设计行业人力资源供需失衡.doc

《设计行业人力资源供需失衡.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《设计行业人力资源供需失衡.doc（4页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、设计行业人力资源供需失衡在传统的设计企业中，学历在本科或以上的员工一般超过70%，部分设计甚至超过95%，与高科技企业相当，比互联网企业要高。人力资源管理一直是设计企业管理的重点和难点，有些设计企业甚至认为管理的核心是人力资源管理。 由于各种壁垒，设计企业在市场端的竞争还不是特别激烈，市场壁垒要完全被摧毁也还需要时间。但在资源端，尤其是核心资源的人力资源端，竞争已经很激烈了，而且会越来越激烈，其竞争边界已经基本被打破，不再局限于行业内部和产业链上下游，设计企业正在与全社会、各行业进行竞争。大多数设计企业已经有这样的体会，人员越来越难招，高校工程专业的生源越来越稀缺，数量在逐年下降，工程专业优秀

2、的大学毕业生更愿意去高科技、互联网公司；而已经拥有的成熟行业人员，设计企业也需要与上游的投资公司、房地产开发企业去竞争。供给端发生变化，设计企业面临着整个产业链上的人才竞争，这是社会变化和进化的正常现象，作为企业，只能不断调整自己，适应时代的变化。 从需求的角度看，行业从业人员从2011年的172万增长到2019年的463万，八年间人员增长290万，平均每年增长36万人，人员需求增长很快；再加上既有人员“自然折旧”的每年13万（以设计人员平均工作三十五年计，每年退休超过13万），两项相加，设计行业每年的招聘需要净增加近50万人。设计行业的就职门槛大多数为大学本科，部分行业和岗位甚至需要硕士，可

3、见人员需求量之大，即使未来人员增长放缓，巨大的绝对需求量仍将对行业的发展形成长期挑战。图1 设计行业从业人员变化情况（万人）数据来源：住建部全国工程勘察设计企业统计资料汇编除了需求总量难以满足之外，需求结构也与过去有很大的不同，因此形成了结构性的人员需求矛盾。设计行业的人才，过去集中在勘察、设计、咨询、监理、检测等方面，新模式如工程总承包、投资等业务方面的人才积累并不多，要从事这些业务，就需要专业人员，这类人员要么从其他行业引进，要么是企业自身培养；同时，数字技术、智能建造、大组织的信息化管理等，都对人员的需求结构提出了新的要求。 人才数量和结构的需求变化，是设计企业面临的长期挑战，而传统行业

4、的支付能力又不可能出现大的提升，要在支付能力有限的条件下解决人力资源需求问题，更是难上加难。 从供给的角度看，高校的扩招，似乎给建筑业提供了源源不断的人员供给。2020年大学本科毕业人数870万（其中有110万选择继续深造），研究生毕业人数73万，再扣除部分出国留学人员，简单计算总供给约800万，为设计行业每年约50万人的需求提供了很好的基础。再深入分析，近几年，土木工程类专业和会计、英语、艺术、计算机等专业一样都是高考招生的热门专业，每年招生都超过10万人，且毕业生就职率高达90%以上，但每年报考土木工程专业的生源在不断下降，统计数据显示，过去几年，报考土木工程专业的高中毕业生人数减少了25

5、%，很多名校如清华等院校的土木专业和师范专业都归入提前批招生，名校的老专业尚且如此，普通院校的土木类专业的退热程度更不难推测，雪上加霜的是，土木工程专业优秀毕业生，还有很多会进入新兴的行业，在互联网行业、高科技行业都有他们的身影，优秀人才进入工程行业几年后再转行到其他领域也是比较常见的。网上对职业吸引力和设计一线的薪酬吸引力有很多调侃，设计“民工”和互联网“码农”一样开始在互联网上流行，在职人员流动速度不断加快，流向投资公司、房地产开发公司。与高科技、互联网企业上市时的一夜暴富相比，设计行业只是细水长流，这些调侃，哪怕并不客观，也对行业人员的供给产生了巨大的负面影响。优秀的新生源供给增长乏力甚

6、至下降，已成为行业和企业发展的巨大挑战。 从供需平衡的角度看，我们可以看到两个问题：一是供需总量上的矛盾，未来的供给难以跟上需求，供需之间的缺口越来越大是趋势，当一种资源出现短缺，哪怕缺口不大，也会带来价格的巨大改变，可以预见，设计企业需要不断提升自己在人力资源端的支付能力；二是供需结构上的矛盾，即使总量不存在问题，设计行业的转型和技术提升也让人员结构的需求发生了很大的变化，市场难以提供行业转型和技术提升需要的人才，这一部分人员将更加短缺。 某水利设计企业的领导告诉攀成德：“过去我们的很多新人来自清华等名牌大学，这些年已经很难招聘到清华的学生了。”另一家交通设计企业的领导告诉我们：“过去我们可

