人本管理培训教材.docx

《人本管理培训教材.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人本管理培训教材.docx（47页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、人本管理培训教材刖当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越猛烈。而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。管人理事与管事理人时代已经发生了巨大的变化,所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。假如在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法一一推式管理，效果不可能太好。因而，需要实施比较人性化的管理一拉式的管理，即通过有效激发与激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。1管人理事与管事理人关于管理的懂得，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。简而言之，管事理人，即通过理人来达到管

2、事的目的。2.怎么懂得理人一人本管理所谓理人，分为三个层次。关注所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作与任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己特殊需求的、活生生的人。作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的特殊性，与他在工作当中的动态变化情况。关心所谓关心，是说管理者应该注意到员工在工作之外的一些需求，包含情感的需求，与他们在生活当中遇到的一些困难。，关爱理人的最高层次是关爱员工。【案例】武则天有个女儿叫太平公主，身为公主，她在宫中过着荣华富贵的生活，这种生活应该是很惬意的。有一年春夏之交的时候，太平公主心情不好，因此就

3、到了现在的厦门大学旁边的南普陀寺。这个寺庙的建筑非常优美，环境很优雅，是一个修心养性的地方。太平公主因此就在南普陀寺里面修身养性，一段时间之后，太平公主的心情慢慢地平复了。有一天早上用了早膳，太平公主与方丈散步，一起慢慢地跟出山门。刚踱出山门的时候，就听到山门外一棵大树上，传来一阵清脆悦耳的鸟鸣声，太平公主这时候情不自禁地感慨了一句“哎呀，这树上的鸟儿叫得多好听“，听到公主这么说，方丈问她：“公主，您是怎么感受到鸟叫得好听的呢？”公主说：“我当然是听见的了。”“您是通过哪里听见的呢？”“当然是耳朵听见的。”“那是不是有耳朵就能够听见这鸟鸣声？”公主说：“应该是。”“是吗？请问一个死人，在这树下

4、能听见吗？”公主说：“这是什么话呢？起码你要讲一个活人啊。”因此方丈就讲了：“那我就来说一个活人，一个杂子，在这树下能听见鸟鸣声吗？一个活的正常人，那就是你自己。假定你自己已经在这个树下熟睡，请问你能听见这鸟鸣声吗？”公主一想，这还真是有点道理。方丈趁机问她：“请问，你到底是通过哪里，感受到这个鸟鸣声的呢？”这个故事想说明的就是要通过心去感受，而不是耳朵。因此这里讲的关心，应该是员工能够感受到的关心。一个管理者，假如做不到关爱员工，也起码要做到关注与关心员工。人力资源管理的6P理论面对同样的人力资源，由于管理的策略与技巧的差异，就可能使得最终的管理成效，会有巨大的不一致。1 .什么是人力资源管

5、理人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属成长的责任。下属才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素简单地说，人力资源的管理能够分为下列六个方面： 人力资源的规划一个企业，不管是人力资源部，还是直线经理，都要把人力资源管好，要基于本公司总的战略，与年度经营进展的目标，确定人力资源管理的有关策略，与具体管理的各方面的工作、规划的内容。既包含从外部人才市场上去招新的员工，或者者是通过高端的猎头寻找高级人才；也包含企业内部岗位与岗位之间的调配。招聘很重要，但在某些情况下，调配

6、比外部的招聘更重要。，培训与开发培训是基于各个岗位的员工，使得他们满足岗位工作的现实需求，对他们的心态、工作的技能、综合的素养进行培养的过程。而开发,更多的是只为了满足企业的可持续进展需要，与员工个人成长的需要。而对员工这种潜能的挖掘与培养、开发，从总的层次上来讲，会比培训高一些。当然在实践当中，应该培训与开发同步进行。 薪酬福利不管是一个企业的投资人、经理，还是每一个员工对薪酬福利都是非常关心的。由于它涉及到每个人的切身利益。薪酬福利的管理处理得不好，或者者是机制建立得不合理，常常是导致企业员工的积极性受到影响的一个最直接的原因。也能够把它看成是调动员工积极性的一个必要的条件，但是它未必是一

