2023年上海人力资源二级.docx

《2023年上海人力资源二级.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年上海人力资源二级.docx（29页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、第一篇人力资源规划一、人力资源规划组织管理（一）、人力资源规划编制1、记忆人力资源战略概念:公司根据内部和外部环境分析,拟定公司目的,从而制定出公司的人力资源管理目的，进而通过各种人力资源管理职能活动实现公司目的和人力资源目的的过程。P52、人力资源战略与规划应适应公司整体战略。P63、记忆公司战略概念：P6公司一般的战略过程涉及战略计划、经营计划、预算方案等儿个方面。4、公司战略包含的内容：明确宗旨、建立目的、拟定结构、制定战略、制定方案。P65、区分公司战略一人力资源战略各层级内容的制约关系：公司战略制约人力资源战略；公司的一般经营计划制约人力资源规划；公司的预算方案制约人力资源行动方窠。

2、P66、区分记忆人力资源规划软性”“硬性”关注重点的不同:P6“硬性”（传统的人力资源规划中）偏重于定量分析人力资源规划的模型,目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻求适当类型的劳动者，也就是偏重于解决和解决“硬”问题。“软”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成公司文化上,以明确整合公司目的和员工的价值、信念和行为。当“硬”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时,相应的“软”的部分就会适应整个人力资源管理的宗旨。7、记忆人力资源规划遵循的原则:P71）充足考虑公司内部和外部环境的变化；2）保证公司的人力资源保障;3）使公司和员工都得到长期的利益。8、辨认人力资源规划的5大功能：P7-8

3、1）是公司战略规划的重要组成部分；2）是实现人力资源管理职能的保证；3）是公司管理的重要依据；4）节省人工成本；5）调动员工积极性。9、记忆并营运人力资源规划的标准程序:P8-91）编制公司人员配置计划；2）编制只为计划;3）合理预测各部门人员需求;4）拟定人员供应计划；5 ）编制培训计划；6 ）制定人力资源管理政策调整计划；7）编制人力资源费用预算；8）风险分析；7 ）上下沟通，取得认同。10、辨认、区分人力资源配置计划和编制职务计划的目的:P8-91 ）人力资源配置计划目的:描述公司未来的人员数量和素质构成;2）编制职务计划目的：描述公司未来的组织职能规模和模式。11、记忆影响人力资源规划

4、的重要因素:P1O11公司发展战略、公司管理状况12、记忆人力资源需求的决定因素:P1O公司的战略目的、经营决策,两者决定了人力资源需求。13、辨认公司发展不同阶段,人力资源战略的工作重点：P111）成长性公司一一员工队伍规模扩大；2）成熟型公司一一员工队伍素质提高和结构优化;3）公司进入国际化经营阶段一一以实行国际化和跨文化发展战略为内容;4）衰退性公司一一收缩业务战线，逐步退出市场,其人力资源发展会选择停止招聘和裁人的保守战略。14、记忆哪些具体公司管理因素影响公司人力资源规划：P11生产规模、研究开发水平和管理水平、财务状况。（二）人力资源规划实行1、记忆人力资源规划5原则：P12系统性

5、、适应性、目的性、发展性、协作性。2、记忆人力资源规划实行过程的5个环节:P13141 ）人力资源战略环境分析；2 ）公司人力资源现状评价；3 ）公司人力资源的供需预测；4 ）公司人力资源共需平衡；5）人力资源规划实行的监控。3、执行人力资源战略的外部分析：P13重要方法有:PEST法,即政治、经济、社会和技术4个方面。4、记忆人力资源供需平衡的定义:P14公司通过增员、减员和人员结构调整等措施,使公司人力资源供需基本趋于相等的状态。5、记忆人力资本的3大组成部分:P14151 ）标准工作时间的员工标准所得（员工工薪部分）；2 ）非标准工作时间的公司付出（如福利部分）；3）开发费用（涉及内部开