7、以在10个应聘者中挑选1个新人，现在2选1都已经很难了。”从求职者的角度看，合适的工作难找；从招聘者的角度看，合适的员工难找，即使找到足够数量的员工，要让他们在设计岗位长期坐“冷板凳”，需要有强大的文化影响力和突出的组织同化能力。 行业供需矛盾凸显，部分设计企业的人员结构出现严重老化。从设计企业人员的年龄结构来看，金字塔结构是最合理的，老中青三结合，年轻人比例高，大多数设计企业认为平均年龄最好不要超过35岁。然而，“金字塔”和“35岁”成为大多数设计企业人员结构的奢望；有的设计企业呈现出倒三角形、倒梯形的年龄结构，更多的设计企业呈现出橄榄形、锐三角金字塔的年龄结构，对于企业发展和人员成长而言，

8、这样的年龄结构，会引发很多问题。年轻代表着活力、希望和未来，设计企业的领导者都非常关心这个问题。 那么多大的平均年龄是合适的呢？很难有标准答案。2020年，攀成德在进行设计行业调研时，几位民营建筑设计企业的管理者认为：“要保持活力，平均年龄不要超过30岁。”一家省级交通院的总经理告诉攀成德：“最近几年，我们正在努力降低员工的平均年龄，从前几年的40岁降低到了目前的37岁，我们的目标是35岁。”而一家水利水电设计企业的领导告诉攀成德：“我们业务下降，最近几年都没有招聘新人，现在的平均年龄超过了42岁，未来真不知道怎么办。”这三家企业都是大型设计企业，都是细分行业的龙头，结合他们的观点和攀成德长期

9、的咨询实践，我们认为，平均40岁是设计企业的年龄上限，35-40岁是设计企业能接受的年龄段，设计企业要努力把平均年龄降到35岁以下，当然不同专业存在着一定的差异。 与人员结构老化伴生的问题是设计企业干部队伍的老化。2002年以来，攀成德在为设计企业提供咨询服务时，常常见到30多岁的年轻院长，年轻的副院长则更多，那时候设计企业干部队伍非常年轻。这固然有特殊的时代背景，改革开放以前出现的人才断档，为优秀人才提供了脱颖而出的机会。改革开放带来巨大的市场机会，新兴行业还未大批量出现，为设计企业聚集了众多人才。上世纪八九十年代，优秀的工程专业大学毕业生中，大多数把设计企业当作自己的职业首选。今天，40多

10、岁的副院长已经算是很年轻的了，某6000人的大型设计企业，最年轻的副院长出生于1972年，50岁以下的正职董事长或者总经理成为行业中“熊猫级”的代表性人物。某大型设计企业中层副职以上的领导干部中，80后的占比不到10%。一位网友向攀成德抱怨：“年龄大的人，把持着重要岗位，缺乏创新精神，缺乏拼搏精神，不作为；让年轻人没有盼头，年轻人干几年只好离职，然后这些企业只好又开始从学校招人。”现实和抱怨构成了事实，有什么办法可改善吗？在华为，很多45岁的干部被要求腾出岗位给年轻人，他们不到50岁即可退休，这是高科技企业的做法。设计行业的核心力量在国有大型设计企业，大部分国有设计企业很难执行这种制度，丰富的

11、从业经验、深厚的人脉积累、固化的岗位权力，再加上良好的身体素质，让大多数在岗的大龄领导者找不到让位的理由，即使有少数“缺乏创新精神，缺乏拼搏精神，不作为”的领导，个人对权力的迷恋以及固有的制度设计，也依然能让他们熬下去。但从行业和企业发展的角度看，没有干部队伍的年轻化，企业的活力就会下降，没有活力的企业就不会有未来。 供需矛盾、业务转型、技术升级、管理团队年轻化等众多角度看，资源短缺和资源竞争将成为未来五至十年企业的决战点，不重视这些问题，就会出现人员的青黄不接，甚至团队都很难成型，更不用谈业务增长、模式转型和技术升级。设计企业的人力资源管理需要有新的思考，老调重弹不行，需要有新的“弹法”。4