20XX年度地产薪酬调整方案通用.docx

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1、人得分。分数不同，对应的调整额度不同。基础调整最高上限4万/人/年。4、基础调整原则：5、部门骨干优调：部门负责人根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩、发展潜力等条件，可对部门骨干员工进行优调。优调上限3万/人/年。优调额度=部门基础调整总额/0.6(60%)*0.4(40%)6、部门优调原则及条件设置：(1)优调条件一一通用条件A、工作能力强，业绩表现优秀，对部门业绩的达成有明显的推进作用，是部门业务骨干；B、工作态度端正，乐于奉献，认真履行本岗位的工作责任,对于部门安排的工作任务保质保量完成；C、能够协助部门负责人承担一定的团队管理职责，具备成为未来管理者的潜力和素质；D、遵守公司及部门

2、的各项管理制度，无公司及部门的通报批评；E、遵守公司的考勤管理制度，年度迟到早退不超过12次（含），年度事假累计不超过12天（含），无旷工现象，无擅离职守现象；（2）优调条件一一部门个性条件各部门负责人可根据部门的业务特点，设定适合本部门的优调条件，如客户服务主动性、投诉率、工作及时性等等。（3）优调原则（满分10分）第三部分薪酬调整实施程序一、调整程序1、人力资源中心负责统计员工调薪条件及计算分数，根据调薪人数比例确定调薪人员名单，经过部门负责人和分管领导审核批准后，报董事长批准执行。二、薪酬调整时间三、特别说明1、海外公司人员不参照本制度执行。2、区域公司外招人员仅做工资结构拆分，不涉及具

3、体薪酬调整。3、合理控制调整人数和人工成本。人力资源中心2019年薪酬体系调整方案第一部分背景及原则一、薪酬调整背景公司在薪酬管理上缺乏标准制度，员工定薪标准、薪酬与能力匹配度、薪酬与绩效关联度等公平性差，未能充分发挥薪酬的激励作用。现有薪酬体系主要依据员工职级确定，薪酬调整时间长，特聘人员多，薪酬结构、发放方式、奖金计算标准、福利标准上各不相同，不便于薪酬统一管理。根据市场专业机构的薪酬调查发现，公司（区域公司除外）各岗位薪酬市场排名大部分低于市场10分位值。员工普遍薪酬低，不利于优秀人才保有和招聘。新入职人员、区域公司人员在薪酬上与老员工差异巨大，薪酬倒挂严重。二、薪酬调整原则1、坚持公平

4、、公正原则，坚持绩效考核为导向，奖优罚劣。2、坚持以岗定薪，严格参照岗位任职条件，结合部门组织架构，避免因人设岗、以薪定岗。3、坚持普遍性和特殊性相结合的原则。三、薪酬调整方式本次调整将重点依据岗位任职条件、员工基本情况、人1/8员绩效，参考岗位的市场薪酬等因素，具体包含以下方式：1、薪酬上调。根据岗位说明书和部门架构，结合岗位任职条件、员工基本情况，按照人员与岗位匹配、岗位与薪酬匹配的原则，设置薪酬调整的各项条件和对应分值，所有符合调薪范畴的员工参照调薪条件，累计分值，确定调薪幅度。薪酬上调增幅上限7万/年/人（基础调整+部门骨干优调）。2、普调。根据集团规定，在员工原有薪酬基础上，每人每月

5、上调500元。第二部分薪酬调整细则一、薪酬调整对象：全员参与，除以下条件人员不在其列：1、享受提成的营销系统人员，不参与本次调整。2、区域公司外招人员及执行新版薪酬体系的人员，不参与本次调整。3、项目总经理级（含）以上人员，不参与本次调整。4、现有薪酬高于市场同岗位50分位值以上的人员，不参与本次调整。二、调整条件及对应分值1、经理级（含）以下人员一一非年薪制人员3/82、总监级（含）以上人员一一年薪制人员三、薪酬调整预算1、本次薪酬调整预计人工成本增长幅度控制在全年人工成本6260万（不含商业公司及年薪100万以上人员的人工成本）的8%,额度为500万。2、部门薪酬调整总额=基础调整额度（60%）+部门骨干优调额度（40%）3、基础调整：员工根据岗位任职条件及对应分值，得到个5/8