国内外制造业企业高技能人才培育与激励的比较与分析.docx

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1、国内外制造业企业高技能人才培育与激励的比较与分析制造业高技能人才是指在生产制造、运输管理和售后服务等领域工作第一线的技能从业人员中,具有娴熟专业技能,在关键环节发挥重要作用,并可以克服生产运营困难的人员。一般指技能劳动者,和已获得高等技工、技师和高等技术人员职务证书或相关等级的技术人员。具有技能人员的培育既是处理现代化企业中亟需具有技能人员问题的核心,同时也是防止具有技能人员失业的有利措施,而市场经济的蓬勃发展也要求国家必须迅速地培育出一大批适合于当前市场需求的高素质技能型人员。但是,目前中国在具有技能人才与市场经济的激励机制方面仍起步迟滞,但部分国家则在此方面有着较突出的优点,并已积累了若干

2、经验。在当前中国高科技人力资源短缺的局面下,认真分析、总结上述发达国家的经验,对推进中国的“制造强国”目标有着一定的参考意义。一、我国高技能人才的培养模式长久以来,中国高技能培养最主要的途径有二个,分别是公司培训模式和学校培训模式。由于国际市场对中国高科技人才培养的需要和接受外国高科技培养模式的影响,目前校企合作人才培养模式在中国也有一定发展趋势。（一）企业培养。传统的企业技术培训模式为“以师带徒”,即采用师徒“结对子”或“拜师学艺”等方式,在实际工作中安排中级以上技能工人与专业技能人才、科技专家以及技能带头人成立技术工作组,从而形成了技能上的传、帮、带。（二）学校培训。该校教育专业技能人员的

3、具体学制模式,大致有以下四种:一是面向相应的专业中职学生,在校就读第三年,培训成高等技术人员,再或三年级制的高等工培训班;二是招聘中职毕业生,在校认真学习四年,培育技工,即第四年度制技工班;三是招聘中学毕业生,在校认真学习五年,培育高级工,即五年期一贯制高级工班;四是招聘中学毕业生,在校认真学习六年,培育技工,即六年制技工班。（三）校企合作人才培养,目前主要分成三个层次:一是简单合作,主要为订单式人才培养。学院针对客户的需要开展具体的项目研究,并以项目为实践基础,双方达成合作共识,学院根据合同为客户培养人才。二是中层次合作。高校、企业联合成立了由著名专家学者参加的学科指导委员会,对高校的办学方

4、向、人才培养政策进行咨询服务,并联合研究培养,制订了培训计划。三是深层次协同。通过中小企业和高校交叉渗透,由高校根据中小企业的需求提供科研攻关、课题研究和专业设置,经中小企业确认后开展教学活动,或由中小企业提出的培养课题或课程计划,托付高校具体实施。二、国外一些比较典型的高技能培训模式（一）德国的双元制德意志双元制职位教学举世注目并一直居于国际领先,而德意志经济社会起飞的神秘武器便是德意志双元制职位教学。所说双元制职业教育”就是说整体培养过程,主要由工厂公司和联邦德国的职业学院共同完成,同时这种培训方式也以企业实际培训学生为主,将工厂中的企业实际经验与学生在职业学院中的知识进行了密切融合。而联

5、邦德国双元制的学制一般为23.5年,一般对象主要是初中学生,其知识特点是以形象思维为主,主要培养目标是技术工程师。（二）加拿大CBE模式加拿大是职位技能教学十分成熟的国家,CBE模式有着明显的职位教学特色,是一个以技术能力为基本的职位教育教学模式,非常适合于技术型人员的培训。这种模式主要是按企业职位要求,由校方通过招聘企业中一些具有代表性的专家,成立专业委员会来指导企业选择担任这一职位时所应该具有的才能,并确立培育目标,由校方再按照这一总体目标制定教学活动工作大纲,进行教学活动。（三）美国“合作教育”模式美国“合作教育”模式以学校办学目的为主,由校方依据所设置学科的教学要求与美国相关公司联系,

6、双方签订合同。该校一方面派出老师到工厂里去引导、督促学校工作,并对学生和企业在合作双方所提供的工作条件上进行了协调;而企业一方面给出了工资岗位和工资,并派出管理人员指导学生做好安全作业,同时配合该校老师确定了学生所掌握的专业技能,并共同考核了学生业绩、工作品质等。三、中外高素质人力资源的培训方式比较研究（一）注重与中小企业的协作。从一些国外较为经典的具备专业技能培养模式出发,尽管在不同发达国家中均有与本国社会实际发展较为适应的办学模式,但最后都离不开”校企合作”,企业必须全程介入办学流程,并注重与企业之间的协作,通过与企业的密切合作,培育出适合市场需求的具备专业技能人才。（二）国家政策的支持。