6、发（重要是培训）和外部开发（重要是招聘）。（H）人力资源规划与评价1、区分人力资源规划制定（基础）层面11条（P1617）和实行层面12条（P17）的具体内容：人力资源规划评价与控制的基础层面：1）形成人力资源规划的过程是否通过充足考虑和酝酿，是否有具体的数据支持，对关键性的问题是否有针对性；2）对组织内外部环境的评价与预测是都充足和客观；3）组织是否具有战略规划概念和资金等资源保证；4）组织的管理能力和实行能力是否有保障；5）组织的战略与战术目的能否测量,组织中是否人人知晓组织的战略；6）所有层次的管理者能否有小弟、连续地理解和实行规划；7）组织的结构与人力资源规划是都互相支持和匹配；8）公

7、司文化与人力资源规划是否冲突；9）组织的评价、奖励和控制机制是否有效;10）人力资源规划与总体战略目的和目的的关联度;11）控制手段和意识能否达成统一或者实现协调性妥协。实行层面：1）经理是否按战略规划把任务分派给各部门；2）工作的职责、具体规定和描述是否清楚；3）实际与预测的雇员流动率和缺勤率指标是否准确、客观,预测的人员需求量与实际的人员招聘量之间的差距；4）所有的单位、部门、雇员和经理等的努力目的是否一致；5）人力资源规划的目的是否均达成；6）实际人力资源规划的实行成本和规划的预算,人力资源规划的成本与收益状况；7）人力资源规划的关键任务支持是否得力；8）人力资源规划实行所需要的信息种类

8、是否齐全,是否具有畅通的信息交流渠道；9）是否需对人员进行培训；10）人力资源规划的制定与实行人员对自身工作的熟悉和重视限度；11）管理高层对人力资源规划的预测结果、实行方案、各种建议和意见的重视和运用限度；1 2）人力资源规划在管理者心目中的地位和作用大小，在关键决策中的运用价值。1）制定人力资源规划效益标准;2）衡量、分析实际人力资源规划效益；3）定量定性评价实际人力资源规划效益状况；4）采用修正措施和应变手段。二、组织设计与工作再设计（一）组织设计1、记忆影响组织设计的4中因素：环境、战略、技术、组织规模与生命周期。P23-242、记忆权变思想的定义:P23以系统的、动态的观点来思考和设

9、计组织。权变思想规定把组织堪称一个与外部环境有着普遍直接联系的开放式系统。3、区别记忆米勒和斯诺模型中，4中不同战略类型相应的组织结构。P23-24战略类型环境特点组织结构特点防御者型稳定集权化和严密的层及控制和分工差异性探险者型动荡，需要不断创新柔性分权化组织结构分析者型动荡，但目的灵活规范化和灵活性并举反映者型被动反映4、记忆组织设计的3个阶段：P25准备、实行和评估。5、记忆在组织设计的准备阶段，发明接受组织设计气氛的具体手段:P251）面对现实,拟定基准;2）发明组织愿景:描述组织的核心意识形态、构建可见未来。6、区别记忆组织设计评估阶段权变评价法和平衡评价法的具体子方法定义及特点P2

10、6-27权变评价法：目的、资源、内部过程评价法3种。1）目的评价法：涉及辨认组织的产出目的以及测评组织在何种限度上实现了这些目的。优点:目的易于衡量；缺陷：目的多重，有些是难以定量的主观指标。2）资源评价法：（最适介花目的达成情况难以衡量时使用）通过考察组织获取转换过程所需资源并成功加以整合和管理的能力来衡量组织的效能。优点：当效果从其它方面的评价指标中难以取得时，这种方法非常有用；缺陷：对组织与外部环境中顾客需要的联系考虑不清。3）内部过程评价法:通过组织内部的健康状况和效率来衡量组织效果。优点：同时考虑资源运用率与内部功能的协调性；缺陷：没有评价总产出和组织与外部环境的关系,评价带有主观性

