人力资源主管的岗位职责.docx

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1、人力资源主管的岗位职人力资源管理的职能当今的人力资源管理问题是巨大的，同时在不断地扩大。人力资源管理面临巨大的挑战,从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规。人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作，人力资源管理的职能如下图：人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者务必意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能，处理好与之有关的工作，尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。随着企业进展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，同时更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源管理目标使

2、用的方法常常是变化的。下列为各类规模企业中的人力资源管理职能。本资料下载自管理资源吧海量管理资料免费下薪,尽在小企业很少有一个正式的人力资源管理部门与人力资源管理专家，如图1所示。相反地，是其他经理在处理人事问题。他们工作的中心通常是雇用与培训有能力的员工。人力资源管理职能图1小型企业人力资源管理的职能实际中，人力资源管理职能的某些方面，在小企业比大企业中更为有意义。比如，如某一个小企业的业主雇用第一个也是惟一的专职销售人员，而这个销售人员正好疏远企业的消费者，则该企业可能就会失败。在一个大企业中，这样的错误仅具有较小的破坏性。随着企业规模扩大，则需求有一个独立的职能部门协调处理人力资源工作。

3、在一个较大的企业中,所选择的从事这项工作的人会被期望处理大量人事事务,如图2所示。对一个中型企业来说,就没有这样专业化。可用一名秘书来处理信件，而人力资源经理实际上就是整个部门。总经理销售经理生产经理I财务经理人事经理图2中型企业中人力资源管理、人力资源主管的职能对一个企业来说，当人力资源管理的职能过多时，在人力资源管理经理下面就需要设置一些独立的部门。这些部门将完成涉及人力资源开发、报酬与福利、就业、安全与健康、劳动关系等任务，如图3所示人力资源开发的任务人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做，人

4、事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性与制造性，从而求得人与事相习惯，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。选才选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命，清晰要达到什么目的，明白要做的是什么事，才明白应找什么样的人。否则，就会找不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有的时候碰上好运气，人才自己找上门来，却由于人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是，他自己都不明白的潜能你却明白，挖出来并用上了。选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进

5、人才，能够带来新鲜血液与生机,但也常有水土不服的问题。挖才，首先是挖自己的潜能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。挖掘人才，最要紧靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有人伯乐，人才自然就被挖出来了。因此，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。育才育才是人力资源开发的一条主线，有了优秀的人才，才能生产出优质的产品。最有效的育才是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。推断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁

6、、老师、教练，要做事育人。工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注意力要落在人的培养成长上。学习是生命之源。未来真正成功的组织，是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。下列是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的五项修炼 第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己，研究自己，提高自己是自我修炼的起步。 第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人与事物，积极主动地采取行动解决问题。 第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织，必

7、难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标，大家会努力学习，积极行动，一步一个脚印地追求卓著。第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始，拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍惜不一致见解，闻过则喜，在互动中获得共赢。第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息有关，互相牵连。身为组织的一员，置身其中，就要看清整体是很不容易的。要学会抽离本人、木部门，要站得高高的，才能看得远远的。学会系统思考，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业：用才人力资源的一个重要特性是：合理使用是最有效的开发。只要找到人与事的最佳结合点，必定是越用越好用。用才的实质是找出有价值

8、的事，大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要进展的趋势好，有60%的成数，就应大胆起用。人力资源开发，要紧靠的是不断完善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责与优胜劣汰的磨炼中培养新人,让有能力的人有机会显露出来,发挥所长，让实力不佳的人及早降下去，人才便会不断涌现山来。用才，是用听话的人，还是用有能力、干事果断、敢说真话的人，这是检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人，不听自己话的人炒掉，最后的结果必定是一言堂，只能做到自己的最佳而无法群策群力，集思广益。一旦自己行差踏错，很可能全军覆没。成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点，取决于管

9、理者的视野、胸怀与理智。若能大胆任用能力比自己强的人，被启用者得到的是机会、锻炼。士为知己者死，有信任，有机会，引发出努力工作，不断追求卓著，结果是可喜的双赢。留才留才的根本在于留心。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全与扶持下属到更合适处进展，自然将他的心留住，对公司来说，未尝不是一种人才的长线投资。走的开心，留的有安全感，明白上司总是为下属好，就更安心、忠心了。离开公司的人才，若一如既往地关心他、联络他，他也会对公司产生反哺作用。假如优秀人才提出要离开公司，管理者应该明白，他之因此离开，是由于他在别处能满足他的需求。若公司确实想留住这个人，应该着力研究他的需求是什么，可否满足，为

