基于有效招聘理论的海信科技公司招聘问题及完善对策开题报告文献综述6500字.docx

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1、基于有效招聘理论的海信科技企业招聘问题及完善对策开题报告文献综述论文题目：基于有效招聘理论的海信科技企业招聘问题及完善对策分校（教学点）：专业：专业：学生姓名：总体思路：论文选题的确定-文献资料搜集IJ得出结论并且给出相现状及问题的分析I案例及数据的收关建议J开题内容：基于有效招聘理论的海信科技企业招聘问题及完善对策：背景（意义）文献综述提纲技术路线参考文献研究方法创新性与可行性分析VZ完成措施经费预算J课题进度一，课题背景（意义）国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内外企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济

2、形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理应该仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为或成为一门管理学科来正视，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。招聘管理对于企业来说，是人力资源战略规划储备的核心通道，对于企业的可持续发展起着重要的影响，成功的招聘管理可以帮助企业引入优秀稳定的“血液”，也同时减少了招聘失误可能带来的人力成本损失

3、，避免了企业资源的无效流失。对于国有大中型企业来说，不具备民苣企业的灵活性，但具备一定尤其是属地的企业品牌影响力与综合软硬件实力，对应聘候选人有足够的品牌吸引力，但因为体制的约束性、局限性、时效性等的不足，严重影响了招聘全流程的管控与落地，常常与优秀人才失之交臂，而且被公认为缺乏人才的发展空间。国有企业要实现国家意志与自身持续快速发展、建立市场化高效管控体系，必须要大量的高质量人才做为支柱，作为企业人力资源尤其是负责招聘的工作人员需要清晰的意识到所负责的招聘工作对于企业的重要性，确保及时有效的招聘工作落地，减少错误招聘以避免给企业可能带来的隐形风险，避免因招聘原因导致的人才流失与错误的流入，为

4、企业带来期望的招聘回报。明确的最优招聘方案在任何一家企业中是没有定论的，个性特殊情况的不同，需要结合企业实际与所处的经济形势进行分析研究制定，才能解决问题。本文从人力资源管理视角出发，结合强生(中国)有限公司的实际情况，对人力资源招聘管理工作中出现的问题加以剖析，并就问题提出针对性的解决建议，减少后续招聘管理工作过程中的差错，提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。二、文献综述2.1 有效招聘2.1.1 有效招聘的含义国外学者GeOrgeT.Mi1kovich(1994)认为有效招聘是招聘过程中所涉及的每个环节的功能都要发挥到最优。Edward1aZear(20

5、03)指出有效招聘是组织首先要建立每个职位的采用标准，然后通过一系列的实践，尽可能用最低的成本招募到多的人，录用对工作感兴趣且有能力胜任的人。我国学者谭玲丽、王弘(2006)认为有效招聘是通过招聘找到合适的人才并且可以长期稳定的服务于企业。陈若阳和婉容(2014)认为，有效招聘是指企业通过一系列有效的操作，实现招聘资源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任务。张玉坤(2015)指出有效招聘是通过快速有效的招聘渠道以及合理的成本满足企业的人才需求。2.1.2 有效招聘的评估企业在众多的求职者中，根据自身的实际需求为出发点，对候选人进行筛选，最终录用最符合企业发展和要求的求职者。企业通过有效招聘来

6、提高组织的竞争力，使企业在市场竞争中获得优势，如何能长期、稳定的实现有效招聘对企业来说很重要，那么我们就应该制定一套符合公司实际情况的有效招聘的评估标准。王虎邦、甘甜甜认为有效招聘的评价构建需要从内部招聘流程、财务、用人部门和学习与改进出发。HUSdid(1994)认为评估有效招聘的重要指标是企业战略。万华、桂停(2011)指出有效招聘的评价主要是基于招聘渠道的评价，有效招聘的具体指标由招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道、招聘方法、求职者抽样调查结果五个部分组成。刘建平(2011)提出影响有效招聘的评估维度分别为时间、成本和结果，并且罗列出了此三项维度相应的评价指标、标准和关键影响因素，

