南大网校招聘管理简答题&案例分析题.docx

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1、简答题&案例分析题1、某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向

2、总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是

3、乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。非常抽象，不具体。2、没有制定科学的招聘甄选流程。（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。（2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完

4、全失职，考虑到是猎头公司推荐过来的人选,就没有对候选人的学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表,审查证件等。（3）录用决策随意性没有科学的录用决策体系，候选人的合适与否是以总经理是否满意为判定标准的，而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。（4）没有进行录用前的背景调查，学历、资质验证，草率决定。3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装，但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。那么如何建立科学的招聘甄选录用决策模型呢？1、进行需求分析。明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么

5、、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；3、制定有效的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定，面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。5、确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目，综合能力及性格测评的工具和方法。6、制定录用决策模型。分配各种测评的权重，根据权重计

6、算结果，依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。有了上述面试甄选的标准和流程后,关键是流程的执行和细节的观注。在实际面试执行过程,要注意做好候选人的通知、接待、填表、资质证书审核、面试现场的布置、应聘者的引导、面试过程的控制、笔试的组织、综合测评的实施、各种测评结果的汇总等，以及拟录用人员的通知和落选人的通知等细节。企业招聘面试的目标是为了选拔招募与公司文化背景相适应、有良好的敬业精神并完全胜任空缺岗位的人。同事招聘面试也是企业宣传推广品牌、企业形象的一个过程，因此战略性面试甄选的成败是由面试甄选过程中的细节决定的。2 .简述制定招聘流程的必要性。正确答案：(1)它可以规

7、范招聘行为。(2)可以提高招聘的质量。(3)可以展示公司形象。3 .简述企业文化在企业管理中的功能。正确答案：(1)导向功能。(2)凝聚功能。(3)激励功能。(4)稳定功能。4 .简述招聘地点策略的影响因素。正确答案：(1)招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。(2)影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。(3)企业的规模也是影响招聘地点的因素。正确答案：（1）容易造成“近亲繁殖”。（2）可能造成内部矛盾。（3）失去选取外部优秀人才的机会。（4）除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。6 .简

8、述公文筐测验的设计程序。正确答案：（1）确定岗位测评要素指标。（2）编制公文筐试题。（3）试测与收集答案。（4）制定评价标准。（5）评价人员的选择与培训。7 .试述组织吸引人才的主要策略。正确答案：（1）以优厚的薪酬或股权激励机制（如认股权、经营者股票期权规划）吸引人。这是非常重要的一种竞争因素或有吸引力的手段。（2）塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势-最佳雇主品牌。是否能吸引人才取决于该组织的魅力或者说综合实力。（3）重视员工培训和职业生涯发展，己经成为组织吸引人才的条件之一。给员工学习、培训的机会和资助正在成为吸引人才的法宝。（4）组织的非物质吸引力。除了追求财富之外，

9、更吸引人才的是组织充满压力与挑战的工作和工作氛围、富有感召力的企业管理模式、企业文化和企业精神等。（5）组织将员工当客户对待，树立“以终点为起点”的新的全面服务观。8 .背景调查应该特别注意哪些问题？正确答案：（1）在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。（2）限定要调杳问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。（3）应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。（4）对在职人员的调查要特别谨慎，难

10、度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响，因此，不妨通过这个公司已经离职出去的员工来了解。（5）背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时也是难以避免的。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。（6）谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。（7）不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。（8）与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意，明确

11、的告知对方自己的目的所在。（9）如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该契而不舍的追究，并诚恳的告知对方，你之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。9 .案例耐顿公司是N1C化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理张建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，张建华开始了一系列工作，

12、在招聘渠道的选择上，他设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。随后，人力资源部在报纸上刊登了招聘广告。在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。张建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他

13、来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择一一李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知2人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过

14、几次电话给人力资源部经理张建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反更考虑后，来到人力资源部经理室，与张建华商谈何人可录用，张建华说：u两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？张建华说：”很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣：U既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工

15、作了六个月，但王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。根据案例，你认为出现上述问题的主要原因有哪些？正确答案：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划。（2）缺乏招聘人力成本效率评估和招聘渠道的选择存在误区。（3）缺少工作分析。（4）招聘程序的不规范以及筛选和录用不科学。（5）忽视求职者的背景资料情况。（6）向求职者承诺的条件无法兑现。（7）经理人员的心理偏好影响。（8）没有进行招聘后的评估。10 .简述影响求职动机的主要因素。正确答案:（1）教育背景和家庭背景。（2分）（2）经济压力。（1分）（3）自尊需要。（1分）（4）替代性的工作机会。（1分）（5）职业期望。（1分）11 .简述招聘渠道的选择步骤正确答案：（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。（2分）（2）确定合适的招聘来源。（2分）（3）选择适用的招聘方法。（1分）（4）选择对应的媒体发布信息。（1分）12 .简述提高笔试的有效性应注意的问题。正确答案：（1）命题要恰当。（2分）（