人力成本分析与控制方法(DOCX 62页).docx

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1、人力成本分析与控制方法（DOCX62页）人力成本要紧包含薪酬与人事费用。关于薪酬的定义与解释能够做下列描述：一个雇主对雇员完成或者将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。包含：直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利；间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。通常情况下，薪酬包含两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了有关的费用，要紧包含开发费用，对内开发的费用要紧指培训费用，对外开发的费用要紧指招聘费用。一、人力成本的概念人力成本是薪酬与人事费用的总与。（-）人力成本的范围人力成本的范围能够列为三个部分：2 .第二部分指企业付出了而员工没有实

2、际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才能够拿到，当下是拿不到的。3 .第三部分要紧是指开发费用，包含对内开发的培训费用与对外开发的招聘费用。这三个部分在不一致的行业中会有不一致的比例标准。直接成本指员工的直接所得：包含工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得:如社会保险、商业保险、住房公积金等。开发成本指为增加员工数量或者能力而支出的成本，包含招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。（二）人力成本的固定成本在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，由于它基本上不可能由于增加了产量或者者服务而直接增加，因此也称间接

3、人力成本。如：某公司有IOoo人，总经理是50万的年薪，不可能由于员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者者乘以1.2系数。1 .基本固定：高管人员、要紧职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。如企业有几个门，一个门一个人或者者三班倒，不可能由于企业产量的变动增加或者减少一个保安与门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量与服务。2 .相对固定：是指加强内部职能或者者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISo专员。公司规模小的时候，可能有多个岗位或者多项职责集中

4、在一个人身上，公司规模大了，就可能会增加相应的专门人员。【案例1】招聘专员与培训专员，很多人说这是两个高位，当公司的招聘工作量不是特别大，内部培训也要紧是限于新进员工入职培训时，如今就能够把这两个职位合并成为一个岗位的职责。同住与职责之间是一个辩证关系，没有说面位与职责是固定不变的。但是随着培训次数的增加、质量要求的提高与课程的增加，为了改善内部的管理与内部的服务，原先合二为一的又可能要分开，增加一些新的岗位与职责，但基本上它们不可能随着产量或者者服务的增加而同步增加。像为了强化内部职能，提升内部管理水平而增加的一些人员，如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。(三

5、)人力成本的变动成本变动成本也分为直接变动与间接变动。1 .直接变动直接变动要紧是以工时或者者是以工作量计量为主的岗位人员，会直接由于产品或者者是服务增加而增加。比如有些五星级酒店的大客户经理，一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个，随着大客户人数的增加，就不得不增加相应的客户经理人员。这类人员是变动的，是以工作量或者者工作时间为计量单位的，要紧包含直接的生产操作人员，能够直接通过计量或者者计时来计算他的业绩，像餐厅的服务员，一个服务员负责几张台、负责几个包厢是定量的，通常一个服务员负责五个包厢，如有十个包厢的时候，就要增加一个人员。还有建筑工人、矿工、导购员，都是管特定的某一个区域，不可

6、能一个一万平方米的商场，就两个导购员跑来跑去，他们都属于直接变动的人员。2 .间接变动施着直接变动而务必增加的人员，如三班制的班长、制程检验员等。往常是两班倒，现在是三班倒，晚上也得增加一个班长、增加一个主管，增加人员就会增加相对应的岗位。往常制程检验是两个人，为了加强过程的质量操纵，现在增加到了五个，如此就会增加一个班长，它就属于间接变动，不可能在计算人员的时候直接计算出来。二、人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果，在一个企业里，有效人力成本与无效人力成本是同时存在的。(-)无效人力成本无效人力成本，是指不能为产品或者者服务增值的人力成本。就是花了钱，也不可能提高产量

7、,也不可能提高服务质量,至少不可能直接表达出来,也很难找到两者必定的关联性。包含：1 .不需要的职能或者工作程序重复的人员某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用，但是由于上级单位要求一定要增设这个部门，假如没这个部门，检查就通只是，因此不得不设。2 .需要但工作不饱与的*余人员有很多岗位的工作量是不饱与的，像往常有的专职打字员的岗位，只有打字的工作，后来，随着电脑的普及，大家都会打字了，有些打字员就没活干了，闲得很，就属于这种情况。3 .人力成本的投入与绩效比较低的人员一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是你在这个岗位上能够做出什么，另外是绩效价值，就是企业是否具有必

8、要非得要请一个博士来当秘书。【案例2】某企业招聘，写了一份招聘启示：招聘秘书一名，要求英文六级，口语流利。过了一段时间，招进来的这位秘书开始纳闷：为什么要求英文六级？为什么要求口语流利？自打我进公司就没有用过一大英文。她就去问老板，老板说：谁说没英文，公司名称不就是英文吗？DAHAOo如此看来，像这种企业的固定成本增加太大了，由于大材小用，工资确信会增加，并非非增加不可。老板的解释很有道理：我写招秘书一名，如不要求英文六级，嫌我企业的门槛低，结果没有人来应聘，写了要求英文六级，有100个人来应聘。我宁可多付一点工资，也不能招不到人啊。这也是中国人力资源现状与需求的一种背熟，招工人招不到，招经理

9、一大把，这说明我国的企业组织结构需要大大优化。4 .遣散费用、招聘费用、工伤费用或效成本是企业花冤枉钱，但是对产品或者服务增值没有任何作用。无效成本在企业中是很严重的，像遣散费用，员工做了几年，企业要解雇他或者者他要离职，就可能要给他补偿，这无疑是无效成本。招聘费用也是无效成木，工伤费用也是无效成本，因此应该尽量不发生或者者少发生。结论是：任何企业不可能消除无效成本，只能最大限度地操纵它。(二)有效成本有效成本是与无效成本对立的人力成本。把人力成本放在有效的方面，它就会为产品或者者服务增值，有人说加班费也是无效的，但正常加班费的产生，就意味着员工为企业多做奉献了，应该是有效成本。(=)人力成本

