组织行为学高起专大作业及答案共3页.docx

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1、一、名词解释（每题4分，共20分）1、易得性知觉：是指决策者常常会依据一些容易想起来事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率。2、效度：效度是测试的右效性程度,即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。3、工作丰富化：工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，它是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。4、管理幅度：管理幅度为一领导机关或管理人员能够直接有效地管理和控制下属人员或单位的数目。5、组织结构：是组织中全体员工为实现组织目标，在管理中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。二、简答题（每题10分，共4

2、0分）1、如何构建胜任力模型？企业哪些方面可以使用胜任力模型？答：目前素质模型都是针对岗位的，是由当前岗位优秀员工素质特征加未来战略发展和企业文化的要求，经过调研分析而得到素质评估，再经过分析较验，而得到的，一个好的素质模型对企业后期的招聘，培育，人才梯队建设等都有不可代替的作用。目前企业在胜任力模型方面做得多的就是中高层以上和关键岗位的胜任力模型。2、事业部制的优点和不足有哪些？答：事业部制的优点：第一，每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活的处理市场出现的新情况，并迅速地做出反应；第二，有利于最高层领导摆脱口常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时又能使各事业部发挥各

3、自的主动性和创造性，提高整个组织的效益；第三，各个事业部之间可以有适当的比较和竞争，从而达到增强企业活力、促进企业发展的目的；第四，各个事业部自主经营、责任明确，目标管理和自我控制能有效地进行，在这样的条件下，高层领导的管理幅度可以适当的扩大；第五，事业部作为独立的北冰洋核算中心，容易考核各个事业部业绩，用以指导组织的战略决策。事业部制的不足：第八各个事业部都需要设置套齐全的职能机构，因而用人较多，费用较高：第二，各事业部自主经营、独立核算，从各事业部自身利益考试问题较多，忽视整个组织的利益，影响各个事业部之间的合作；第三，各个事业部如果过分独立，容易造成资源浪费，比如销售部门、采购部门、营销

4、部门和品牌维护部门的重复设置等。3、非正式群体有哪些积极作用和消极作用？答：（一）积极影响1、满足成员的需要。2、增强组织的凝聚力。3、有益于组织成员的沟通。4、有助于组织目标的实现。（二）消极影响1、这种组织中普遍存在着一种“从众行为”现象。从消极的一面来说，若此倾向与组织目标相冲突，则会侵害整个组织功能的运行，从而导致严重的后果。2、这类组织中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出现这类成员，非正式组织将视其为“越轨者”，从而疏远并孤立这个成员，直至将之排斥出本组织，这将影响到整个组织的运行。3、非正式组织中的成员在本组织中获得“归属感”、“安全感”满足的同时，一旦整个组织的结构功能发生变

5、革或组织制度的变动危及到这种非正式组织的存在，其成员便会一致抵制这种变革，从而阻碍组织改革的进程。4、此类非正式组织易于形成一种“集体思维”的模式。成员之间对群体内共同认可的规范准则持完全信任的态度，呈现出一种“心理相容”的趋势，并尽力对之做出一致的解释。当这种趋势与组织行为准则、规章制度相悖时，将会有碍于组织的发展。5、非正式组织成员间交往十分频繁，信息传递十分快捷，但易于导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。4、简述组织变革和组织发展的关系与区别。答：I、组织变革是组织原有的稳定和平衡不能适应新形式变化的要求，需要打破原有的稳定和平衡，建立适

6、应新形式的新的稳定和平衡，变革是破和立的结合，目的是使组织适应新形式下的竞争和发展。2、组织变革主要涉及组织结构、任务、技术和人员管理措施及制度的变革，组织变革的原因是有些组织的动作不能适应外部竞争形势的需要，是为了提高组织的效率和竞争力，带有一定的紧迫性和必要性.而组织发展则是组织自我更新和挖掘潜力的过程,和组织变革相比，紧迫性较弱，预防性较强，而且发展的重点主要是人的观念和行为方式。三、案例分析题（每题20分，共40分）魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学。仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、

7、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述.对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。问题：1,教亮为何想不通？他应怎样对待奖金与荣誉？请用公平理论来分析2.高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？答：1、通过案例可以看出，方面魏亮老师的对先进教师认

8、知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等,那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。2、高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。