人力资源管理控制程序教材.docx

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1、人力资源管理控制程序教材1 .目的为规范公司管理，为公司在适当的时候，提供适当的人才，并能有力的支持公司的战略进展，建立人力资源核心能力，特制订本流程。2 .适用范围凡公司内的人员规划、招聘、调动等，均在本流程规范内。3 .责任3.1 人事行政部负责本流程的执行与监督。3.2 各部门、各级管理人员负责所属员工的考核、评估。3.3 总经理负责审核公司人力资源战略规划。4 .内容4.1 人力资源战略4.1.1 人事行政经理通过年度工作会议，与与公司决策层（总经理等）沟通，熟悉公司中、长期进展战略。4.1.2 人事行政部编制公司人员总量规划初步方案，连同人员供给评估表下发给各部门填写，收集汇总后，根

2、据公司战略，编写人员总量规划表，并交各部门讨论、认可。4.1.3 人事行政部根据公司战略，组织各部门讨论确定公司未来进展的人员架构与核心人才，确定能支持公司战略的组织与员工能力素养要求。4.1.4 人事行政部参照部门提供的人员供给评估表，分析公司现有人力资源状况。4.1.5 人事行政部结合公司在人才数量、结构与质量方面的需求，参考公司人员现状，编制完成“人力资源战略规划书”，报公司总经理修改、确认。4.1.5.1人力资源战略规划书务必包含下列部分：A、公司进展战略概述；B、公司人员需求分析（包含数量、结构、质量）；C、公司人才现状；D、公司人才战略纲要；E、公司人才缺口解决方针与目标；F、公司

3、管理体制调整纲要；G、公司人才补充与调配纲要；H、员工职业进展纲要；I、员工解聘、退休纲要。4.1.6 人力资源战略规划每年制订一次。4.1.7在出现下列情况时，由总经理或者人事行政经理提出，可由人事行政部组织对现有的人力资源战略规划进行修订：A、当公司战略出现重大调整时：B、当制订本战略的基本条件出现重大变化时；C、当公司出现重大变故，严重影响人力资源的供需变化时。4.2人员规划4.2.1 人事行政部根据公司需要，确定人员需求缺口。4.2.2人事行政部参考公司现状，确定是否能通过内部人员调配解决，并确定侯选人选。如有无法通过人员调配解决的缺口,则按4.2.3及以后步骤处理。4.2.2.1由部

4、门对侯选人选进行评估，填写员工岗位变动评估表，如人员无法调配，则转入4.2.3及以后的步骤操作。4.2.2.2人事行政部编制人员岗位调配计划书，报总经理审批。4.2.2.3实施计划方案，进行人员调配，填补人员缺口。4.2.3对无法通过人员调配解决的，首先确定是人员短缺，还是人员过剩。4.2.3.1对人员过剩问题，短期可选择调整有关人员的工作内容来解决，长期解决，则转入4.11“员工离职”进行。4.2.3.2对人员短期不足，可选择延长工作时间、调整有关岗位工作内容、放弃不重要的工作与招聘临时人员的方法。4.2.3.3人事行政部根据具体情况，制订短期人员不足解决方案，并组织实施；如使用招聘临时人员

5、的方法，则转入4.2.4及以后步骤操作。4.2.4对长期人员短缺，则需要进行人员与岗位补充。4.2.4.1人事行政部负责制订人员补充计划，报总经理审批。4.2.4.2对需要内部晋升的，则并入4.3的年度培训计划中，先期对侯选人员进行培训开发，经考核后，方可晋升。4.2.5 需要进行外部招聘的，人事行政部首先根据需求岗位的职务说明书，确定应聘者能力要求,并尽可能的描述出目标人群的特征。4.2.6 人事行政部负责针对目标人群，选择适当的渠道（报纸、网络、海报、招聘会等）向目标人群传递招聘信息。4.2.7 人事行政部负责收集应聘者信息，进行筛选、评估，通知入选人员进行面试。4.2.8 由侯选人填写员