10、率整个产品的成本包含四个部分：，制造成本，制造成本里又包含直接人工、材料与制造费用。，管理费用，包含管理成本与管理费用。，销售费用。，财务费用。做人力成本分析与做财务部门的分析还是有区别的，人力成本当然也包含一线的直接人工，但在财务计算方式中，就会把它直接划分到制造成本里。人力成本率=人力成本总额销售额X100%什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企业全部成本的比例。这个比例关于分析推断是非常有用的。假如企业的人力成本花了一百万，有效成本不可能是一百万，也不可能是零，能够通过逐年跟同行业数据的比较，得出一个结论。假如某人在任五年，可将五年来的人力成本进行计算，就明白有效率是增加了还

11、是降低了。第二讲、为什么要做人力成本分析影响人力成本的关键因素要紧是两个：一个是外部因素，一个是内部因素，(-)外部因素影响人力成本1 .物价上涨了，产品的附加值没涨，但要给员工加工资。像保安员，尽管岗位没有发生变化，但由于物价的上涨，还是要给他加工资，否则他的生活都成问题了。2 .人力资源的供给状况发生变化。现在想招到与前几年同样岗位的人工，只有提高工资才能招到。在十年前，外出务工的人，特别是通常的操作人员，基本上是以广东的珠三角为要紧的聚集地，由于广东的工资相对高一点，大家都往那边跑。但现在招不到人了，出现了两百多万人的劳动力缺口，怎么办？只有两种结果：，企业关门。假如企业的产品本身不能增

12、加附加值，或者者产品没有转型，就无法承受现在高涨的劳动力成本，那就只有倒闭关门。十年前做一双鞋子卖8美元，十年后做一双鞋子卖7美元,十年前的通常操作人员工资800元/月，十年后要付出1200元/月，但是鞋子并没有增值，企业确信会关门。，企业搬家。像候鸟那样，搬离珠三角地区。3 .企业所在地的差异当然，像北京这样的城市的人力成本，相对比较偏远的中小城市当然要高一些，人力成本的绝对值也会高一点，也许北京的人口素养比较高，工作效率比较高，而且所发挥的职能会比内地高一点，因此，人力成本率的绝对成本会上升。【案例3】有一次，一位中国专家跟一位日本先生一起算人力成本，发现中国的人力成本比日本的人力成本要高

13、出13%。人人都明白，日本一个劳动力的工资相当于中国差不多50个劳动力的工资，怎么我们可能比日本还高13%呢？日本先生是这样笄的：就某一个产品细分而言，日本的人力成本的确高很多，但中国工人五个人干的活，他一个人就干完了，劳动的生产效率很高，当然这中间还有设备现代化的因素。很多公司的架构很有意思，上面是董事长，一根线下来是副董事长，再一根线下来是总经理，再一根线下来是副总经理，再一根线下来可能有两个总监，有的时候一根线下来事实上就管一个人。在日本，像总经理这样一个管理者，大概能够管到10个到13个人，而管理学理论上都是七到八个人，平均一个班长管工人的数量，大概是在50人到80人，而在中国企业，平

14、均是23人到35人，这样的话，管理人员的成本当然是相当高的。（二）内部因索影响人力成本1 .企业规模是不是企业规模越大，人力成本就会越高，或者者是企业规模越大，人力成本就会越小呢？这个要做边际人力成本分析，不能-概而论。但有一点是确信的，企业规模越大，它的无效人力成本确信是大的。2 .销售额销售额也会影响到人力成本。由于在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定销售额IoOO万，总经理年薪是50万，销售额达到2000万，总经理的年薪大不了55万，假如销售额翻了一倍，总经理的年薪增加了10%,翻了三倍，相当于增长20%。相对来讲，销售额的增大，对人力成本率的降低是有帮助作用的。3 .利润状况在

15、讲人力成本的时候，尽量避免利润的概念，由于人力成本本身跟利润关联不大。假如企业家从利润里拿出一部分与员工来分享，发奖金或者是分红，假如把这一部分也列入人力成本，那就跟利润状况有关了。4 .无效成本增加有些当老板的人，喜欢身边总围着一群人，也不知有无必要摆这个谱，其中有一部分成本确信是属于无效成本。（三）要做好人力成本分析假如企业是总经理负责制,老板基本上不管事的话,对人力成本的分析就显得更重要了，假如是老板直接来打理，企业多嫌一点少嫌一点，他也不可能太斤斤计较。1 .站在企业的角度作为总经理就不能不算人力成本，由于老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，明

16、白年终能够发奖金多少。老板能够随便支配它的资金，总经理是不能的，他会做好人力成本分析，站在企业的角度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者者按一个什么样的比例来给员工发工资。作为人力资源负责人，也要跟老板算一算：老板，我觉得还能够拿多少钱出来发工资，让数据来支持。如我们通过数据算一下，老板，你还能够增长1.3%的工资。老板你放心，增加了这个额度，也不可能让你亏本，也不可能减少正常的企业利润。因此，HR要站在企业的角度来考虑，通过合理操纵有效成本来最大限度地降低无效成本。在做薪酬方案设计的时候，要为企业考虑，尽量在利润总量不变的前提下，去增加员工的工资。【案例4】某企业员工工资的增长速度大大超过了企业的产值增长