会看一张表格就能学会平衡计分卡.docx

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1、会看一张表格就能学会平衡计分卡会看一张表格就能学会领航Jo网T理入学浦户内容分类：企业管理、领导艺术、企业战略、人力资源、绩效考核、财务管理、生产管理、经营案例、工厂管理、市场营销、销售技能、客户服务、电话营销、成功学、催眠放松、财商教育、人际关系、沟通演讲、人生励志、时间管理、心里咨询、礼仪形象、亲子教育、学习能力、家庭关系、健康生活、百家讲坛(CCTV).健康之路(CCTV)、N1P教练技术、N1P心理学、世界500强商业领袖对话、国学讲座、个人成长、赢在中国、MBA培训、欧洲商学院、金融股票、综合管理。讲师分类：陈安之全集、翟鸿桑全集、余世维全集、曾仕强全集、刘一秒全集等。领航学习机一经

2、理人贴身教练！你能够拒绝学习，但你的竞争对手绝对不可能！领航成功助您成功选择领航绝对领航内容摘要绩效管理是现代企业人力资源管理的重要构成部分，而如何科学有效地对现代企业人力资源管理与开发工作业绩进行量化评估仍然是个难点。本文先阐述了关键业绩指标与平衡计分卡的背景与概念，让我们对两者有全面清晰地懂得与认识；然后讲解如何将关键业绩指标与平衡计分卡实现最优结合;最后重点讲述基于关键业绩指标的企业人力资源管理平衡计分卡设计。文章力求进行人力资源管理创新，使用平衡计分卡这一最先进的绩效评估法；不仅有理论，而且有实例，且具有高度的实操性，能从绩效评估的角度大大提升现代企业特别是国有企业的人力资源管理水平。

3、关键词人力资源管理（HRM）绩效管理（PM）关键业绩指标（KPn平衡计分卡（BSC）一、关键业绩指标与平衡计分卡的背景与概念（一）关键业绩指标（KeyPerformanceIndex,KPI）的背景与概念1、背景在西方国家，企业关键业绩指标体系的演进大致经历了成本、财务与经营绩效评价时期三个阶段。其中，每一个时期的指标体系都是随着企业生产经营的进展变化与所处的社会经济环境与管理要求的变化而不断变化的。2、概念关键业绩指标是指企业战略目标决策通过层层分解产生的可操作性的战术目标,是战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。关于企业而言，首先明确企业的战略目标，并

4、在企业会议上利用头脑风暴法与鱼骨分析法找出企业的业务重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要根据企业级KP1建立部门级KPI,并对相应部门的KP1进行分解，确定有关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KP1以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管与部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素与根据。这种对KPI体系的建立与测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管

5、理工作起到很大的促进作用。为了加深对关键业绩指标的懂得，我们利用鱼骨图战略分解法提取关键业绩指标，下列是以“快速扩大销售规模”这个战略目标重点进行分解的实例，如图1所示。图1利用鱼骨图战略分解法分解“快速扩大销售规模”KP1（二）平衡计分卡（BaIanCedScoreCard,BSC）的背景与概念1、背景自从美国知名学者罗伯特R卡普兰（RObertRKaP1an）与大卫诺顿（DaVidPNOrtCm）于1992年在哈佛商业评论发表文章提出平衡计分卡的概念至今，平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具，进展成为落实策略愿景的管理系统。这一套管理系统的好处是有助于企业厘清愿景与策略，更可透过策略蓝图与关

6、键业绩指标的有效连结，以促成组织策略行动的一致性，再经由不断的系统反馈与学习，打造出高绩效的组织团队。2、概念顾名思义，平衡计分卡就是以“平衡”为要紧诉求点，追求的是财务指针与非财务指针之间的平衡；领先指针与落后指针之间的平衡；长期指针与短期指针之间的平衡；外部指针与内部指针之间的平衡。(1)财务营收方面客户满意方面学习成长方面(4)内部运营方面根据Kap1an与Norton的解释，平衡计分卡包含下列四个重要方面:企业如何实现企业所有者对利润的需求，并继而实现社会奉献。顾客与客户对企业的产品与服务是否满意。员工能否通过学习提升能力，企业能否制造更大价值。为了满足股东与顾客的要求，我们务必专精于

7、哪个运营流程。为了加强对平衡计分卡的直观认识，我们将平衡计分卡用鱼骨图来表示，即为图2所示。图2平衡计分卡二、实现关键业绩指标与平衡计分卡的最优结合平衡计分卡与关键业绩指标都是极佳的绩效战略管理工具。BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面。KPI则是将企业战略转化为内部的过程与行动，也是衡量企业战略实施效果的关键指标。前者强调目标均衡，让公司长期与短期目标并重，后者则找出公司成功关键因素，制订各部门关键绩效指标，让公司战略目标能够由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略，让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解到每个岗位。因此，将平衡计分卡与关键业绩指标

8、完美地结合起来，才能实现其绩效管理效用最大化。在设计关键业绩指标时务必注意几个重点：1、业绩指标设定，最好不超过七个。2、业绩指标分解，务必从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3、业绩指标权重，务必依照公司关于各部门侧重的工作重点不一致而有所差异。4、业绩指标定义，务必全面说明定义及目的。5、业绩指标设定，务必依照工作层级、性质不一致而有所差异。6、业绩指标考核标准，务必全面说明分数计算方法及规则。三、基于关键业绩指标的现代企业人力资源管理平衡计分卡设计与实施总结成功实施人力资源平衡计分卡企业的经验，能够将平衡计分卡的设计分成下列七个步骤：1、结合公司远景与战略，建立公司人力资源战略。人力资源

