长沙中联重工科技发展股份有限公司绩效管理制度.docx

《长沙中联重工科技发展股份有限公司绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《长沙中联重工科技发展股份有限公司绩效管理制度.docx（23页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、长沙中联重工科技发展股份有限公司绩效管理制度2002年7月15日第一章总则错误!未定义书签。1.1绩效管理意义错误!未定义书签。12绩效管理原则错误!未定义书签。1.3.绩效管理相关组织机构错误!未定义书签。1.3.1绩效考评委员会错误!未定义书签。1. 3.2绩效考评执行小组错误!未定义书签。1. 4绩效管理考评周期错误!未定义书签。2. 5绩效考评者错误!未定义书签。3. 6被考评者错误!未定义书签。第二章绩效管理体系内容错误!未定义书签。4. 1绩效管理体系错误!未定义书签。2. 2业绩考评错误!未定义书签。2. 2.1业绩考评综述错误!未定义书签。2. 2.2业绩考核指标错误!未定义书

2、签。2. 2.3业绩指标考评标准错误!未定义书签。2.3能力考评错误!未定义书签。2. 3.1总述错误!未定义书签。3. 3.2能力考评方式错误!未定义书签。2.4态度考评错误!未定义书签。2.4.1态度考评总述错误!未定义书签.2.4.2工作态度指标借误!未定义书签。2. 5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配错误!未定义书签。第三章绩效考评实施错误!未定义书签。3. 1绩效考评者训练错误!未定义书签。3. 2绩效考评实施过程错误!未定义书签。3. 2.1半年绩效考评工作实施错误!未定义书釜。3. 3绩效考偏差的避免乂书第四章绩效考评结果运用错误!未定义书签。4. 1业绩奖金发放错误!未定义

3、书签。4. 2员工薪酬职级调整错误!未定义书签。4. 3工位调整.未定乂书签第七4篇黑扁雇访二二二二二二二二二二二二二二二二端第六章毒效再评申京.二二二二二二二二二二二二二二二二二错误味定义书签:6. 1申诉条件错误!未定义书签。7. 2申J形式错!未定乂书签O8. 3申诉处理错误!未定义书签。9. 4申诉反馈错误!未定义书签。第七章绩效考评文件使用与保存错误!未定义书签。10. 1绩效考评文件保存格式错误!未定义书签。2!八,j1I丈fi，了V-,jO732贝考I:文件保存万f去未定乂书签o7. 4绩效考评文件查阅权限错误!未定义书签。第一章总则11绩效管理意义第一条绩效管理目的 本制度旨在

4、加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行 建立以业绩考评为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计的业绩考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将业绩考评结果与业绩奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过加强工作能力与工作态度的评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和民主化，逐步促使公司整体业绩水平的提高 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工

5、的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考评，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 指导公司合理的配置人力资源 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息12绩效管理原则第三条绩效管理原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考

6、评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1. 3.绩效管理相关组织机构2. 3.1绩效考评委员会第四条绩效考评委员会组成 主席：董事长 副主席：总经理 执行副主席：人力资源部经理 委员会成员：主管制造、营销、技术的副总经理；财

7、务总监；二级部门经理 主席负责提出年度绩效考评总体要求， 副主席负责监督考评过程并负面处理考评中出现的突发事件 执行副主席负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评第五条绩效考评委员会职能 成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作 委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 部门经理以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况的业绩考核指标，绩效考评委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分 负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 负责处理绩效考评过程中员工申诉

8、工作，以确保绩效考评工作公正公开地开展1. 3.2绩效考评执行小组第六条绩效考评执行小组构成 成立目的：接受绩效考评委员会领导，协助各部门开展绩效考评实施工作 组长：人力资源部经理（兼） 副组长：人力资源管理室主管 成员：人力资源部人员，各部门相关人员 绩效考评执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考评工作中，应该回避其亲属的相关考评过程及考评资料第七条绩效考评执行小组职能 执行小组负责协助各部门开展绩效考评工作 收集整理各部门考评结果并统i备案1. 4绩效管理考评周期第八条绩效考评时间安排 公司绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评 半年考评一年开展一次，考评时间是6月30B-7月15

9、日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10口1. 5绩效考评者第九条绩效考评者 职能部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人 职能部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是分管副总裁、总经理、财务总监、或董事长 制造与营销部门基层岗位的一级考评者是直属主管，二级考评者是部门负责人 制造或营销部门主管级岗位的一级考评者是部门负责人，二级考评者是制造或营销公司总经理或副总经理 职能部门经理、制造或营销公司总经理的一级考评者是直接上级，当直接上级为二人及以上时，需要分别为所负责指标评分；二级考评者统一为董事长 考评执行小组组织、委员会监督各部门绩效

10、考评实施过程，并将评估结果汇总给董事长参考 董事长虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利 对绩效考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评者的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。1. 6被考评者第十条本制度不包括计件工人的考评，计件工人的绩效考评参见“计件工人绩效考评管理办法；与公司签定“项目聘用合同”的人员考评参见公司内部制度第十一条本制度适用于中联重科公司计件工作除外的正式聘用的在岗员工，且以下员工不适用此制度： 富级管理人员、试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、连续出勤不满3

11、个月者、考评期间休假停职3个月以上（含3个月）者第二章绩效管理体系内容2.1绩效管理体系第十二条绩效管理体系定义 绩效管理体系是由组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考评的具体内容，它以业绩考评为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考评结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础第十三条绩效管理体系的结构中联重科公司绩效管理体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1） 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考核指标，指各岗位员工对待工

12、作的态度、思想意识和工作作风2. 2业绩考评2. 2.1业绩考评综述第十四条业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容 业绩考评计分采用百分制，将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分第十五条中联重科公司业绩考评组成表内容 业绩考核指标组成表由考核指标、信息来源、考评人、权重、考评标准五项组成 考核指标：选出最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标 信息来源：考评人为指标打分时所依据的信息内

13、容 考评人：指主体绩效考评者，一般是被考评人的一级考评者，考评组成表将明确各指标具体的考评人；由于某项工作需要几个岗位进行考评，当对此项指标考评时，这几个岗位在商议后决定此项指标得分，最后由这几个岗位最高级领导填写此项指标最终得分 权重：根据组成某岗位的3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考评权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。业绩指标考评权重通常在每年初确定业绩指标考评内容时确定 考评标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据2. 2.2业绩考核指标第十六条选择评价指标的原则

14、 少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考评信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定 界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十七条业绩考核指标确定方法 确定业绩考核指标应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择业绩指标考评的原则：

15、一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十八条硬指标与软指标 在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响第十九条硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标