7、最后指出可采用简单加权评估法和函数分布法对有效招聘展开评估。彭移风、宋学峰(2008)认为可以通过招聘结果、招聘成本、招聘媒介、招聘员工和求职者来评估有效招聘。2.1.3 有效招聘的方法Breaugh(2008)指出一个组织招聘员工的方式会影响其招聘的员工类型、他们的表现以及他们的留任率。JamesA(2013)等通过实证研究表明员工推荐是最有效的招聘途径,经员工推荐录用的员工不仅表现最好,而且忠诚度也最高。Zotto1i和Wanous(2000)指出现任员工的推荐、内部职位发布以及前雇员的重新雇用是最有效的来源。不请自来的人的效率稍低，效率最低的来源是报纸广告、学校安置服务机构和职业介绍所。

8、招聘的方法的效率直接影响了招聘过程的各个环节，高效的方法和程序不但可以节约招聘成本,而且可以缩短招聘周期,快速完成招聘目标。1920年戴明博士提出了PDCA理论，该理论目前被广泛运用到人力资源的各个模块(王虎邦，甘甜甜，2013)oPDCA理论具体是指：1)P(PIan)指的是计划阶段，在人力资源招聘工作计划阶段，它包括了制定招聘计划，明确招聘需求以及目标等内容。2)D(DO)指的是执行阶段，执行招聘计划，根据需求和目标为基础来展开招聘工作，实现招聘计划所制定的内容。3)C(CheCk)是指检查阶段，在这一阶段，将根据预期目标对结果进行评价，并研究其效果。主要是发现不足之处为改进提供参考方向。

9、4)A(Action)指的是再优化的阶段,对评估结果进行处理，对于好的方面我们要巩固，并且将它进行标准化继续使用。对于不足的方面，我们要尽可能分析找出原因，如果没办法解决，那么就转入下一个PDCA循环中去。2.2 影响有效招聘的因素2.2.1 影响有效招聘的外部因素曹细玉(2009)认为人才招聘的失败与条件、评估来源、目标、评估方法、对绩效结构的了解和绩效评估方法有关。在经济、科技快速发展的今天，一个企业的命运关联着与它合作的上下游企业、甚至是竞争对手、整个行业的发展。它们已经形成利益共同体，相互牵制和影响。通过对多篇文献的阅读后整理得出影响有效招聘的外部原因可能会是来自经济因素、社会环境、行

10、业现状以及应聘者。经济因素：自中国加入WTo后，与世界各国的贸易往来十分密切，各国的利益也被紧紧捆绑在一起。在全球、中国经济环境都非常好的情况下是有利于企业的去发展和扩大的，良好的经济环境将促进各行各业的消费和就业。企业发展越大，对于人才的需求也就越大，市场上空缺职位也会随之噌加。对于那些不满于现状的候选人来说就是很好的机会，带动人才的流动，增加市场的活沃度，活跃度越高企业获取优秀人才的概率也就越大，获得越多的优秀人才，对于企业的发展打下了坚实的基础。反之，当经济条件不好的时候，大部分人都不会轻易换工作，他们会保持一种观望态度,看看事态发展再决定。如果这个时候企业有用人需求，那么招聘的周期就会

11、相对延长(Watson&Mark,2007)o例如，2008年全球经济危机，2023年因为疫情带来的经济危机很多公司为了生存不得不做人员精简的调整，被裁掉的员工在市场上很难快速获得一份满意的工作，那些发起裁员的公司在短期内也不会有职位开放，没有裁员的公司也会放缓招聘迸步。企业留下的人员一定都是核心优秀的员工，那么这些被留下的员工在短期内是不会选择主动跳槽，因为他们不确定如果跳槽到新公司，新公司会不会也发起裁员计划，由于自己加入新公司的时间短，各方面的能力还没有来得及显示出来，那么很有可能被裁掉。所以，在经济环境不好的情况下，大部分都是保守的选择继续服务公司不会轻易换工作，那么对那些有招聘需求的

