人力资源总监工具书员工胜任素质模型全案.docx

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1、人力资源总监工具书员工胜任素质模型全案员工胜任素养模型全案赵淑芳编著多人民邮电出版社POSTS&TE1ECOMPRESS人民邮也在像电子出版社POSTS&TE1KCOMA.V.E.PKESS第1章胜任素养模型的建立41.1 胜任素养模型的基本内容41.2 胜任素养模型的建立步骤61.3 胜任素养模型在人力资源管理中的应用8第2章高层管理人员胜任素养模型122.1 总经办主任知识素养定义表122.2 总经理助理知识素养定义表132.3 执行总裁知识素养定义表142.4 采购总监职业素养定义表152.5 行政总监胜任素养模型15第3章市场部胜任素养模型163.1 市场部人员胜任素养模型163.2

2、市场部人员职业素养定义表163.3 市场调研经理胜任素养模型173.4 公关经理胜任素养模型17第4章销售部胜任素养模型184.1 销售部人员知识分级定义表184.2 营销知识分类详表194.3 业务拓展主管胜任素养模型204.4 渠道主管胜任素养模型204.5 渠道专员胜任素养模型214.6 导购主管胜任素养模型214.7 导购专员胜任素养模型22第5章生产部胜任素养模型235.1 生产部人员知识分级定义表235.2 生产计划专员胜任素养模型255.3 统计人员胜任素养模型255.4 产品研发人员胜任素养模型265.5 仓库账管员胜任素养模型265.6 设备管理人员胜任素养模型275.7 安

3、全主管胜任素养模型275.8 安全专员胜任素养模型28第6章质检部胜任素养模型296.1 质检部人员知识分级定义表296.2 质量主管胜任素养模型306.3 质量专员胜任素养模型316.4 来料检验主管胜任素养模型316.5 来料检验专员胜任素养模型326.6 制程检验主管胜任素养模型326.7 制程检验专员胜任素养模型336.8 在制品检验专员胜任素养模型336.9 质量操纵经理胜任素养模型34第7章采购部胜任素养模型357.1 采购部人员胜任素养模型357.2 采购部人员职业素养定义表357.3 采购部人员知识分级定义表367.4 采购计划主管胜任素养模型377.5 采购计划专员胜任素养模

4、型387.6 采购预算专员胜任素养模型387.7 供应商管理工程师胜任素养模型397.8 采购检验主管胜任素养模型397.9 采购成本操纵主管胜任素养模型40第8章财务部胜任素养模型418.1 财务部人员胜任素养模型418.2 财务部人员职业素养定义表428.3 财务部人员知识分级定义表438.4 总账会计胜任素养模型448.5 资金管理专员胜任素养模型458.6 应收账款主管胜任素养模型458.7 预算主管胜任素养模型468.8 成本操纵主管胜任素养模型468.9 税务主管胜任素养模型478.10 财务分析经理胜任素养模型47第9章客户服务部胜任素养模型489.1 客户服务部人员胜任素养模型

5、489.2 客户服务部人员职业素养定义表489.3 客户服务部人员知识分级定义表499.4 客户开发经理胜任素养模型509.5 客户关系经理胜任素养模型519.6 大客户服务经理胜任素养模型519.7 客服信息主管胜任素养模型529.8 呼叫中心经理胜任素养模型529.9 客户投诉主管胜任素养模型53第K）章人力资源部胜任素养模型5410.1 人力资源部人员胜任素养模型5410.2 人力资源部人员职业素养定义表5410.3 人力资源部人员知识分级定义表5510.4 招聘经理胜任素养模型5610.5 培训经理胜任素养模型5710.6 绩效考核经理胜任素养模型5710.7 薪酬经理胜任素养模型58

6、10.8 劳动关系主管胜任素养模型58第11章行政部胜任素养模型5911.1 行政部人员胜任素养模型5911.2 行政部人员职业素养定义表5911.3 行政部人员知识构成及其范围一览表6011.4 行政主管胜任素养模型6111.5 前台接待主管胜任素养模型6211.6 行政人事经理胜任素养模型6211.7 监察主管胜任素养模型6311.8 法务专员胜任素养模型63第1章胜任素养模型的建立1.1 胜任素养模型的基本内容1.1.1 胜任素养简述胜任素养(ComPetenCy)又称能力素养，在组织管理中是指驱动员工做出卓著绩效的一系列综合素养，是员工通过不一致方式表现出来的知识、技能或者能力、职业素

