人力资源专业人士的132项工具下部.docx

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1、人力资源专业人士的132项工具（下部）掌握本文所包含的企业管理公共理论与基础工具,将作为你一个专业人力资源工作者的优势之一（道生智精选文章）132项人力资源工具43格兰丘纳斯的上下级关系理论44效率设备岗位比例定员法45平衡记分法46胜任特征模型47明尼苏达多和个性测验48艾森格人格测验49卡特尔16种因素测验50比奈-西蒙智力测验51罗夏墨迹测验52勒温的场论53卡兹的组织寿命学说54库克制造力曲线55默里与摩根的主题统觉测验56皮亚尔故事测验57科尔伯格两难故事测验58中松义郎的目标致理论59赫茨伯格工作丰富化模型60比德返转原理61冲击晋升模式分析62蔓藤晋升模式分析63旅行保险公司工作

2、丰富模型64TRW五合一65阶层淘汰66斯坦福压力管理671aWrenCeS.K1eimand的16项措施68管理人员的开发规划69通用的培训技术70培训效果评价技术71素养训练卡72职务轮换法73培训八步法74企业学习环境塑造法75培训评估信息收集法76培训收益评价法77薪酬水平与结构设计方法78工资曲线工资分级方法79岗位工资设计方法80职位归类法81薪资调查法薪金调查指标82报酬策略与目标确定法83百事公司员工福利分析84绩效工资设计方法85哈佛谈判项目规划86亨登谈判策略87奥斯本的头脑风暴法88个人沟通的基本模式89员工沟通技巧90管理者沟通评估方法91彼德斯的领导方法92工作丰富化

3、的步骤93团队训练法94团队沟通技术95团队间冲突管理策略96团队素养评估法97高效团队领导模式98有效团队特征分析99冲突处理的方法100德尔菲法、人力置换图101趋势预测法（数学预测）102竞争环境分析103外部环境因素分析104环境不确定因素处理105管理人员推断法106经验预测法（I：作负荷）107马尔可夫链模型108常规管理法（档案数据分析）109内部环境SWOT分析110职业阶段的划分I11约翰.霍兰德的职业性向选择112企业人力资本增值的途径【13计算机化信息系统工程114埃德加.施恩职业锚的预测115人生阶段的划分116劳动争议处理的基本原则117劳动争议解决的途径与方法118

4、劳动关系的法律特征【19劳动协商与谈判模式120风险管理过程分析法121假定情景演练法122人力资源指标分析库123人员访谈法124组织生命周期125组织气候分析126技术与组织结构127问卷调查法128员I：满意度调查129现场观察法130文件查阅法131有效组织的7S要素模型132策略经营单位43格兰丘纳斯的上下级关系理论法国管理顾问格拉丘纳斯在一篇论文中分析了上下级关系后提出一个数学模型，用来计算任何管理宽度下可能存在的人际关系数。该理论区分了三种类型的上下级关系：直接的单一的关系、直接的多数关系与交叉关系。当管理宽度以算术级数增加时，主管人员与下属间可能存在的相互关系将以几何级数增加。

5、因此，上下级相互关系的数量与频数减少，就能增加管理宽度。44效率设备岗位比例定员法45平衡记分法平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特S-卡普兰与复兴国际方案总裁戴维P诺顿设计的，是种全方位的、包含财务指标与非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命与进展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命与战略转变为具体的目标与评测指标，以实现战略与绩效的有机结合。自平衡计分卡方法提出之后,其对企业全方位的考核及关注企业长远进展的观念受到学术界与企业界的充分重视，许多企

6、业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。根据GartnerGrOUP的调查说明，到2000年为止，在财富杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司使用了平衡计分卡系统。平衡计分卡的指标体系为：财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新(产品与服务的创新与员工能力提高)/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数综合评价：将每个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数。46胜任特征模型一种要紧用于高层管理者的选拔评价方法。在传统的人力资源管理中，通常是通过职

7、位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求(包含知识、技能、能力与其它特点)，并在此基础之上进行高层管理者的选拔、培训与评价的。然而，生产与管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足要求在此背景下，一些学者提出了胜任特征(competency)的概念。胜任特征(ComPetenCy)是指“能将某一工作(或者组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域的知识、认知或者行为技能一任何能够被可靠测量或者计数的，同时能显着区分优秀绩效与通常绩效的个体特征。”而胜任特征模型(competencymode1)则是指担任某一特

8、定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总与。建立胜任特征模型有多种方法，包含专家小组、问卷调查、观察法等。但是，目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家耻CIeI1and结合关键事件法与主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法(behaviora1eventinterview,BEI)。行为事件访谈法使用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出与描述他们在工作中最成功与最不成功的三件事，然后全面地报告当时发生了什么。具体包含：这个情境是如何引起的？牵涉到什么人？被访谈者当时是怎么想的，感受如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者

