人力资源入门基础知识.docx

《人力资源入门基础知识.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源入门基础知识.docx（19页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、人力资源入门基础知识 广义上，智力正常的人都是人力资源。 而狭义上就有多种懂得。 人力资源是指能够推动国民经济与社会进展的、具有智力劳动与体力劳动能力的人们的总与，它包含数量与质量两个方面人力资源管理的定义 什么是HRM：是指影响人的行为、态度与绩效的各类政策、管理实践及制度 宏观的HRM 微观的HRM：组织(二)人力资源管理的内容规划：职务分析、人员计划获取配置：招聘、选拔、配置培训开发：绩效管理、员工培训与开发、职业管理保障保护：员工关系、安全与健康、薪酬管理HRM专业人员的素养 专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力 法律知识： 道德素养谁开发与实施人力资源管理直线管理

2、人员(1iiIeManager)。人力资源管理专业人员或者称HRM职能人员树立HRM不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第一主管的理念1直线管理人 配置合适的人到合适的工作岗位上 新雇员引导 培训员工习惯新的工作岗位 改进每位员的工作绩效 实现制造性的合作并进展与谐的工作关系 保护雇员健康并改善工作的物质条件2HRM职能人员 直线功能： 协调功能：咨询/协助直线管理人员的HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序 职能功能：首要的是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、晋升与解雇方面提供帮助；福利项目；保护员工利益；创新者等战略管理过程战略管理是决

3、定企业采取何种战略的决策过程，它还涉及如何对所选战略进行评价各实施，包含战略规划制定、战略执行与战略评估1.界定业务与使命2实施外部与内部审计SWOT分析3将使命转换为战略目标4制定战略以实现战略目标5战略执行6评估绩效企业战略的分类1总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入什么领域。（明确企业的业务组合及相互关系2竞争战略（经营战略、业务战略）：如何构建与强化某种业务在市场中的长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略3职能战略：职能部门坚持的基本行动准则人力资源计分卡 （一）什么是人力资源计分卡 人力资源计分卡既是一种管理体系，同时也是一种测量体系。它强调人力资源管理活动、相应的员工行为、

4、企业战略产出与绩效之间的因果关系。 （二）必要性 明确地展示人力资源对企业绩效的重要影响 （三）信息支持 企业战略 人力资源活动、员工行动、企业产出及组织绩效之间的因果关系 测评的标准或者尺度人力资源计分卡的实施 界定企业战略 2概述企业的价值活动 3明确组织绩效的战略性要求熟悉企业运行及企业价值链 4明确所需要的员工胜任力与行为素养？行为？ 5根据战略制定具体的人力资源政策与措施 6设计人力资源计分卡测量体系 7定期重新评估测量体系工作分析及价值（一）有关概念的界定Work（工作）：指目标明确、有目的或者者工具性地为社会制造价值的人类活动，通过这一活动过程,人们将资源转换成产出。PoSiti

5、On（职位）：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应责任。职位与个体是一一对应的。Job（职务）：是对员工承担的工作任务的性质与特点的概括,它与职位的区别是职务更多的强调工作的内容。一组重要责任相似或者相同的职位。第一副厅长、第二副厅长，其职位是副厅长，但职务地位却不一样。Ocmpation（职业）：是人们在社会中所从事的作为生活来源的某种工作，它与工作的区别是前者范围窄，工作范围宽。（二）工作分析定义是与此有关的一道程序，通过这一程序，我们能够确定某一工作的任务与性质是什么，与什么类型的人(技能与经验)适合被雇佣来从事这一工作。Theprocessofco11ectingandana1yzi

6、nginformationaboutjobinasystematica1way工作分析分析什么？ 工作活动 人的活动 机器、工具、设备与辅助工作用具 绩效标准 工作环境：物理环境、工作时间及组织与社会的环境。 工作对人的要求：知识或者技能及个人特征 工作公式：6W1H(1)做什么(What)(2)为什么(Why)(3)用谁(Who)(4).何时(When)(5).在哪里(Where)(6).为谁(forWhon)(7).如何做(How)6W1H的内容：工作分析的价值 工作分析是人力资源规划的基础 工作分析对组织人员的甄选与任用具有指导作用 工作分析有助于员工培训与开发工作 工作分析有利于职业生

7、涯规划与管理 工作分析为绩效评价提供了客观的标准与根据 工作分析有助于薪酬管理方案的设计 工作分析有利于把握员工的安全与健康 工作分析有利于改善员工与劳动关系工作分析的步骤 1确定工作分析信息的用途 2熟悉有关的背景信息：组织结构图、工作流程图 3选择有代表性的工作岗位 4通过收集到的信息进行综合分析 5校验所收集到的工作信息 6编写工作说明书与工作规范收集工作分析信息的方法访谈法个体访谈；群体访谈；主管访谈优点？缺点？2问卷法问卷有开放式；有结构式；混合式有通用问卷与专业问卷体力与脑力问卷3观察法观察法是工作分析人员到现场，对某些对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互

