人力资源法律规范手册.docx

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1、第一章招聘风险管理一、招聘风险企业招聘风险是指“由于企业招聘工作不当，使企业未招到合格员工或者招到的员工不合格，从而影响了企业经营，给企业造成了显性或者隐性的损失”。企业招聘风险大致包括招聘成本的损失、未进行人才测评后期损失、招聘流程不合规的法律风险损失等。员工入职管理风险包括就业歧视风险、录用条件不明、发出OFFER后撤销、录用审查不严格、劳动合同不合规等。二、注意事项1、就业歧视在发出招聘公告或者职位描述时应谨慎描述招聘条件，避免出现任何的歧视条款。用人单位应当根据职位的性质、需求及其他相关因索仍然可以限定招聘的条件，但是不可以求职者的自然属性如年龄、性别等以及其他一些社会属性如户籍等不因

2、人的主观意志而转移的因素，如不招女性、不招处女座、不招河南籍贯、不招属虎的，否则构成就业歧视。案例1：2018年，郭某应聘杭州市某学校文案岗位，她认为自己符合企业的要求，便在网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭某发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭表示不解，多次向对方咨询，但对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。后郭某向法院提起了诉讼。经杭州市西湖区人民法院审判，法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视”。杭州西湖区人民法院判定，被告侵犯了原告郭某的平等就业权，判令赔

3、偿其精神损害抚慰金。【法律依据】劳动法第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。劳动法第十三条，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女权益保障法第二十二条，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。妇女权益保障法第二十四条，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。妇女权益保障法第二十五条，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。中华人民共和国残疾人保障法第三十八条第二款，在职工的招用、转正、晋级、职称评

4、定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知六不准，不得询问妇女婚育情况。2、录用条件不明招聘广告中，对于岗位的录用一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等标书。但在实践中，大多数招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来麻烦，埋下劳动争议的隐患，更给企业在解除劳动合同时带来法律风险。设立合法有效的录用条件作为试用期考核的要素非常关键，那么如何设立呢？第一，录用条件不违反法律规定。第二，录用条件应明确具体，最好把考核工作项量化，容

5、易转化为直接证据，可以有效证明不符合、没达标，比如销售经理入职后三个月内，销售金额需达到IOO万元。第三，要对录用条件进行提前的公示。公示可选择招聘广告公示，也可要求劳动者在录用条件或入职声明上签字确认，也可以在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形，还可以在规章制度中规定录用条件，并将该规章制度作为劳动合同附件，在劳动合同签订时一并进行确认签字。案例2：刘某于2015年7月入职中弘公司，从事销售工作，任网格经理。双方签订书面劳动合同，合同期三年，试用期6个月，合同约定：试用期间被证明不符合录用条件的，公司可与刘某解除合同；未能按照要求提供入职资料的，在试用期无故不参加入职培训或没有

6、在规定的时间内通过相关考试，视为不符合录用条件。刘某亦填写了应聘登记表，签署了新员工入职确认单，确认其向公司提供的所有个人信息及资料真实、有效，如有虚假或隐瞒，刘某要承担相应责任。入职后，刘某参加了公司的相关培训。2015年8月、9月完成了一定量的分销商签约工作。10月考核方案为“销售额320万元，网格经理未能完成80%基本任务且排名为后20名者，直接按绩效不合格且不胜任工作予以劝退处理”，刘某签署承诺书愿意接受方案。2015年10月刘某销售工作业绩为0,同月29日公司出具终止试用期通知书，以刘某未达到公司的业绩要求，不符合录用条件为由，与刘某解除劳动合同。刘某不服申请劳动仲裁，经仲裁委审理裁

7、定，公司解除劳动合同违法，应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。后公司不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼，法院经审理认为，公司以刘某2015年10月的销售业绩为0,不符合录用条件为由与刘某解除劳动合同，系违法解除。灵魂拷问：如果中弘公司在劳动合同中明确录用条件之一为销售业绩考核合格，或者在公布业绩考核方案是明确业绩考核合格作为录用条件，本案的结果还会一样吗？究其原因，录用条件不明！【法律依据】劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（-）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者

8、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同法第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。3、发出OFFER后撤销录用通知书，行业惯用英文