7、个充要条件，未必薪酬做好了，员工的积极性就一定很同JO绩效管理,是任何一个企业都务必要去重视的一个非常重要的管理模块。员工素养很高,很自觉，但是最终任务与目标总是完不成，那也没有用。因此，绩效管理是人力资源管理当中一个极为重要的模块。关于直线经理人地来讲，怎么样通过各类各样的手段与措施，让下属能够比较顺利而圆满地完成既定的工作目标，甚至在这个基础之上，使得他们的能力也能得到提升，从而在下一个工作周期当中绩效更高，是一个重要的工作。 全面激励这里所讲的激励手段，要紧是非物质性与非货币性的，也就是除去福利之外的手段。图17人力资源管理的六个方面员工关系的管理孙子有句话说“善战者，制人而不制于人”。

8、要做好人力资源的管理，对任何一个经理人来讲，应该要懂得用一系列的策略与方法，充分地调动与驾驭自己所带的团队。1 .同索异构原理人力资源这个学科，看起来不像有些理科与工科那样错综复杂，只是也有它的一些非常重要的原理。一个重要而且基础的原理就是同素异构原理。什么叫同素异构原理呢？举例来说，石墨与金刚石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的软，而金刚石，却坚硬无比，这两种物质在硬度上有着天壤之别，但是其最基本的构成元素是相同的，是碳元素。最基本的构成单元都是碳原子，但是硬度却有天壤之别，最根本的原因在于碳原子之间的排列方式不一样，这就叫同素异构。同素异构原理关于管理，特别是人力资源管理而言，也是一个极为重

9、要的原理。完成同样的功能或者者职责，有很多种途径或者方式。假如对这些功能与职能、任务的担当者，进行不一致的组合，这样的组合方式会有很多种。每一次不一致的组合，可能使得工作完成的效率与效能都不一样。现在组织结构的变化，包含扁平化，组织结构的优化、重组，流程的优化，员工岗位的调整，一切的一切，都是基于同素异构原理。2 .主观能动原理除了同素异构原理，在人力资源管理当中，有一个主观能动性原理也很重要。在这个原理的进展过程中有两个关键的人,一个是被誉为现代科学管理之父的泰勒,另一个是马克思。，工具人泰勒对管理学的进展做出了巨大的奉献。在泰勒的那个时代，人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题。只是泰勒

10、也有其局限性，他把所有的人都当成工具来看待，根本不去考虑员工的情感。决定性的人但是在马克思的资本论当中，马克思提出了生产力的三要素，继而提出人是最具决定性的要素。生产力的三要亲是，劳动者、生产工具和劳动对象。【案例】现在，中国劳动力的供给已经进入一个从过剩到越来越短缺的时期。珠江三角洲的很多一线制造型企业，至少欠缺了30%甚至迥多的一线员工，开工不足。长江三角洲的情况也好不到哪里去。只是，珠江三角洲的民工越来越多地往长江三角洲转移。为什么会这样呢？需要这两个地区的企业家去思索。农民工现在也懂得用脚投票，他们之因此会在不一致地区间流淌，确信是由于这些员工感受到，企业家对他们的管理及他们所得到的待

11、遇不一样。很多企业都困扰于员工流淌性大的问题，但是有些企业却做得很好。比如说九牧王，每一年春节后一开工，九牧王员工的到工率能达到100%。九牧王为什么能够做到这一点，这是跟企业的管理意识与管理策略有关的。九牧王的管理者认为，“管理很简单，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，因此每一年九牧王都做大量稳固员工的细致入微的工作。除了改善工作环境与住宿环境以外，每一年还组织员工到武夷山旅游一次。不仅仅最优秀的员工能够参加，清洁工等后勤人员也能去旅游。注重员工的健康，每一年每位员工都能够免费体检一次。每一位员工过生日的那一天，老板会亲名写一封生日贺卡，让秘书送到员工手上，让员工感受到企业的温暧。【案例