9、战略要紧紧围绕公司整体战略制定，同时人力资源部能够使用一些关键业绩指标去完成公司的人力资源战略。2、成立人力资源平衡计分卡小组或者委员会去解释公司人力资源战略，并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标。3、为四类具体的目标找出最具有意义的业绩衡量指标。4、加强企业内部特别是人力资源管理人员的沟通与教育。利用各类不一致沟通渠道如定期或者不定期的人力资源刊物、会议等让各层人力资源管理人员明白公司的战略、人力资源战略与关键业绩指标。5、确定每年、每季、每月的关键业绩指标的具体数字，并与公司的计划与预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。6、将每年的报酬奖励制度与人力资源

10、平衡计分卡挂钩。7、经常使用员工意见修正平衡计分卡关键业绩衡量指标，并改进公司人力资源战略。E列强整键业绩指譬计电型人力斐源整计分卡，有有用参芝匕值。基于关键业绩指标的企业人力资源平衡记分卡人力能源国有做年度类加眸芹号f1停,标农修标定文计尊公K&Jfi.分M讦A.财外类金用成茎控1铝3贽用作达成空当年郛H去保发生费用导住复贽用的比例I以财外解F发的黄用很，及为准）部门费用点麻盘赖算送科（女麻部Q费用/计划费用）*10OX62希亚色箍侑,支律达成空有闿人工及球区买除发生箍占人工总成入住算的比便1薪资费用女际盘依资料（玄际发生成本计划成本）*100%63招g费用情，达成空苜洋象际猊生招押华用与杂

11、篁费用的比例招g费用女麻及自，资料（女你发生变用/计划费用）*oOX44培训贽用佰，达成空当年又麻发生培训费由与帘,贽用的比例培训费用女踩及代理资料（女麻发生费用/计划费用）*oo%AB.名户类任工M5用工滴颜康员工时公司人力资1制度的满魂度/工醴琮媵调有对用工情强度调官的箕求平均度10C.内笈管逗类3建设6制度和流程的书腐化tt伊1书面化的制度和流程所占的目分比新烫书面化的制度和流程效量（节HJ化的制度型限权/器图书面化的朝废和油程）*100、6一WJ7员工工作出错次数鼠工工在发放的松偌人次数工资发放记录I的袋睨放的工费人次数/发放的工在人次基）*1006线我8员工绩效计划的按时完成空发时三

12、成的业绩计到聂垦占成完成的蛇痍计划总数的比例绩效考根的记录氽绩效考控计划（按时完成的绩效考核独/绩效考快总身D*10OX49国工绩效考核由诉处理盘时性庆时效理的绩效考校更近&电诉色敕由诉记录（按时完成的考授由诉/考粳书诉的总数）*10OX3m10招稗空缺职校所国平均天数当珏所有空缺职牧招稗平均时蔺招眄记录（空缺职较色数/招g空缺啊做所用的色天0*1CIoX311人员洞朝fe公司人员因制的控布闱鹿工作记录业人居计划（改麻人基/计划限制）*oo3以验H12同工四金H金办理的及时性和计田的品髭工四险亚养的及时性和计算总借空鱼工福利记录和福利保险徐纳记录第误办理的人赦/办理的工资人效）*100%按时完

13、成的人效/或分理的总人数）*10OX6培春w13员工培训完成生同工培训计划的按时完成情玩培训记录（按时完成的培训数量/培训计划总量）*10OX414任工培训满意度同工对培训的隔窗度培训铲伯记录5H/工邃行培训情四度国杳的，乐平均数3KXw15芳劲合同的臂现双工方动令阿塞可变更,续iT和统止的盘时慢工作记录（未赛IT方初81同的员工/或签订劳动合同的同工）*100%316员工人.周职手续的分现成工人,离职手续办理的及时性工作记录员工炙驿办理人.高职时蔺-员工成按规定疗现入.离职时廊5目殳w工作17档卖完整性及效我里新波时及公司内都出案的完整性及效抱更析的爱时性工作.档案记录屋内都贲料记录（已归档

14、人数/或归档人敷）*10OX6D.学习发度类ex/失18员工流关型自动腐啊房工的数是人员海动极农（届取人数/平均人效）*10OM1芳动ifc19人均逗管性入当珏公司全年运管校入与全年艮工平均人数之比财外胭装装人丘发计表（龛洋运管收人/金铎平均人数）*10OX6内每H20邻门内部员工的满琮度员工时该邻口工作京国s导风格警的满备程度F屎员工对邻门情意度的评刊新员工该行满意度调杳的，术平境数4e培肖21部门培训完成型修H的培训完成情况培训记录I邻口培训实际完成情况/邹门培训计划完成量）*oOX322部H员工培训都加塞郛口内部笈工都加培训的情况博VI1记录培训出勖记录（实际咨加培训数量/成套加培训总量）*100%3&分X=A+BK+DfW*考馍人签名：知月日参考文献1、（美）布莱恩贝克马克休斯理德迪夫乌里奇著郑晓明译人力资源计分卡机械工业出版社2003年版2、林泽炎主编转型中国企业人力资源管理中国劳动社会保障出版社2004年版3、彭剑锋主编人力资源管理概论复旦大学出版社2003年版4、何国玉主编人力资源管理案例集中国人民大学出版社2004年版5、赵曼主编人力资源开发与管理中国劳动社