11、。平衡评价法：（利益相关者、冲突价值观评价法2种。）1）利益相关者评价法：把利益相关者的满意限度作为评价组织绩效的尺度。优点:可以全面反映组织效果，内部因素、环境因素以及社会责任均考虑进去。缺陷:有些指标难以衡量,只能采用主观方法进行评价，影响评价结果的准确性。2）冲突价值观评价法。7、记忆评估组织设计效率和效果的3个纬度：P27-281）组织设计实现的成本；2）组织设计实现的速度；3）未预料到的行动和事件。（二）组织诊断1、记忆组织调查的行医及工作环节：P28-29定义:是指为组织诊断而进行的手机关于公司组织的各种资料和情况的过程。环节：1）制定分析计划；2）收集资料；3）分析资料；4）建议

12、解决方案。2、记忆组织调查的常用方法：系统收集现成资料；问卷调查;个别面试和小型座谈会。P293、区分记忆组织分析的4项纬度的定义:P29-30职能分析、决策分析、关系分析、运营分析。4、记忆组织诊断的5项原则：健康标准、调查、系统、非系统、动态跟踪原则,共5项原则。（三）工作再设计1、记忆工作再设计定义：P31是指为了有效地达成组织目的，提高工作绩效，对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。2、区分工作分析与工作再设计的不同导向:P34工作分析/最初的工作设计:以任务为导向;工作再设计:强调以人为导向和以团队/价值为导向。3、区分工作再设计的4种重要方法的

13、定义、优缺陷:P34-36工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作专业化。4、区分导致不满意绩效三个不同层次因素:P37组织层次、经营单位层次、实行层次。5、记忆公司重组的3项内容：P37业务、财务、组织重组。6、记忆公司再造工程的3项重要内容,以及其本质:P37三项内容:过程创新、改善、设计。本质：局部的变革，不涉及总体战略的变化。7、记忆流程再造的支撑点：P381）高度发达的信息技术及具有多种业务能力的高素质的员工;2）高素质人才；3）畅通的信息沟通流程。8、记忆缓解压力的方法:P391）可供选择的工作实践方案;2）设立现实可行的目的;3）提高员工的参与限度；4）加强组织的沟通；5）设立公司

14、身心健康项目。9、人力资源流程再造的两项内容：P401）组织结构的优化；2）人力资源管理业务模块的流程优化。10、记忆：组织结构的优化应服从于公司整体流程再造的逻辑结构。P4011、记忆：人力资源流程再造的支撑点是信息技术；公司再造最重要的工作是流程设计。P4012、记忆:人力资源流程再造的保障为再造工程者，其团队组成为：领导者、流程主任、及流程再造团队、征询委员会。三、人力资源预算管理（一）人力资源费用预算1、记忆人工成本的定义:P46是指公司在一个生产经营周期（般为一年）内，支付给员工的所有费用,重要涉及工资项目、保险福利项目和其他费用等。2、记忆人力资源费用预算的4项原则：P47合法合理

15、、客观准确、整体兼顾、严厉认真四项原则。3、记忆人力资源管理费用预算的定义：P50一般指公司在一个生产经营周期（般为一年）内,人力资源所有管理活动预期的费用支出计划。（二）人力资源费用审核和控制1、记忆人力资源费用预算审核的基本规定：P50保证人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。2、记忆人工成本预算审核的4中重要方法：P51-541）关注内外部环境变化，进行动态调整；2）注意比较分析费用使用趋势；3）保证公司支付能力和员工利益；4）审核人工成本的预算也应与人力资源规划工作结合起来。3、记忆人力资源费用支出控制的4项原则：P55及时性、节约性、适应性、权责利相结合共四项原则。4、记忆及应用人力资源费用支出控制的程序:P551）制定控制标准；2）人力资源费用支出控制的实行；3