人才梯队管理与考核.docx

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1、人才梯队管理与考核看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核与评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法与经验。1、确定梯队人才的范围。根据公司薪酬及绩效管理办法，对所有员工都要进行绩效管理，但不是所有员工都是梯队内的人才，在我们公司，梯队内人才需要同时满足下列七个条件：属公司核心岗位、年龄在35岁下列、在公司工作满1年、与公司签订至少服务5年以上自愿书、每年业绩考核达90分以上、全年无受记过以上的处分、每年至少提出2条以上合理化建议并得到实施。2、梯队内人才

2、福利待遇。公司要不断进展，梯队人才的建设十分重要，假如出现断档缺人将不得不从外部引进，其稳固性、能力高低都需要一定时间来考证，因此，内部梯队人才建设是我们人才输送的主力军，为吸引合格人才进入梯队内，公司对其福利待遇提供了如下九项优惠政策倾斜：可优先参加适合岗位能力提升的外部培训I,可参加每月本部门经营分析总结会、可邀请参加公司每月经营分析会、可优先入选职工代表、每年可参加公司组织的郊游活动、可每年选择5000元左右不等的商业保险、家属可参加公司每年组织的年会、连续两年是梯队内人才可升薪2级、连续三年是梯队内人才可优先升职。3、如何吸引梯队外人才。梯队内人才可能由于考绩不合格、违纪、离职等原因而

3、退出人才梯队，为保证优惠政策能够吸引到足够多的合格人才，公司HR部门常年做了如下工作：在公司各宣传栏常年张贴梯队人才内聘通告，如有新的修改，将及时更换；在每月的部门与公司经营总结会上，HR部门与各部门领导都会重申此项人才招募政策；鼓励推荐人才或者自荐，对成功入选的，将对自荐人或者推荐人给予一次性300元的奖励；在各类会议、宣传栏等场合，大力宣传梯队内人才的福利待遇政策。通过这些措施，员工与各部门的积极性都非常高，能够吸引到公司内合格的所有人才进入梯队内，这也得益于公司高层对人才建设的高度重视与支持。4、如何淘汰梯队内人才。根据第1条确定梯队内人才的七个条件，其中最后三条是业绩条件，假如一年中“

4、业绩条件”达不到要求或者其他二条不合格者或者连续二年三条中有一条不合格，均被淘汰出梯队，但淘汰出的次年也能够重新申请加入梯队，但需要通过重新审查。5、适时组织培训与交流。对刚刚吸引进梯队内的人才，HR部门要组织起来进行培训，包含梯队内人才的管理办法、进入与淘汰机制、福利待遇等，要多鼓励他们尽快出业绩，在公司内做出表率，表达出是公司未来的精英团队，公司一定会在政策上想出更多更好的办法对大家进行激励，根据公司实际需要与大家工作中的需求，制定提升培训计划，审批后立即实施；同样，对因业绩或者其他原因被暂时淘汰出梯队的人才，也要组织起来交流，必要时进行个别交谈，最好有其直接上级一同进行，指出存在问题及共

5、同找出解决办法，公司给予提供什么必要的支持，只要心思还在公司，就会帮助其尽快成长，再次入选梯队内人才。这样及时的培训与交流，可化解较多的疑虑与失衡，及时提升工作热情与积极性，减少人才困顿的时间与离职。6、勿忘梯队外其他员工。公司里，有部分员工可能会满足于目前现状，认为每天上下班有规律，自己也勤奋工作、遵章守纪，没有向上奋斗的目标，守着自己的工作，做好自己的本份，我认为，人各有志，这样的员工也无可厚非，每个部门也少不了这样的员工，试想：假如每个员工都拼了老命想往上爬，上面哪有那么多的职位、哪有那么高的薪水？员工中需要有觞鱼型的员工，也应有不爱动弹的员工，还要有极少数拖后腿的员工，这样的结构才是真