6、工资料表；面试应由人事行政部与用人部门一起进行，人事行政部要紧以资料审核、职业倾向、员工敬业度、匹配度等方面评估为主：用人部门则以专业技术、专业能力、资历、过往业绩等为主。双方共同填写面试评估表，按人事管理权限表报批。4.2.9 面试评出最合适的岗位应聘者后，由人事行政部负责通知，并为其办理入职手续。4.2.9.1新员工入职时应向公司提供个人资料。包含：计生证、身份证、学历证、专业资格证、小一寸彩色近照三张。4.2.9.2人事行政部向新员工发放员工手册、工号牌等。4.2.9.3部门在新员工上岗前，应按4.5.1规定进行岗位培训，填写培训记录表并由员工签字确认。4.2.9.4人事行政部将新员工的

7、员工资料表（附有小一寸近照一张）、面试评估表、员工异动表、员工计生证、身份证、学历证、专业资格证复印件与培训记录表一起录入电脑并妥善归档储存。4.2.9.5新进员工在入职后七个工作日内，公司委托人事行政部代表公司与员工签订劳动合同或者劳务协议书、员工保密协议。4.2.9.6劳动合同（或者协议书）一式两份，一份由人事行政部备案，一份交员工本人储存。4.2.9.7员工上交的所有证件务必是有效的。人事行政部负责定期对证件进行检查,确保证件的有效期,对将要过期的证件发还给员工，进行续期或者重新办理，办理期限为一个月。逾期未能办理者公司有权予以停职、甚至解除劳动合同。4.2.10新职员入职一个月内，由用

8、人部门经理（主管）为其做工作评估，填写员工工作评估表（同4.5.2）,说明新入职者工作情况及部门的用人需求是否已经得到满足。报人事行政部备案、归档。4.2.11人事行政部在一个招聘阶段后，编写招聘总结，报总经理批阅，并将本次招聘的资料整理归档。4. 2.I11招聘总结的内容应包含：A、招聘的岗位及人数：B、使用的招聘方式：C、收集的应聘资料情况及分析：D、面试情况及分析；E、招聘结果：F、本次招聘的费用及明细。4.2. 11.2归档资料应包含：A、招聘需求;B、招聘计划;C、应聘资料;D、招聘总结：4.3. 12对出现计划外岗位空缺，由用人部门填写人员招聘需求表，按4.2.2及以后步骤处理。4

9、.4. 工自我提升计划4.3.1员工在学历、专业技能水平、素养、能力等方面存在不足，公司可根据具体情况，要求员工进行自我提升。4.3.2员工的自我提升要求，应由其部门主管，在其员工工作规划表中明示。其中务必包含员工需要达到的水平标准与时间限制两方面。4.3.3公司对员工的自我提升要求，务必是与其工作有关的、合理可行的，同时，公司应提供相应的业余时间条件与员工。4.3.4员工未能按公司要求进行自我提升的，公司可视情况给予相应的降薪、降职甚至辞退的处罚。4.4员工晋升4.4.1员工入职公司后，公司为员工提供了管理、技术与营销三条职业晋升通道（见附表），员工能够根据自己的特长与喜好，选择适合自己的职

10、业进展道路。4.4.2在新员工试用期满前一个月，由人事行政部向新员工的直接上级主管发放员工工作评估表、员工工作总结。新员工的直接上级主管应在三个工作日内完成评价工作，呈交部门经理审核。部门经理须在三个工作日内完成评估，交人事行政部审批。4.4.3人事行政部根据员工评价，与员工本人进行转正面谈。其内容应包含熟悉员工的职业进展意向，结合公司的需要，为员工确定在公司内部的职业进展规划。4.4.5人事行政部在进行完转正面谈，签署意见后，呈报副总经理、总经理核决。4.4.6员工的技术职称，原则上按国家正式颁发的职业资格证书为评定根据，符合规定的，给予同等的公司内部职称。4.4.7对取得内部技术职称满一年