7、国外高技能人才模式表明,我国政府的扶持在推动高校和中小企业的协作方面起到了巨大的作用。国外发达国家通过立法或公司接纳学员实习,并豁免公司部分所得税的政策鼓励公司参与合作教学。（三）项目设计以就业为导向。国外的技能培训在课程设计中面向工作岗位要求,重视实践性教学的开展,注意把学员的职业能力和学院的专业安排要求结合一起。以提高学员职业能力为中心,做到理论和实际操作相结合,培训出符合社会需要的高素质人才。四、国内制造业企业高技能人才激励模式一是人才评价标准落后，职业工种目录、职业标准和鉴定题库开发都滞后于现代制造业生产实践的飞速发展，导致鉴定结果脱离企业生产实际需要，突出表现在航空设备、飞机、船舶、

8、动车等高端设备制造、精细制造和智能制造领域。二是社会化鉴定评价内容单一，只考核操作技术水平而不能反映业绩表现和实际贡献，不能全面体现人才价值，直接按照职业资格等级证书支付工资的做法不合理。三是技能鉴定和职业资格证书管理制度不完善，技能鉴定等级设置少，人才职业发展通道短；职业资格能上不能下，对存量人才缺少动态管理机制，影响人才队伍持续发展后劲。四是社会化鉴定的管理体制没有理顺，部门责权不清晰，存在事实上的“多头管理”，损害了职业资格证书的权威性与统一性；监管不严格，在鉴定实施环节还存在超范围鉴定、考培不分甚至是资格买卖等违法违规现象。五是工资决定和正常增长机制不合理，工资协商流于形式，多数企业仍

9、然单方决定工资，限制了提高技能人才待遇的空间。六是技能要素按贡献参与分配的制度探索落后，技能人才薪酬分配形式单一，缺乏与企业效益增长和长远发展紧密挂钩的中长期激励机制。五、国外制造业企业高技能人才激励模式发达国家和地区技术工人的经济待遇一般较好，在发展机遇和社会地位等各方面与政府雇员、管理技术人员并没有太大差别。在应对产业结构升级挑战、处理社会化鉴定与企业自主分配关系问题上，发达国家的有益经验值得我们学习。首先，技能人才向工程技术领域转换的通道非常畅通。如韩国政府规定技能序列只要满足79年实践工作经验可以申请参加专业技术领域“技士”的考试,实现技能向技术领域的自然晋升转换。其次，政府主要通过发

10、布价位信息来引导形成合理的工资水平。如美国20162017职业展望手册囊括了329种职业大类的576个具体职位，每个职业都详细介绍工作内容、地点以及教育或培训基本要求、薪酬水平，并对未来一段时期内工资增长进行预估判断，从而引导企业和劳动者合理确定工资。最后，政府重视发挥行业组织和企业主体作用。日本开发职业资格、制定标准具体职责均由中央职业能力开发协会和督道府县职业能力开发协会（各设置一个企业行业协会作为其主要会员）负责；同时，政府在组织职业考核、颁发执业证书外，还实行企业内部鉴定认可制度，允许企业根据自定的考核标准，对技能振兴做出贡献的高技能人才进行评价和奖励。此外，发达国家技能人才评价（职业

11、资格证书）的管理体制完善、监管有力，有立法保障作为鉴定管理的依据，并据以规范相关机构的权力和责任。六、国内外高技能人才激励模式对比分析结论制造业高技能人才的用工市场化程度高，企业是使用、培训、评价和激励人才的主体，高技能人才的评价与激励体系中，政府职能应当更多地转向制定市场规则、监督市场运行、弥补市场失灵、消除人才流动隙碍、营造市场环境和提供更加优质和均等的公共服务方面。今后一段时期内高技能人才评价与激励机制的改进和完善思路应当是：遵循“政府引导、企业自主、行业参与、工会助推、院校配合、社会支持”原则，进一步发挥企业自主性和行业、工会、培训机构的积极性，通过“立规矩、转职能、严监管”提高人才评价质量和企业认可度；通过“修标准、重实践、业界评”促进社会化鉴定评价与企业用工分配的有机结合；通过“建通道，搭平台，定期审”进一步盘活存量人力资本，增强发展后劲；通过“政策支持，信息引导，破除壁垒，公共服务”树立激励导向，全面提高技能人才待遇。