人力资源建设规划方案.docx

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1、人力资源建设规划方案力资源建设规划方案俞章全二。一三年十月二十二日一、人力资源综述一一03（一）人力资源管理的定义-03（二）人力资源管理的基本概念031、六大模块032、八大模块一-033、九大模块03（三）人力资源的进展041、人力资源管理阶段042、人力资本管理阶段043、以人为本管理阶段04（四）人力资源规划一一一04（五）三个观念051、资源观062、战略观063、全局观06（六）现代管理内容061、加强企业内部沟通机制一一062、改善激励机制063、注重员工的职业生涯规划074、加强对员工的培训-07二、人力资源建设规划编写说明071、进展规划072、职务计划083、合理预测各部门

2、人员需求084、确定员工供给状况085、制定人力资源管理政策调整计划086、编制人力资源费用预算087、编制培训计划098、规划目标一,-09三、人力资源基础建设09（一）第一阶段定编091、编制组织机构图、岗位图-092、编制制度09（二）第二阶段:定岗091、编制职务说明书-092、制定人员调配方案及招聘方案09（三）第三阶段：定薪101、编制公司薪资方案-102、编制绩效考核方案10（四）第四阶段:定制101、人力资源管理建设框架图-102、组织机构制定与编制确定113、职务分析与职务说明书的编制一一114、薪资方案的编制基本程序-11（五）年度人力资源基础建设目标12四、招聘一-121

3、、年人才缺口预测-122,多有关招聘方面预算3、修招聘目标一*五、人才培养K二）培训需求7二）年度培训重点-M（三）培训方式14（二）薪酬结构模型分类一五1、高弹性薪酬模型一五2、高稳固薪酬模型163、调与型薪酬模型16（三）年薪酬预算16（四）年薪酬调整目标17七、绩效考核17（一）绩效管理法则171、法则一：172、法则二：一八3、法则三：194、法则四：195、法则五:196、法则六：20（二）年考核目标201、建立量化考核体系202、执行效果与考核、薪资调整直接挂钩213、建立完善的业绩记录、档案21八、离职处理21（一）离职坐标分析21（二）有效沟通，善意处理21（三）离职处理目标2

4、11、建立离职人员访谈制度212、强化离职人员交接制度223、操纵离职率22九、人力资源审计22（一）人力资源审计方法221、比较分析法222、外部借鉴法223、统计核算法224、法规衡量法225、目标管理法23（二）人力资源审计步骤23（三）人力资源审计项目231、人力资源规划与组织232、人力配置与使用233、工作绩效考评234、能力开发与培训245、薪酬与福利246、劳动人际关系24（四）审计小组的构成方法24（五）评分原则25（六）评估方法251、审计资料252、评估结果253、P.D.C.A循环管理原则254、P.DCA循环管理八个步骤26（七）人力资源审计目标26十、危机管理261

5、、保持镇定272、言明真相273、重视需求274、鼓舞士气28、人力资源综述（一）人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业进展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业制造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策与相应的管理活动。这些活动要紧包含企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流淌管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）与利用（用

6、人）等方面所进行的计划、组织、指挥、操纵与协调等一系列活动,最终达到实现企业进展目标的一种管理行为。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、操纵与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的基本概念人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划

7、、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界通常把人力资源管理分六大模块、八大模块或者者九大模块。1、六大模块人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。2、八大模块人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。3、九大模块人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工进展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统()人力资源的进展1、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资

8、源管理的提出与人力资源管理的进展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼德德鲁克在其著作管理实践提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步进展，为企业所广泛同意，并逐步取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断进展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出与进展，标志着现代人力资源管理的新阶段。2、人力资本管理阶段将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有下列的特点：1人力资本能够产生利润2

9、.人作为资本，能够自然的升值3 .对人力资本的投资，能够产生利润4.人作为一种资本，参与到利润分配中。3、以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各类需求的时候(如工作环境、薪酬、尊重等)，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，能够为企业进展做出更多的奉献。(四)人力资源规划人力资源规划(HUmanResourceP1anning,简称HRP)是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，

10、内容包含晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续与重要的影响。企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源,其重要性不亚于设备或者资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、进展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要构成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的情况，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作O所谓人力资源规划，是

11、指根据企业的进展规划与进展战略，通过对企业未来的人力资源的需要与供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间与需要的岗位上，获得各类必需的人力资源的规划。人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它务必具有战略性、前瞻性与目标性,要表达组织的进展要求。人务*源规划最显著的特点是把员工看作是资源，这与传统的只涉及员工的招聘与解雇问题的人事计划完全不一致。传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作,仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期进展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思

12、想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有很多企业高层主管认为，现在不管什么员工离职，只要有钱就能招到新人，离开了谁地球照样转。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。随着国际、国内竞争的加剧，企业之间在全方位发生了猛烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流淌日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳固公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，己成为任何企业都不得不正视的问题。任何组织的特性，都是不断的追求生存与

13、进展，而生存与进展的要紧因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织进展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。人力资源建设规划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源建设规划的一个要紧目的是确保组织完成进展战略。目前大多数组织为了生存、进展及保持竞争优势都制订了特殊的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行与完成，人力资源建设规划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训与人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

14、人力资源建设规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的进展与员工的进展是互相依托、互相促进的关系。假如只考虑企业的进展需要，而忽视了员工的进展，则会有损企业进展目标的达成。优秀的人力资源建设规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业与员工共同进展的计划。要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素养，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部门的努力就能实现的，需要公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。人力资源建设规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很

15、广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包含下面几项：1、职位功能及职位重组；2、工作指派及调整；3、升职及选调；4、职务丰富化；5、人力检查及调节。（五）三个观念首先，管理层要在意识上形成下列三个观念:1资源观:人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。2、战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业进展战略时，亦应同步思考未来进展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。