劳动法视角下因显失公平提起撤销之诉的裁判逻辑.docx

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1、摘要：在劳动关系的建立、履行或解除过程中，用人单位往往会与劳动者签订各类合同或者协议，如：劳动合同、服务期协议、竞业限制协议、协商解除劳动关系协议、工伤赔偿协议等，双方在签订协议后，是否可以请求撤销所签协议在劳动争议审判实务中尚存争议。本文以类案分析为方法，对当前劳动争议纠纷中撤销之诉的司法实务现状及相关法律问题进行分析，对该类案件的裁判逻辑进行了有益探索。关键词：劳动法显失公平撤销之诉裁判逻辑一、劳动法视角下撤销权的适用对象在劳动关系建立、履行或解除过程中，用人单位与劳动者会签订各式各样的合同或者协议，由于用人单位与劳动者属于管理与被管理的关系，劳动者对于用人单位存在一定程度的人身依附性，所

2、以二者不能视为完全平等的民事主体，二者所签合同或协议与民法典合同编所规制的各类民事合同性质自然存在差异。而撤销权是民法及合同法所设立的一种形成权，其适用对象分别是可撤销的民事法律行为及可撤销合同，民事法律行为的主体以及签订合同的双方当事人均为平等的民事主体。基于劳动关系与普通民事合同关系的差异，当劳动者或者用人单位要求撤销二者所签合同或协议时，应判断该合同是否可以适用撤销权。用人单位与劳动者签订的合同或协议常见类型包括劳动合同、服务期协议、竞业限制协议、协商解除劳动关系协议、工伤赔偿协议等。虽然，用人单位在劳动关系存续期间可能会与劳动者签订上述各类合同或协议，但并非二者之间签订的所有合同均能适

3、用撤销权，笔者首先将对上文中所列举的合同及协议予以分析，探讨哪一类合同可以适用撤销权。(-)不得适用撤销权的合同1 .问题的提出劳动法与劳动合同法仅仅规定了劳动合同无效的情形，并未规定何种类型的劳动合同当事人可申请撤销，且相关司法解释也没有规定，那么劳动合同是否可以作为撤销权的适用对象？劳动法律法规及相关司法解释也未就服务期协议、竞业限制协议、工伤赔偿协议是否可以适用撤销权以及适用撤销权的具体规则进行规定，那么上述协议是否可以作为撤销权的适用对象？此外,虽然劳动法体系下对于用人单位与劳动者所签协议如何适用撤销权没有依据，但是是否可以对上述协议适用民法典总则编中有关撤销权的相关规定？2 .回应首

4、先,民法典总则编及合同编调整的是完全平等的民事主体之间缔约所形成的民事权利、义务关系，但用人单位与劳动者就劳动关系项下的权利、义务进行缔约时所形成的关系则不然。在劳动关系中，劳动者对于用人单位存在一定的人身依附性，二者基于劳动关系项下的权利、义务的缔约地位及议价能力存在强弱之分，不能将二者视为完全平等的民事主体，所以劳动者与用人单位的缔约不宜直接适用民法典总则编及合同编予以规制。其次，撤销权作为法定形成权，其适用必须严格依据法律条文，在劳动法体系中的法律法规以及司法解释没有规定的情况下，上文所提及的劳动合同、服务期协议、竞业限制协议、工伤赔偿协议均不得作为撤销权的适用对象。(二)可以适用撤销权

5、的合同最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（以下简称劳争司法解释三）第10条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”该条第2款明确了劳动争议中撤销权的适用对象，即：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”，该条文所载明的协议即为上文中列举的解除协议，因此，解除协议可以作为劳

6、动争议中撤销之诉的适用对象。纵览劳动法律法规及相关司法解释，只有劳争司法解释三对于劳动争议中撤销权的适用主体、适用对象、适用情形作出了规定，因此该条文系劳动法视角下适用撤销权的法律依据来源，在劳动争议中提起撤销之诉均应依据该条文的相关规定。由于该条文确定的适用对象只有用人单位与劳动者签订的解除协议，基于撤销权属于法定形成权的性质，劳动法视角下撤销之诉的适用对象也只有解除协议，除此之外，用人单位与劳动者签订的其他协议均不得作为撤销权的适用对象。二、解除协议效力存在争议的劳动纠纷审理现状及实务困境（-）相关类案审理之样本分析笔者将劳动争议纠纷中涉及解除协议效力存在异议的裁判文书中所涉高频词汇作为关