9、OFFER1ETTER,简称OFFER。本质是单位向拟录取的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的表示，在法律意义中为要约，要约发出后如受要约人同意，即为承诺，一旦应聘者收到录取通知书并表示同意，该通知书就对劳资双方产生了约束力。按照劳动合同法规定，要约可以撤回或者撤销。但是在两种情形下要约发出后不得撒销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。因此，发出OFFER需要谨慎评估，确定候选人符合公司要求，且经过背景调查。如没有经过评估及专业的背景调查即发出OFFER的，则可能造成后续一系列的纠纷及损失。建议广大HR

10、们在发出OFFER前，选择专业的背景调查公司猎查查进行专业合规的背景调查，进行录用前的信息审查，保证发出OFFER无需因人选信息真实问题撤销。猎查查背调内容包括：身份信息验证、负面社会安全记录、民事诉讼记录、法院失信被执行人记录、信贷风险记录、商业利益冲突、教育经历核实、工作履历核实等。案例3：某公司经对王某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2007年6月向其发出了一封Offer1etter,确定聘用王某为公司采购部经理，该Offer还写明，王某须在2007年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。王某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报

11、称王某会向一些供应商索要好处，公司无法甄别信息是否属实，但为谨慎起见，决定不再聘用王某。为此双方发生争议，后王某申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会认为，该公司向王某所发的Offer1etter是一个内容具体确定的要约，于送达王某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。王某接到该通知后的同意即表明双方已就该Offer1etter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。本案中，王某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。由于该公司并不能举证证明王某确曾有向供应商索要好处的行为而决定不再聘用王某，侵犯了王某的合法利益，应承担违约责任。【法律依据】民法典合

12、同编第四百七十一条当事人订立合同，可以采取要约、承诺方式或者其他方式。第四百七十二条要约是希望与他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。4、劳动合同审查劳动合同是约束劳资双方，明确双方权利义务与解决争议、维动双方合法权益的重要依据。订立劳动合同过程中存在的主要风险，即内容风险与程序风险。内容方面如未约定工作内容和工作地点、社会保险、劳动条牛和职害防护等以及对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定的缺失，约定的内容也可能无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现

13、为：未签订书面劳动合同；不按时签订劳动合同；未将劳动合同书交付劳动者等。案例4：2010年1月，李某入职某餐饮公司，任产品经理，劳动合同签订2年。次年11月底，因人事部门疏忽在续签合同的时候将他的遗漏。2012年11月，由于出于不能胜任工作等原因，李某被单位解除劳动合同。李某离职后，提起仲裁申请，要求该公司支付2012年2月至当年11月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万元。但公司则称，公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同。最终，经法官调解，公司向李某一次性支付5万元。灵魂拷问：劳动合同不是签订一次终身有效。没有签订劳动合同而正常用工就需依法承担双倍工资。试问，如果公司有招聘管理系

14、统或者人事管理系统，在劳动合同到期前实现精准提醒，这样的乌龙还会重演吗？还会给公司造成低级损失吗？这里强烈推荐大家使用聘聘云招聘管理SaaS系统，从招聘到背调到测评到员工管理，一站式服务系统真的好用！除上面所说的风险以外，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。此外，不签订劳动合同也不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束，从而可能导致对应风险。

15、用人单位应有明确的防范措施：1 .用人单位要建立先签合同后用工的良好习惯，最迟应在用工之日起一个月内签订劳动合同。2 .原有劳动合同到期后，双方继续合作的，也应在一个月内签订劳动合同。3 .如有员工故意不配合签订劳动合同的，企业应通过邮寄等有据可查的方式将签订劳动合同通知送达给劳动者，并保留相关证据。在此情况下，非企业原因不签订劳动合同，企业不承担法律责任。4 .自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。5 .人事部门在实际操作过程中，应当注意留存两次书面通知及劳动者确认签收的凭证以及留存支付劳动报酬的凭证。6 .

16、网上的劳动合同模板五花八门，建议人事部门在使用模板前请专业的律师拟定或修订，如自行拟定的，建议对照下表审查是否合规：合同条款具体要求法定条款企业的名称、住所、和法定代表人或者主要负责人员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项约定条款试用期保密和禁止同业竞争第二职业培训I补充保险和福利待遇当事人协商约定的其他事项禁止条款保冲金违约金【法律依据】劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动