11、，而未获得任何更高一级职业资格证书的，其部门经理可视其工作表现，为其提出内部职称晋升申请，填写员工异动表，并附员工工作评价表、员工工作总结，按人事管理权限表规定，逐级审批。4.4.8营销职称暂由公司内部评定。新业务人员原则上起点不能超过资深业务代表。4.4.9管理类（包含管理、技术管理、营销管理）有定编的职务，由公司根据业务进展状况与组织规划，由人事行政部提出岗位需求，或者由部门按增员方式提出职务申请。按4.2“人员规划”程序处理。4.4.10管理类无定编的职务及岗位空缺，由部门经理，根据员工表现，按4.7.7程序处理。4.5薪酬调整4.5.1员工入职，在试用期内，原则上应按同级最低档次的80

12、%确定为其试用期工资。特殊情况，由总经理批准后，按协商结果执行。4.5.2员工通过转正评估，成为公司正式员工，原则上则按同级最低档次确定工资。表现优秀者，可上浮一级。每月10日前（包含10日）入职的员工，转正薪资调整，应在当月1日起生效；10日后入职的员工，转正薪资调整，在次月1日起生效。4.5.3对表现出色的员工，可由其部门经理（经理及以上级人员则由其直接上级）填写员工异动表,为其提出调薪申请。4.5.4原则上公司安排每年十二月进行薪酬调整。对有特殊表现的员工，能够在每年六月作为特例提出申请。4.5.5各部门每年D级下列（包含D级）所有部门内员工薪酬增长的总额，不能超出D级下列（包含D级）员

13、工年初薪酬总额的10%。新进员工如在当年进行薪酬调整，其转正薪酬应纳入年初薪酬总额：当年晋升到D级以上的员工，则应在年初薪酬总额中减除。4.5.6公司薪酬原则上每年审核一次，安排在十二月进行。4.5.7调薪申请，应在十二月或者六月的第一周内提交人事行政部。人事行政部负责按4.8.5进行审核，对不符合要求或者超出规定的，将有关信息反馈回部门经理处，重新调整后再报。4.5.8人事行政部应在当月的25日前，将审核后的员工异动表，报所属副总经理审批。在30日前，报总经理核准。4.5.9人事行政部根据审批情况，进行薪酬调整，并通知有关部门经理。新薪酬将在次月1日起生效。4.5.10特殊情况，可不受4.8

14、.6条的限制，按4.8.7到4.8.9进行。4.6 请假4. 6.1员工假期包含病假、事假、婚假、产假、陪产假、年假、工伤假、丧假、补休假。5. 6.2员工三天以内（包含三天）的病假、事假、补休假、陪产假、丧假，由员工本人填写请假单,按人事管理权限表逐级审批。6. 6.3员工三天以上（不包含三天）的病假、事假、补休假，与婚假、产假、年假（两天及以上）、工伤假由员工本人填写员工异动表，按人事管理权限表审批。7. 6.4员工请假应在事前提出申请，事假、丧假、补休假须提早24小时：年假（两天以上）、婚假须提早七天；产假应提早三十天。病事假因特殊情况，无法提早填写员工请假单的，应在返工当日补办有关手续

15、。8. 6.5未按规定提早提出休假申请，或者事后未及时补办手续的，视为旷工处理。4.7 奖惩4.7.1工作成绩优良，模范遵守公司各项规定，对公司有卓著奉献者，公司根据具体情况给予下列奖励：夸奖嘉奖奖金或者奖品加薪晋级4.7.2员工表现优秀，由部门经理（主管）为其提出奖励申请报告（加薪、晋升申请按4.7与4.8中程序执行），交人事行政部审核。4. 7.3人事行政部应在一周内审核有关资料，提出审批意见，依人事管理权限表报批。4.4.4 员工办事不力，违反有关规定或者营私舞弊者，公司根据具体情况及其过往表现给予下列一项或者多项处分：警告严重警告赔偿降职减薪解雇4.4.5 员工违反公司规定规定，由其直接上级主管与员工进行面谈，告知其所犯过失，听取员工自述,填写员工面谈记录表。1.1.1 7.6根据人事管理权限表，由负责人签发警告书，由犯错员工签字确认。4.7.7 依人事管理权限表，报上级负责人审查、核决，并报人力资源部备案。4.7.8 严重警告在核决后，于公司公告栏内公告七天。在严重警告生效其间，员工将没有调薪、假期、升迁的机会。4.7.9 所有警告均记入员工档案。警告有效期三个月，严重警告为六个