9、所表现出来的胜任特征。通过时比担任某一任务角色的卓著成就者与表现平平者所表达出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。自从胜任特征的概念被提出来以后，已经得到了学术界的认可，并在国外企业的人力资源管理中得到了广泛的应用作为建立胜任特征模型最要紧的方法，行为事件访谈法的可信性与有效性也得到了研究结果的支持。47明尼苏达多相个性测验明尼苏达多相个性测验（又叫人格测验）是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。中国科学院心理研窕所宋维真在有关单位的协作下于8O年代将明尼苏达多项人格测验经典心理测验量表（简称MMP1量表）引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。在招聘、选拔工作中，

10、对应试者进行个性测验（人格测验）是一种国外引进的一种科学的人才测评技术，近年来进展很快。所谓人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素养特征进行测量与评价的一种心理测试方法。把人格测试引入招聘、选拔工作中，有助于在对应聘者的知识、能力与技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稔固性、气质、性格等心理素养，使考察更全面，科学与客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素养、能力素养与心理素养的优秀人才。在人格测试中，明尼苏达多相个性测验量表是最为流行的测验工具。MMPI法有566个自我报告

11、形式的题目，其中16个为重复题目，（要紧用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只55O题。题目的内容范围很广，包含身体各方面的情况，精神状态与家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。被试者对这些问题按，是“、，不是，或者，无法回答”来回答，根据他的回答时被试者的人格特征做出评价。48艾森格人格测验艾森格人格测验是英国心理学家H.J.艾森克与S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测定方法，简称EPQ。EPQ是最经典的心理测验量表。艾森格（1916）英国心理学家。1916年3月4日生于柏林。1940年在伦敦大学获博士学位。1955年任伦敦大学心理学教授，并兼任莫兹利皇家

12、医院的心理学专家。他从事人格的实验研究，如内向与外向、情绪不稔固性神经质倾向等，还研究社会态度的因素分析与政治心理学。者有人格的维度、人的人格结构、变态心理学手册、人格测量、智力的模式等。通用的EPQ是1975年制定的，它是一种自陈量表，有成人与少年两种形式，各包含4个量表：E内外向：N-神经质，又称情绪性：P一精神质，又称倔强、讲求实际：1一谎造或者自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度，它们是彼此独立的，1则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。1虽与其它量表有某些有关，但它本身却代表一种稳固的人格功能。由于EPQ具有较高的信度与效度

13、，用其所测得的结果可同时得到多种实验心理学研究的印证，因此它也是验证人格维度理论的根据。中国的艾森格测验由陈仲庚等于1981年修订。49卡特尔16种因素测验卡特尔16种因素测验又叫卡特尔16PF,亦是经典心理测验量表之一，由美国杰出的心理学家卡特尔，雷蒙德B(Catte11,RaymondB.1905?)制造。卡特尔，雷蒙德1905年出生于英格兰斯塔福德郡。1921年进入伦敦大学，主修物理与化学，3年后获理学士学位，毕业后进入伦敦大学研究生院主修文学与哲学，并先后获得文学硕士和哲学博士学位。1928-1931年，在英格兰埃克塞特大学任讲师：19321937年，创办并主持了英格兰莱斯特市心理诊所

14、。1937年应美国著名心理生学家E桑代克邀请到美国哥伦比亚大学师范学院工作一年，之后分别在克拉克大学及哈佛大学讲学，1944年以后长期供职于伊利诺斯大学。要紧著作有：多元实验心理学手册、人格的种类与测量、人格研究导论、人格与动机：结构与测量、人格的科学分析等等。卡特尔最突出的奉献在于将因素分析的统计方法应用于人格心理学的研究。他经30多年的研究编制而成的卡特尔十六项个性因素测验是世界公认的最具权威的个性测验方法，它不但能明确描绘出16种基本人格特征及性格类型，而且还能检测出你的心理健康程度，计算出你的制造能力及习惯新环境的能力，预测专业的成就与否，对心理康复、选拔人才、择业具有指导意义。50比

15、奈-西蒙智力测验智力测验就是对智力的科学测试，它要紧测验一个人的思维能力、学习能力与习惯环境的能力。所谓智力就是指人类学习与习惯环境的能力。智力包含观察能力、经历能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商IQ来表示。智商(IQ)一词由德国心理学家W.斯特思首先提出，后为美国心理学家1.特尔曼于比奈一西蒙智力测验的斯坦福修正方案(1915)中予以使用，用以表示人的智力水平。他等于智力年龄除以实际年龄再乘以100。正常人的IQ在90到109之间：110到119是中上水平：120到139是优秀水平：140以上是非常优秀水平；而80到89是中下水平：70到79是临界状态水平：69下列是智力缺陷。进行智力测验，首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算得分。比奈-西蒙量表就是这样一套测量智力的量表。比奈(18571911)法国实验心理学家，智力测验的创始人。1905年他与T.西蒙一同制造了测量智力的方法，编成了比奈-西蒙量衣。1908年发表量表的修订本，1911年发表量表的第二次修订本，适用年龄318岁。不久，比奈