12、】星巴克的老板有一句名言，他说：“你看不到我们星巴克做什么广告，我一分钱广告也不做，我把那广告费省下来，用来关心我的员工。由于只有我的员工满意了，他们去服务顾客才会更满意。”通过上述案例能够看出，现在越来越多的企业已经认识到，员工是第一位的。第二讲人本管理顺应时势（下）直线经理是第一责任人在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是公司的老板。因此，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管理的好与不好,政策制度机制好与不好，要紧是通过他的直接上司来感受到的。华力的观点人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是

13、全体管理者的职责.各部门管理者有责任记录、指导.支持.*励与合理评价下禺人员的工作，负有帮助下届人员成长的贲任.下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐.是决定管理者依升迂与人事待遇的堂要因素.职位分析的重要性1.Q12咨询用Q12来进行职位分析与职位规范。学I首先.打破一切常规之Q12/I.我加遗刈我的工作才2 .我督做好租的工作所畲鳖的”点的H1i工Ii:工作中J代侮&榻*机会做於最修长做的4 .在过去的七天中,戛国工件出名而底到代担我It号犬的主詈戏同事的心我的小人情见6.工*单位*人*励笔的*届7 .在工作中.我竞停式的包更爻到篁他8 .公司的使命/目标使我更得我的工作，9我的网事优火力于

14、而收的工作M.我在工作单位畲一个最要开的U次II.在地者的因个月内，工作卓位W人和我谀及我的我，U.我在工作中专机2学习和庾长图27职位分析的Q12法2.职位分析直线经理最基本的工作就是职位分析。职位分析，是每一个企业的每一个经理人，要跟人力资源部一起来做的工作。怎么做职位分析？通常的方法包含跟踪调查的方法、行为观察的方法、问卷调查的方法、资料查阅的方法。在实践当中，大多数是使用问卷调查与面对面访谈，与与资料查阅相结合的方法。职位分析，要紧分析两个内容：，职位的描述即任职者应该做什么事，做什么事，与工作流程的每一步要做得怎么样，即工作标准。有的企业做职位分析的时候，只规定了这个岗位要做多少件情

15、况，并没有规定每一项工作大概应该做到什么样的程度，就导致员工不能按时按量地完成工作。因此最好在职位说明书当中，将工作与标准标注出来。工作标准的界定，也是做绩效管理，确定KP1指标，或者者叫KPT指标的一个数据来源。，职位的规范职位的规范，又称之任职资格。职位的规范，就是要界定出这个岗位具备什么样硬条件与软条件的人才能够上岗。硬条件，就是通常我们讲的学历、专业等等；软条件是难以判定、界定的，包含综合的素养与技能，如沟通能力、协调能力、创新能力等等。做职位的描述与职位的规范，是员工管理工作的起点。假如说员工管理当中，遇到一些问题，首先应该考虑的是：是不是职位分析没做到位，以至于在直线经理与员工之间，关于岗位应该承担的责任，与要达到如何的标准存在分歧。由于职位分析，是确定这个岗位任职者应该拿多少报酬、应该完成什么任务、应该同意什么培训等等人力资源模块的一个基础。职位的规范、任职资格，是一个企业选人招聘与内部调配的一个要紧根据。判定职位描述是否有用，能够让一个从来没有从事过这个岗位的新人，在同意必要的技能训练以后，当他拿到职位说明书的时候，看他是否就能很清晰地明白该岗位需要做什么事，与各类情况要做得怎么样。人本管理1 .何为以人为本以人为本，至少是四个方面的含义。 熟悉人性的特点以人为本，一定要熟