6、实的员工结构。那么，梯队内人才享受了如此优惠的政策，其他员工难免心生不满，尽管感受自己确实比他们奉献小点、能力差点，但还是会感受不平衡，因此，HR部门特别是各部门领导要适时的给予他们理清思想、陈清公司规定与要求，让他们有表达自己不满的空间与时间，也让领导有机会给予他们适当的解释，要明白，公司任何一名员工都是公司的一笔宝贵财富，务必予以高度重视与开发，只有这样，公司人才梯队内外的员工才会是与谐的、稳固的，员工队伍建设才是良性的。不管公司规模大小、行业性质、进展阶段，都务必重视人才梯队的建设，不可盲目扩大梯队队伍，而需尊重公司业务进展实际，先重点与核心岗位，再扩大到次重点岗位，抓住了要紧的人才，公

7、司就有了人才进展的保隙，就会立于不败之地。（评论323）上一页2345678910.65下一页天津与平区天津白旭贸易/批发/零售业经理A、有昨日打卡已提到今日内容，下面具体分享：我公司的人才梯队建设目前做得比较好！这真是在有过反面的教训与痛苦的历程之后才得到的结果。简单回顾一下那个时候：那是在九十年代初，计划经济向市场经济转轨时期,我们的企业由于干惯了大爷买卖、吃惯了现成饭的，难以同意由坐等生意上门到自己出去打拼市场的转变，企业效益大幅下滑，造成连续近十年没有补充人员，而我正是当时学校分配到企业的最后一批在2003年企业终于迎来了正确的调整：新领导带来了新业务，新业务需要新人员，新人员带来了新

8、观念、新观念使企业得到了新的进展！但是十年没有引进人员的弊端已经开始显现，要紧表达在：1、人员年龄分布极不合理、某个年龄段人员出现断层；2、人才梯队建设难以有效开展，选拔干部缺少候选人；3、新老衔接空挡比较大，许多工作没有得到很好的承启。说这些大家不要觉得啰嗦，实际上很有现实的教育意义，我们当时的经历说明了人才梯队建设的重要性。而且一个企业能够在当时的逆境下获得生存，同时在现在能够进展的很好，其经历一定有值得研究的地方。今天三茅的话题正好给了我们这样的机会，下面就具体说说我们在建立完善人才梯队的过程我们重点做的工作：一、加大人才引进的力度，扩大选材范围；二、建立选拔完善机制使人才脱颖而出；第三

9、、就是今日打卡主题建立完善的人才梯队淘汰机制。好了，今天我们重点在于第三点：人才梯队的管理与考核！一、通过开展培训使骨干员工得到能力提升下列摘自公司年度培训计划员工培训是按照年度计划开展的，针对不一致的层次我们会开展不一致培训：1、中层领导干部日常培训2、优秀中青年干部培训3、专技人员执业资格培训4、境外实岗培训（4期）5、专项培训班1）中层领导干部培训班（2期）2）业务骨干培训班3）管理人员专项培训班A.党务干部培训班B.纪检干部培训班C.人力资源干部培训班D.财务人员培训班（4期）4）工会干部培训班经验分享：通过上述各个层次的培训使骨干员工的成长得到保障。实操中还要注意：从公司角度给予费用

10、支持，包含实施工资总额中提取1.5%2%的教育经费；通过培训后的检查考核落实培训的效果；关于员工学历类、岗位资质类学习给予费用支持引导员工提高自学的积极性。二、通过考核晋升使骨干员工队伍成长进展下列摘自公司员工晋升管理办法“第十条公司从人力资源开发培养的角度出发，建立后备干部管理机制。通过对现有员工的选拔、培训、培养使之具备管理层所需要的能力、知识与技术。最终成为公司的中层甚至级别业务、管理人员。公司现有一、二级员工与表现优秀的三、四级员工均可列入后备干部范围。第十一条人力资源部负责建立员工职业进展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理作为本部门员工职业进展辅导人，假如员工调动部门或者工作岗位

11、，则新部门经理为辅导人。第十二条员工职业进展档案包含员工职业进展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的根据。员工应根据个人进展的不一致阶段及岗位变更情况及时调整确定不一致的进展策略，以习惯肉位工作及未来进展的需要。第十三条各部门经理在年度绩效考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来进展谈话，确定下一步目标与方向与下一年度的考核关键绩效指标。人力资源部每年一季度参照员工职业进展规划表检查一次，并提出员工下阶段进展建议。”经验分享：考核晋升企业来说是一件大事，做得好能够形成积极健康的作用、促进公司整体，反之也有可能产生不利。在操作中我们需要注意的是：选拔一定