12、公司带来影响。社会环境：现在的年轻人、大学毕业生都向往在中国的一线城市工作、生活。他们大都背井离乡，怀揣着对大城市的美好憧憬而来。吸引他们的是大城市良好的社会环境，特别是在经济、医疗、教育、文化等方面的优势，这些优势是小城市无法比肩的。另一方面，大城市的治安环境，生活便利程度也是这些背景离乡的人群考虑的重要因素之一。一个经济发达，治安稳定的城市一定会吸引很多的劳动力。反之，一个恶劣的社会环境必定对招聘会造成很多的困扰。行业现状：如果行业的整体现状是一个向上发展的状态，那么就会吸引更多的人从事该行业的工作，从业人员越多，说明可供企业选择的人数就越充足，基数大质量也会相对更好。候选人之间的竞争也会

13、更加激烈，也就更加珍惜工作，对于稳定性是有帮助的。反之，如果一个行业发展正在走下坡路，就会给从业人员带来焦虑、恐慌,那么也不会吸引更多人进入行业。从业人员变少，企业之间在争夺人才必定会十分惨烈。所以，行业的整体发展趋势是会给招聘带来影响的。应聘者：当候选人选择一家公司时，会涉及到很多因素，这些因素会影响他的决定。这些因素可能会是受到父母、朋友和社会因素、个人偏好、兴趣、企业自身等带来的影响，在做决定的时候就会权衡各方利弊。因此，企业是否能够满足应聘者对工作环境、工作内容的期望就显得尤为重要。232影响有效招聘的内部因素在分析了外部因素外，内部因素的存在给招聘带来的影响比外部因素更大更直按，主要

14、有以下几点：企业情况：企业情况涵盖了企业的性质、规模、所属行业、产品、管理、文化等等。一个候选人不管是主动还是被动求职的时候，首先会去了解企业的基本情况，口碑、产品，行业地位等信息。往往实力雄厚、口碑佳的大公司更受候选人的青睐，因为在求职者的眼里背景好、知名度高、行业地位高的企业对自己的职业发展，个人能力成长是有帮助的，再加上，大公司提供的薪资待遇也很有吸引力。这也是为什么世界500强的企业在招聘的时候都会大力宣传公司背景来吸引更多的求职者。招聘流程：该流程要做到科学且合理。工作分析与工作设计是人力资源开展招聘活动的第一步，尽量要做到科学准确的工作分析,明确胜任力指标，为后面的招聘活动打好基础

15、。招聘流程要简化、面试反馈需及时、审批干脆利落、入职后的持续跟踪，职业发展规划等每一步都要做到极致，打造一套高效的招聘流程系统。组织内部管理：企业要对人力资源工作重视，特别是对影响招聘有效性的因素。例如个人职业发展规划、工作环境、员工的工作生活质量，岗位晋升薪资待遇等对员工留职有关键影响的因素。如果仅仅是把员工招募进来，而后续的人力资源管理工作没有做好，那么员工离职率高,企业就需要不断地招聘来填补空缺,所产生的人力、物力、时间、经济成本都会给企业的招聘有效性带来影响。面试官素质：面试官是求职者认识了解公司的一个窗口，面试官的言行举止，传递的信息不仅仅只是代表个人素养，而且也代表企业形象。面试的

16、过程看似企业掌握主动权在挑选合适的候选人，实际上也是求职者在挑选公司，求职者从网上、朋友等处获得的公司信息都无法让他对公司有一个真实的感受，而在面谈的过程中候选人可以通过面试官的个人素养、业务专业能力、倾听能力、亲和力、沟通能力等来感受公司从业人员的专业度、工作氛围、管理风等（万华，桂婷，2011）o在求职者做的决定时候可能也会受到这些因素的影响，从而影响决定结果。2.3 胜任力理论美国心理学家DaVidC.McC1e11and（戴维麦克利兰）在1973年提出了胜任力理论，它是在某个特定的组织、角色或者环境中，在某一类工作岗位上表现出色员工所具有的普遍个体特征（董兵，2018）o而这些特征普通员工不具备，通过这些可以衡量的特征将优秀者和普通者区别出来。郑晴、邓婷认为将胜任力理论运用到人力资源管理当中，从人才招聘、绩效管理、发展培训以及薪资管理全方位执行，可以帮助公司选拔出最适合卤位的优秀人才，促进企业的