南大网校薪酬管理概念解释.docx

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1、概念解释1 .薪酬P1薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳,体现了一种公平交易与交换的关系，也反映出劳动力价格水平。2 .薪酬管理P14指企业针对所有员工通过的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断调整的管理过程。1 .薪酬战略P33是关于组织对整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。2 .战略性薪酬决策P34薪酬战略的战略性决策是指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施和调控直接与组织的绩效目标相关的决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略。其一薪酬战略不仅指薪酬决策

2、，也包括薪酬管理；其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。3 .战略性薪酬管理p53战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪册策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。1 .效率工资P79效率工资是指企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励和薪酬制度。2 .边际生产力（率）P85最后追加的生产要素单位的生产率3 .激励P95指人们朝着某一特定目标行动的倾向，员工在特定地点和岗位上怀有的特定

3、冬季对企业生产率的影响。指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。2 .观察法p.119观察法是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法.3 .问卷调查法p119通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。4 .访谈法p.120又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法.它是指岗位分析人员就某一个职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了

4、解他们对该岗位工作的意见和看法，获取所需信息O5 .工作日志法p122又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。6 .关键事件分析法p.123指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。7 .管理岗位问卷分析法p.123是对管理者的工作进行定量化测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限

5、制以及管理者的工作所具备的各种特征。其结果对评价管理工作、决定岗位的培训需求、管理工作分类、薪酬评定、设计绩效评估方案等人力资源管理活动具有重要的指导作用。8 .工作描述p.124对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求，它具有成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性的特点。10 .工作权限p.126是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响

6、大小”和“过失损害程度工11 .工作范围P.126是指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范围，它代表了该岗位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失.12 .工作环境p.126指工作的物理环境和心理环境。工作描述中讨论的工作环境一般指工作的物理环境。工作的物理环境是对工作所处环境的测定结果，通过工作环境测定而确定。13 .工作规范p.127又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。14 .经验判断法p.128就是根据主管人员和人力资源管理人员这样一些有

7、经验的人员的判断来编写工作规范的方法。15 .工作说明书p.130也被称为岗位说明书或岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做（包括工作的物理环境和组织环境）的正式的书面文件。16 .岗位评价p.134岗位评价是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。17 .岗位排序法p.144是最原始、最简单的岗位评价方法。排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。18 .交替排序法p.146是先选出价值最

8、高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。19 .配对比较法p.145也称相互比较法、两两比较法，就是将所有要进行评价的岗位排列在一起，两两配对比较，其中价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高。20 .岗位分类法p.146是事先建立工作等级标准,并给出明确定义,然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较,从而将待评岗位确定到各种等级中去。21 .要素比较法p.148是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬

9、要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。22 .要素计点法p.150选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值,最后按照要素对岗位进行评价,计算出每个岗位的加权总点数。23 .海氏岗位评价系统也是一种要素计点法，它与要素计点法的主要区别在于海氏系统所使用的评价要素是确定的。该公司认为有三种应该给予评价的要素：知识技能、解决问题的能力、岗位责任。1 .薪酬调查p.158就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。2 .薪酬满意陪p.1

10、66指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。1 .薪酬水平p.207企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，对吸引、保留、激励员工和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额在业的员工人数。2 .宏观薪州水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；3 .微观薪州水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的平均水平；4 .个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程

11、度。5 .企业薪酬水平的内部衡量是指本企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬发展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。6 .企业薪酬水平的外部衡量即企业薪酬水平在市场中地位的衡量和选择，这是企业薪酬水平决策的主要内容之一。7 .薪酬水平外部竞争性并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动力市场的水平,而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。8 .薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，

12、它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。1 .薪酬结构指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。2 .薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。3 .薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。4 .薪酬变动比率与薪酬结构密切相关的一个重要概念就是薪酬变动比率，它是衡量薪酬区间的指标。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之

13、差与最低值的比率，也称之为区间变动比率5 .薪酬区间中值，也称为薪酬范围中值、薪酬变动范围的中值或薪酬等级中值，它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素,它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。6 .薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差与该区间最高值与最低值之差的百分比。个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。多用于较小规模的人员或较低职位人员招聘。7 .相邻薪酬等级交叉重叠是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。8 .薪酬等级级差也称为级差，

14、包括中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。9 .薪酬政策线是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的一条趋势线，其主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。企业根据市场薪酬线，结合企业的薪酬策略，可以制定薪酬政策线。10 .宽带型薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。1 .基本薪酬是雇主为己经完成的工作而支付的基本现金报酬。它是根据工作的熟练程度以及任

15、务的更杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境，并考虑劳动者的学历、资历等因素，按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳功报酬。2 .绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳功成果直接挂钩确定的薪酬。3 .成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。4 .股票期权是指企业给予员工的一种权利，员工可以凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票，到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。5 .职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。6 .技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平的薪酬制度，它通常可以分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划。7 .能力薪酬体系是企业以个体或者员工群体的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分,它是以人为本的新型的人力资源管理思想在薪酬领域内的一种体现。能力薪酬体系也是一种以员工个人的能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。8 .绩效薪酬体系一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。员工