中学人事工作三年规划.docx

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1、中学人事工作三年规划学校的人事管理工作要坚持科学发展观,树立以人为本,人尽其才,才尽其用的人才观念,建设一支适应新时期教育现代化又好又快发展的高素质人才队伍,为建设健康和谐、可持续发展的学校文化,创建21世纪新型学校的宏伟目标提供有力的人才支撑。一、师资队伍建设在未来三年中,我校的师资队伍建设工作将以人事制度改革为契机,以优化教师队伍结构、努力培养一批骨干教师为工作侧重点,建立起一支师德高尚,专业素养不断提升,结构不断优化,进取意识、团队意识、大局意识不断增强的教职工队伍。(一)鼓励教师参加高一层次学历进修。从目前状况看,我校现在编教师58人,具有硕士学位的教师4人,占教师总人数的7%;具有本

2、科学历的老师54人,占教师总人数的93%o教师学历100%达标。在未来三年中学校要加大培训经费投入力度,鼓励青年教师参加在职硕士研究生的进修,提高我校教师的学历层次。(二)优化教师职务结构比例。鼓励优秀的中青教师申报中、高级教师职务。为教师申报职称搭建平台,使教师在申报过程中得到提高和发展,使学校中、高级教师职务比例逐年达到岗位设置方案中的规划要求。(三)完善校本培训制度,对教师开展分层培训(1)为教学能力处在适应期的新教师的成长完善带教机制。对于参加教学工作不满两年的新教师,学校要及时安排资深教师进行带教,为他们提供专业指导方向,帮助他们迅速提升学科教学能力与教学组织能力,适应各自岗位的工作

3、。建立带教考核的制度,保证被带教新教师能够在师德素养、专业知识、教学能力、德育能力上均能达到合格的标准。(2)为教学能力处在成熟期的教师(主要是中青年教师)的成长搭建展示舞台。学校要通过举办教学大奖赛,公开课展示,教育教学论坛等方式为他们提供展示自身能力的舞台;通过邀请名师带教等方式,为他们提供再学习的机会,保护教师的学习热情和进取意识,帮助教师形成自己的教育和教学特色。(3)为教学能力已经达到高原期和稳定期的教师(主要是骨干教师和高级教师)的继续成长搭建研究平台。对于处在教学能力高原期和稳定期的教师,大多数在自己的教学工作上已经取得了一定的成绩,不少教师在获得了高级职称后,追求自我发展动力开

4、始消退。在这种状态下,学校既要根据学校发展的需要和教师自身的能力特色,充分发挥骨干教师和高级的教师的榜样辐射作用。同时,学校也要运用各种资源为他们搭建教学研究平台,总结他们的教学经验,帮助他们形成教学特色。(四)力争在校级骨干的基础上,选拔出区级骨干教师、区学科带头人、区名师培养对象(I)协调各种资源,为骨干教师的选拔、培养和发展铺路,为教师的成长搭建舞台。未来三年中,学校要明确骨干培养方向,优先向学校骨干教师提供学历提升、各类培训考察及名师带教机会;以一名骨干教师和几名青年教师共同形成学科研究小组,在小组中开展集体备课、听课评课、专题讲座、课题研究等教学研究活动;每学年,要求骨干教师开设校级

5、或区级公开展示课,发挥骨干教师的榜样辐射作用;对于骨干教师的教育研究成果,学校为其力争市、区、校际交流机会与发表机会。(2)建立和完善教师业务档案,关注骨干教师的成长足迹。未来三年,学校要分析每位教师的成长过程,根据教师自身要求和学校发展的需要,制定出适合教师个性化发展的培养计划,尽力完成学校制定的三年骨干教师培养目标。二、教辅队伍建设:1、紧抓岗位设置工作的契机,重新规范学校教辅岗位的设置,进一步明确教辅岗位的职责。2、以教师满意度为评价依据,以岗位细节为评价内容,建立教辅队伍岗位能力考核机制,提升教辅队伍的服务意识、工作质量。三、完善各类评价制度随着绩效工资、岗位设置等人事制度改革工作的推进、教师专业化发展以及学校生源结构的变化,都要求学校形成比较完善的评价体系和激励制度,未来三年,学校将在学校现有制度的基础上,以发展性评价为主要评价理念,将师德师风、教学能力、德育能力、科研能力、学生满意度等多方面的评价指标纳入考核体系,对教师教学评价方法和班主任工作评价方法进行修订,并以新的评价方法为标准,以关注教师自身能力提高为侧重点,重新修订学校的一系列激励制度。

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