8、关系、人与工作的关系，与工作环境、工作条件等信息，并用文字与图表形式记录下来，后进行分析与归纳的方法4现场工作日记/日志法任职者按时间顺序全面记录工作内容与工作过程，后分析归纳，以达工作分析的目的5量化的工作分析技术（1）职位分析问卷法6个维度194要素（问题）： 信息输入 心智过程 工作产出 人际关系 工作环境 其他职位特征（2）美国劳工部工作分析程序按照工作承担者与信息、人与物之间的关系对每一项工作进行等级划分。（3）功能分析方法人力资源规划 人力资源规划就是一个组织科学地预测与分析自己在环境变化中的人力资源供给与需求，确定人力资源进展目标与达成目标的措施的过程（二）为什么要规划 任何一个

9、组织要实现自己的战略目标，都务必对组织现今与未来对各类人力资源的需求进行科学的预测与规划，以保证组织在需要的时候与需要的岗位上能及时地得到各类所需的人才，否贝J,组织的目标就难以实现。 不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量进行调整； 企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补充； 企业HR的补充到习惯需要一个过程，过程长短与所需要的人员类型与人员素养有关； 企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的调整；人力资源量的需求预测PH8 1趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术 2比率分析：基于一些因素与所需员

10、工数量之间比率进行预测 3回归分析法根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将趋势线延长，就能够预测未来的数值。 它往往是以时间或者是产量等单个因素作自变量，人力数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。 如已知某公司过去12年的人力数量510,480,490,540,570,600,640,720,770,820,840,930利用最小平方法，求直线方程y=a+bx 求得a=390.7b=41.3y=390.7+41.3x（五）人力资源供给分析 1内部预测法 根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。常用的年内部供给预测方法有：人员

11、核查法、管理接替模型。 （1）人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构与在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。在企业规模不大时，核查是相当容易的。假如企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源信息系统。这种方法是静态的，它不能反映人力资源拥有量未来的变化。因而，多用于短期的人力资源拥有量预测。（2）管理人员接替模型 即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。该方法被认为是把人力资源规划与企业战略结合起来的一种较好的方法。管理人员替换模型要紧涉及的内容是对要紧管理者的总的评价：要紧管理人员的现有绩效与潜力；进展计划；

12、接替人员的现有绩效与潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见2外部预测 预测外部劳动力市场的供给情况，要考虑：企业所在地的人力资源状况企业所在地对才的吸引程度企业自身的吸引力预期经济增长（所处行业的增长）预测需求考虑的因素A生产/服务需求A经济A技术，财务贯源A缺勤饵K槽率A组织成长A管理哲学V人力资源规划模型短缺i招聘加班、工作重新设计、转包、应急工）（全职、兼职、返聘）过剩（限制聘用、解除合同、降级、提前退休，暂时解雇、裁员等）预测供求内部供求外部供求人口变化劳动力教育情况劳动力流动性失业率 有效的员工招募 招募关于企业的战略规划有意义 招募技术与所招募工作类型的匹配 招募

13、的成功取决于人力资源其他方面的政策组织招募职能 集中招募还是分散招募？ 直线部门与HR部门的通力协作如何评估招募的有效性 数量？ 质量？ 成本 填充职位空缺的时间 内外候选人的来源 （一）内部候选人的来源 1发现内部候选者：利用职位布告、人事记录及员工技能库 2重新雇佣 3继任者计划确认并分析关键职位；产生并评价候选者；选择合适人选填补关键职位外部候选人的来源 1广告 媒体：职位类型决定使用何种媒体 制作招募广告：注意-兴趣-愿望-行动 2就业服务机构 3外包 4猎头公司 5校园招募招募多样化的劳动力 社会责任的承担 法律的要求工作申请表的设计与使用用途（一）信度（可靠性、稳固性）1定义:指采

14、取同样的方法对同一现象重复进行测试时，所得结果相一致的程度。或者者说，是指结果的一致性或者稳固性，即测试方法（工具）能否稳固地测试所测事物2信度指标通常以有关系数来表示，具体的类型有再测信度（test-retestre1iabi1ity）:对同一群对象使用同一测试，在不一致的时间点先后测量两次，根据两次测试的结果计算出有关系数，这种有关系数就叫再测信度复本信度：一套测试能够有两个以上的复本，能够同一对象同时同意这两个复本所得的分数来计算有关系数 效度的定义测试工具或者手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者者说能够准确、真实地度量事物属性的程度2效度的标准准则效度：指用一种不一致以往的测试方式或者指标对同一事物进行测量时，将原有的一种测量方式或者指标作为标准，用新的方式或者指标所得到的测量结果与原有准则的测量结果作比较，假如新的测量方式或者指标与原有的作为准则的测量方式或者指标具有相同的效果，那么我们说这种新的测量方式或者指标具有准则效度内容效度指测验题目对有关内容或者行为范围取样的适当性如何使测试有效 工作分析 选择测试方式 进行测试 把测试成绩与标准联系起来 交叉验证与重新验证测试类型 （*）认知能力 （二）运动能力与体力测试 （三）