定的是在厂商收入中各自占多少分享比率的协议，而不是每一工作小时多少工资的合同。58 .劳动力市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。59.党的十六大报告进一步提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与收益分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度60事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过

15、天数不发工资。61 .企业补充医疗保险费在工资总额4%以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。62 .支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”。63 .经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按上述加班加点工资的规定支付劳动者延长工作时间的工资。64 .效率工资理论从理论上打开了不完全信息世界的大门，通常认为是保证价格灵活性、消除长期供求失衡及长期工资差别的竞争性力量，在这里却正是造成工资刚性、失业和工资差别的直接原因。65 .市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基

16、础。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。66 .企业职工生育保险试行办法(劳部发11994504号)规定，企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。67 .社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。68 .国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。69 .对一些人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的报偿，诸如医疗保险、养老金或健康计划的福利有助于保障雇员和其家属的生活。个人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来