7、养、自我认知、特质等素养的集合。哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素养应用于实践的第一人。20世纪50年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰使用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀与通常的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素养。胜任素养模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素养模型能够提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业进展战略目标的实现。1.1.2 胜任素养识别能否显著区分员工的工作绩效差异是推断某

8、项胜任素养的惟一标准，即实际工作业绩卓越与业绩通常的员工在该项胜任素养上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素养或者岗位胜任特征可从下列三个层面进行。1 .知识知识层面既包含员工从事某一职业领域工作所务必具备的专业信息，比如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包含员工在某一组织中工作所务必掌握的有关信息，比如公司知识、产品知识与客户信息等。2 .技能/能力技能是指掌握与运用某项专业知识完成具体工作的技术或者能力，比如计算机操作技能、财务分析能力等。能力是指员工天生具备或者在外部环境影响下不易改变的特质，比如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、推断推理能力等。3 .职业

9、素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，比如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。1.1.3 胜任素养优化员工所具备的素养不一致，从事的工作不一致，所处的组织环境不一致，都会影响其工作绩效的发挥。如何优化企业员工的能力素养，使其表现出最佳工作绩效，可从下列三个方面或者从素养集合中考虑。1 .员工的胜任素养员工的胜任素养是指员工个体所具备的所有综合能力素养。员工所具备的能力素养有很多，其中总有某项或者某些素养使其适合或者善于从事某项工作。员工个体的胜任素养集合决定了其适合从事什么工作与能够达到如何的绩效标准。2 .岗位的胜任特征企业中具体的岗位对其任职

10、者有不一致的胜任特征要求，不一致的岗位需要具有不一致能力素质的员工来担任。岗位的胜任特征集合决定了其适合什么样的员工来担任。3 .组织的环境特征组织的企业文化及经营环境对其选择不一致能力素养的员工有很大影响。组织的环境特征决定了其对具有不一致素养倾向的员工做出取舍。员工的胜任素养、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保证员工做出卓著绩效。1.1.4 胜任素养模型根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素养，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素养模型，具体内容如图1,所示。图11XX岗位胜

11、任素养模型1.2 胜任素养模型的建立步骤1.2.1 模型构建的步臊1 .明确企业进展战略目标企业的进展战略目标是建立胜任素养模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素养，从而构建符合企业文化及环境的胜任素养模型。2 .确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切有关，因此在建立胜任素养模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素养模型。3 .界定目标岗位绩优标准企业完善的绩效考核体系是界定绩优

12、标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效通常与绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。4 .选取样本组根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（36名）与绩效通常员工（24名）作为样本组。5 .收集、整理数据信息收集、整理数据信息是构建胜任素养模型的核心工作，通常通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理与归类。6 .定义岗位胜任素养根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际

13、工作中员工关键行为、特征、思想与感受有显著影响的行为过程或者片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效通常员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素养，并对识别出的胜任素养做出规范定义。7 .划分胜任素养等级定义了目标岗位胜任素养的所有项目后，应对各个素养项目进行等级划分，并对不一致的素养等级做出行为描述，初步建立胜任素养模型。8 .构建胜任素养模型结合企业进展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素养模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素养模型。1.2.2 、模型构建的流程构建胜任素养模型的流程如图1-2所

14、示。开始图12构建胜任素养模型的流程1.3 胜任素养模型在人力资源管理中的应用1.3.1 员工招聘与录用1 .工作分析工作分析是企业实施招聘的基础，假如仅对肉位的构成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件与环境进行分析，很难识别岗位的胜任特征要求。基于胜任素养模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现有关联的特征及行为，结合胜任特征及其行为表现来定义岗位的任职资格要求，使其具有更强的绩效预测性，从而为招聘与录用提供参考。2 .录用决策企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素养，即如何根据应聘人员以往的工作表现预测其未来的工作绩效。以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征为根据作出录

15、用决策缺乏对应聘人员未来绩效的科学推断与预测，将会给企业带来很大风险。基于员工胜任素养模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其潜在素养（能力素养是深层次特质，不易改变），分析其与应聘同位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出录用决策。3 .招聘录用流程图基于胜任素养模型对某岗位应聘人员进行招聘录用的流程如图1-3所示。图13基于胜任素养模型的招聘录用1.3.2 员工培训需求分析企业实施培训是为了帮助员工弥补自身不足，提高岗位胜任力，从而使其达到岗位要求。培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求，只有结合员工与岗位的实际培训需求才能制订出有针对性的培训规划。基于胜任素养模型的培训系统不仅能够发现员工不足，有针对性地培养员工的核心技能，使培训有的放矢，开发员工的潜在素养，激发并强化员工的优势与潜能