7、键词，通过中国裁判文书网及北京审判信息网导出裁判文书,并随机抽取30份裁判文书作为样本。通过调研，笔者发现，此类案件在司法实务层面存在以下特点：第一，劳动者对解除协议的效力提出异议的案件占比高。以笔者提取的样本为例，仅有4起案件系用人单位对解除协议的效力提出异议，并要求撤销协议，有26起案件系劳动者对解除协议的效力提出异议，占比达到87%。第二，劳动者对解除协议的效力提出异议的案件中，劳动者明确将撤销协议作为诉讼请求的案件占比相对较高。在26起劳动者对解除协议的效力提出异议的案件中，劳动者明确将撤销解除协议作为诉讼请求的案件为13件，其中以显失公平作为撤销理由的有9件；劳动者要求确认解除协议无

8、效的案件为3件；劳动者诉讼请求既未要求确认协议无效，又未提出撤销协议，仅在庭审中主张不认可协议效力的案件为10件。第三，劳动者要求撤销解除协议的案件中，劳动者胜诉比例低。以提取的样本为例，在13起劳动者提出撤销解除协议的案件中，法院支持劳动者相关诉讼请求，判决撤销解除协议的案件为4件，占比约31机（二）劳动争议撤销之诉的实务困境合同法上的撤销权是指享有撤销权的当事人，能通过自己单方面的意思表示使合同行为的效力归于消灭的权利，其法律依据来源是民法典的总则编。但在我国劳动法体系中，不论是劳动法还是劳动合同法均未对劳动关系履行过程中的行为撤销予以规制，亦无相关法律教材对此概念予以阐释以及相应的理论研

9、究，仅有劳争司法解释三第10条对劳动关系履行过程中的协议撤销作出了规定。由此，导致审理劳动争议案件的法官对于劳动法体系下撤销权的概念往往认识模糊、缺乏理解,对于如何审理劳动争议中的撤销之诉亦认识不足。如：当劳动者对解除协议提出异议，却未在诉讼请求中明确要求确认无效或撤销协议时，法官未行使释明权。合同纠纷中，当一方当事人对于合同效力提出异议时，法官需要向当事人释明，要求其明确诉讼请求为确认合同无效或撤销合同。然而，在劳动争议中，劳动者对解除协议提出异议却并未明确其要求确认协议无效或撤销协议时，法官却很少向当事人释明，甚至在文书中对于协议效力的认定或是否应予以撤销不做细致的阐述，仅粗略地一笔带过。

10、从上文的样本分析就可以看到，在提取的样本中，有10起案件劳动者的诉讼请求既未要求确认协议无效也未要求撤销协议，仅在陈述中主张不认可该协议，但法官却并未向劳动者释明让其择一予以明确。笔者认为，审判实务中的此种现象体现了审判思路不够清晰的特点，以及审理过于粗放的问题，不利于司法裁判尺度的统一。三、提起撤销之诉的主体及撤销权的适用情形基于上文样本分析所展现的劳动争议中撤销之诉的审理现状及实务困境,笔者将进一步对此进行探析，分析劳动争议中撤销权的行使主体及适用情形。(-)行使撤销权的主体根据劳争司法解释三第10条第2款的规定，协议若存在重大误解或显失公平的，当事人均可申请撤销。由于该条文未对此处的“当

11、事人”进行更细致的说明，而司法实务中以劳动者作为主体提起撤销之诉的情形较为常见，并且用人单位往往是主动提出缔约的一方，基于用人单位与劳动者之间存在的管理与被管理的关系，劳动争议司法实务中对于行使撤销权的主体尚存在争议。笔者认为，基于形成权法定的原则，对于撤销权的构成要件应严格依据法律条文确定。而采用文义解释的方法来分析，条文中的“当事人”既应包含劳动者，亦包含用人单位，并未限定于某一方，且并无其他法律条文对主体进行限定，所以劳动法视角下撤销权的适用主体既可以是用人单位，也可以是劳动者。(-)适用情形劳争司法解释三第10条第2款明确规定了劳动争议中两种情形可以适用撤销权，即：“重大误解与“显失公