10、什么满足不了，假如他是对公司有价值的人，更应设法留住他，很多情况都是能够商量的。优秀人才突然离开公司，说明公司的管理出了问题，应好好反思、检查与改正，而不是埋怨他忘恩负义。人力资源部门的要紧职能人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织，并把适当的人力安排到相应的工作岗位上，人力资源部门的工作职能包含如下：组织人事规章(1)组织规章方针的拟定。(2)组织规章的计划。(3)组织规章的制定、修改、更正。(4)人事制度及规章方针的拟定。(5)人事制度及规章的计划。(6)人事制度及规章的管理。(7)人事制度及规章的解释运用。(8)人事制度及规章的研究分析。(9)人事制度规章的新设与改废

11、。(10)各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。(H)各单位职责划分的拟定计划。(12)计划的分析研究。(13)职责划分的更正、修改，实施。人力资源管理(1)新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。(2)新进人员人力资源管理办法的拟定计划。(3)临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。(4)在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。(5)人力资源管理办法的分析研究。(6)人力资源管理办法的修改更正、实施。(7)人力资源管理办法的解释运用。(8)人力资源管理办法的新设与改废。(9)人力资源不协调问题的挖掘。(10)人力资源问题解决处理办法。(H)人力资源问题的协调。资料管理(1)人力资

12、源管理资料的汇合。(2)人力资源资料调查、分析、研究。(3)人力资源资料及报表的检查、催交。(4)人力资源资料的汇编、转呈及保管。(5)人力资源报表的汇编转呈及保管。(6)服务及职务说明书的签办转呈。(7)服务及职务说明书的核发。(8)说明书的编号及副本的汇存。(9)提供单位外人力资源资料及说明的核发。(10)异动的调查、分析、研究、记录。(11)人力资源统计资料的汇编与管理。任免迁调(1)新进人员的录用：研部；Q普通员工。(2)新进人员聘用手续的办理。(3)临时人员的录用与分发。(4)兼职人员的合约签订。(5)临时、兼职人员的迁调签办。(6)在职人员的迁调计划。(7)在职人员的迁调：研部；Q

13、普通员工。(8)迁调工作：Q人员任免迁调的登记事项；Q人员任免迁调的通知。(9)迁调人员赴任工作的查核。(10)人员的停职、复职及停薪留职：F部；Q普通员工。(H)人员的解雇解聘：西部；Q普通员工。薪酬管理(1)薪酬标准基本方针的拟定。(2)薪酬诸规定的解释运用。(3)时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。(4)薪酬管理办法的分析研究改进。(5)月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项：F部；Q普通员工。(6)关于降薪签办事项。考勤管理(1)人员差假、勤情事件登记办理。(2)人员差假、勤情资料汇编事项。(3)人员动态管理工作。(4)人员辞职签呈手续的转办：研部；Q普通员工。(5)各类纪念口、例假及办

14、公时间：休假日及时间拟定；Q变更事项。保健管理(1)保健管理基本工作的拟定。(2)定期身体检查的实施。(3)设置诊疗单位及运营。(4)从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。(5)特约医院：逑约医院的设立计划；约医院的联络工作。劳务管理(1)劳工签约事项：寄订；渤，议解释运用联络。(2)与工会的交涉：Q交涉的原则、方针；呼共关系。(3)劳工保险：由保险办理手续及福利事项的说明运用；呆险事项的签订与改变；蜜体保险关系事务的联络。(4)劳务安全管理：型本方针的拟定；侬理办法的拟定；法的分析研究与改进。(5)劳务政策的基本方针。(6)员工的招募及生活安排。奖惩考绩(1)考绩基本方针的拟定。(2)考绩

15、计划工作：(W绩类别；旗绩内容项目；绩进行方式；绩期限的规定；绩绩效的统计分析；颌绩办法的分析研究改善。(3)考绩成果的核签办理：F部；Q普通员工。(4)奖惩制度：逑本方针的拟定；O1度的计划工作；度的分析、研究改进；初惩制度的实施。(5)表彰签办：OS常服务工作及精神表彰；B勤表彰(全年性)；碘殊奉献及特殊事项表彰。(6)惩戒签办：F部；Q普通员工。(7)奖惩事件的登记统计分析。(8)奖惩资料的检讨及有关措施。就职前训练(1)就职人员就职前实习及讲习教育方针。(2)就职前训练的拟定。(3)就职通常技术工作的筹办：研部；Q普通员工。(4)在职人员专长技术训练工作筹办。(5)在职人员兴趣训练筹办。(6)在职人员通常行政工作筹办：侬理行政：颔务行政；务行政。