12、要按时间进行，给积极向上的员工以希望与前途；选拔程序一定要科学，选出的人选一定要能够服众；对其他骨干员工的思想工作要及时疏导。三、通过政策制定完善后备干部淘汰机制下列摘自公司绩效管理办法“第三十九条经考核一级下列员工责任心事业心强、具备较强的创新意识、及时完成或者超额完成工作任务，表现突出的晋升员工职级；晋升至中层职级由公司领导班子另案研究决定。第四十条职能部门绩效考核不合格、业务部门年度内未完成利润指标的，由部门负责人提出改进措施，部门内不得享受特殊绩效嘉奖，并视情节扣发部门负责人当年的年终绩效薪酬；连续两年部门考核不合格或者经营亏损的负责人给予降职处分。第四十一条员工当年绩效考核成绩为不合

13、格或者连续两年为需改进的，予以降职（级）降级处分；员工年度内累计休病事假超过一个月的，按其缺勤时间扣减年终绩效奖励。第四十二条公司员工违反规章制度与劳动纪律，给公司的经营、管理、经济与声誉造成缺失的除通报批判外，还可视情节给予警告、撤职、降级、留用查看等行政处分，情节严重的可按照劳动合同法有关规定解除劳动合同。”经验分享：实际从操作上讲对员工的降级需要部门提报、领导审批的过程，在我们公司内部降级的情况确实不多，也许是比较人性化吧！假如确实执行需要注意的是：制度的合规性：即制度程序合规与对员工的告知业务合规；员工违纪证据的收集与留存；违纪处理程序合法与尽量给予员工改正的机会。四、通过企业文化建设

14、形成健康向上氛围。下列摘自公司企业文化手册“公司企业精神：团结、拼搏、创新、服务、敬业、务实。公司进展愿景：将公司打造成在能源界国内一流，具有较强国际竞争力的现代流通企业。公司使命：与员工共成长与时代共进步公司核心价值观：一流素养一流业绩一流水平公司用人理念一哈哈，这个昨天说啦，想看的找昨日牛人沙发去哦！”经验分享：说到这有的卡友可能会说了：这都什么年代了还将思想教育。但是我能够很负责任的说：企业文化确实很重要.而思想教育关于一个企业形成积极健康也很重要。练好与谐的用工氛围能够对我们的工作起到促进作用。待遇留人、事业留人、感情留人，越是高端人才越是会看重后者。良好的企业氛围还能够吸引优秀人才的

15、加盟，不断充实我们的骨干、乃至核心人才队伍。今天的打卡但是符合那些说我光理论的卡友们的要求了实际操作的多哦！只是我还是不喜欢这种方式。授人以鱼不如授人以渔！我觉得我们在学习的过程中能够更多、更主动的思索！而且每个企业的实际不一样,拿来主义未必适合自己。在三茅的牛人很多，各有各的特点！大家算是各取所需吧！还有就是最近在忙于公司半年会，对大家的评论与对各位卡友的支持较少，在此表示歉意！下个月情况会好些期待大家对我继续支持！（评论149）上一页2345678910.30下一页福建泉州计算机/通信/互联网/电子人事行政A、有通过前面2天的学习，我们的人才梯队已初步成立了，那么人才有了，后续该如何管理呢

16、？这又是一个深思的问题，今天趁三茅平台，我也来做一个梳理与总结。个人觉得人才梯队管理就是人才的分类管理，而一个系统的管理，则离不开培训辅导、实践锻炼、考核校验、过程结合情感管理这四个环节。下面全面介绍这4个环节的内容：培训辅导：HR部门该做的：Q）企业文化、规章制度、工作职责及权限内容、工作流程、员工手册等引导性的培训，能够帮助新人快速融入企业、进入工作角色；由HR辅助其进行职业生涯规划，既让其明白自己在企业的地位及未来愿景，也让其对自己有一个更清晰的认识；针对不一致层次的储备人才，HR部门需根据公司的战略方向及人才培养方向，系统设计各层次人员的提升培训计划。储备部门该做的：导师制的技能培训，能够由