12、平”，由于本文主要探讨的是因显失公平产生的撤销之诉，故对重大误解不做展开。虽然,法院对于劳动争议中的撤销之诉不能直接适用民法典总则编的相关条文予以裁判，但是民法典总则编及合同编中的基本原则仍应当作为价值判断的指引。对于解除协议，当缔约内容造成了缔约双方权利、义务的显著失衡时，此项缔约则违反了合同正义原则，应被认定为显失公平，而显失公平的后果则是赋予利益受损方针对该项缔约的撤销权。1 .显失公平的构成要件关于普通民事法律行为以及民事缔约是否能够认定显失公平的构成要件，目前学界与司法实务中主要有两种观点，分别是“双重要件说”与“单一要件说”。有些法院在司法裁判中认为构成显失公平必须同时具备主观要件

13、与客观要件，即采纳“双重要件说”，而另一些法院在司法裁判中则采纳了“单一要件说”，基本上仅以缔约内容是否具备“利益显著失衡”这一客观要件作为判断是否构成显失公平的唯一条件,而不对缔约方是否具备主观要件作充分的审查和说明。笔者认为，劳动法视角下对于撤销之诉中是否符合显失公平的构成要件进行判断，不能一概而论，应根据行使撤销权的主体为劳动者还是用人单位分两种情形予以分析。(1)劳动者提起撤销之诉第一.解除协议是用人单位与劳动者就劳动合同的解除或终止，以及劳动关系项下相关权利、义务进行了结所签订的合同，一般而言该协议的签订往往意味着劳动者让渡了部分权利，所以可以比照“和解合同”进行分析。“和解合同”的

14、特点是缔约的双方当事人通过对各自的权利作出让步而达成一致意见，以解决或者预防双方之间的争议，由于涉及当事人让渡自己的权利，所以法院对“和解合同”进行审查时，应当以是否具备“利益显著失衡”这一客观要件进行判断。第二，劳争司法解释三第10条第1款规定了“不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”，因此“欺诈”“胁迫”“乘人之危”等存在主观恶意的情形均属于认定协议是否无效的条件，并未作为撤销权的适用情形。该条第2款规定了适用撤销权的情形包括“重大误解”及“显失公平”，只要具备其中之一就满足适用撤销权的条件，其中“重大误解”属于具有主观因素的适用情形，而“显

15、失公平”从文义解释的角度看属于仅具有客观因素的适用情形，条文针对“显失公平”并未就当事人的主观意愿进行规制，所以该条文对于“显失公平”实际采纳了单一要件说”。第三，基于劳动者对用人单位存在一定的人身依附性，且劳动者对于劳动法律法规的认知程度通常低于用人单位的专业人事工作人员，劳动者往往对于自己享有哪些具体权利存在模糊认识，所以用人单位一般处于优势缔约地位。同时，由于劳动者举证能力的欠缺，如果在双方缔约内容已经具备“利益显著失衡”的基础上，再要求劳动者举证证明主观要件的存在，即证明用人单位存在利用其优势缔约地位影响劳动者导致劳动者签订“利益显著失衡”的协议的主观恶意，显然加重了劳动者的举证责任，

16、对劳动者过于严苛。综上，当劳动者提起撤销之诉时，判断解除协议是否构成显失公平，应当采纳单一要件说”，即：只需要判断协议是否存在“利益显著失衡”的情形，如果经审查协议存在“利益显著失衡”，则应支持劳动者关于撤销协议的诉讼请求。(2)用人单位提起撤销之诉基于上文所述，用人单位相对于劳动者处于优势缔约地位，且二者在举证能力上存在强弱之别，为保护劳动者的合法权益，当用人单位要求对其与劳动者已签订的解除协议行使撤销权时，应对其予以更严格的考量。首先，需要判断撤销权的适用是否具备客观要件，即：是否满足利益显著失衡，如果满足，则具备了相应的客观要件。其次，在具备客观要件的基础上，应进一步审查劳动者是否具有推动显失公平的协议达成的主观故意，如其是否利用了用人单位处于危困状态，或者其利用与其协商缔约的用人单位的工作人员缺乏判断能力，此为客观要件。因此，用人单位提起撤销