某某企业实行岗位工资制度的实施.docx

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1、某某企业实行岗位工资制度的实施华北电力大学硕士学位论文题目：关于在热电企业实行岗位工资制的探索英文题目：StudyonPostSa1arySysteminCo-generationPowerP1ant研究生姓名：王敏专业：技术经济及管理研究方向：人力资源管理导师姓名：何永贵职称：教授论文提交日期：2003年12月26日华北电力大学工资分配制度是关系企业员工切身利益的问题，也是人力资源管理的核心部分。随着电力体制改革的深入开展，电力企业旧的工资分配体系已经不能习惯现代市场经济体制下企业的进展。本文在现代企业制度的工资理论基础上，以保定热电厂为研究对象，对其现行岗位技能工资制进行分析。针对其中的弊

2、端与产生原因，并结合当前国家对企业工资制度改革的指导意见，提出建立以岗位基本工资、岗位绩效工资为主的岗位工资制，并制定相应的工资调整机制。在具体问题的分析上使用了数理统计与回归分析等知识，深入分析了工资分配体制中存在的问题，定量论述了工资改革的原因。并对新的岗位等级的合理性进行了模糊综合评价，使工资制度建立在科学的岗位设置基础上。本文对国有企业工资制度改革研究与实践具有积极的理论意义与借鉴应用价值。关键词：岗位工资制，回归分析，方差分析，模糊评价，激励AbstractSa1arydistributionsystemisthecoreofhumanresourcemanagement,which

3、a1sore1atestoemp1oyee,sbenefits.Withthedeep1yreformingofe1ectricpowersystem,theo1dsa1arydistributionsystema1readyca,tbeadaptedtotheenterprise,sdeve1opment.Thethesissett1esthesubjecttoBaodingCo-generationPowerP1ant,introducessomesa1arytheories,andana1ysescurrentpostandabi1itysa1arysystem.Byfindingdef

4、ectsinthesa1arydistributionsystem,andcombininggovernment,ssa1aryreformationdirection,thethesisbringsuppostsa1arysystemandcorrespondingsa1arymodu1atingsystem.Byusingknow1edgeaboutmathematica1statisticsregressionana1ysis,thethesisdiscussthereasonofsa1aryreform.Anditusefuzzyeva1uationtoresearchtheratio

5、na1ityofpostranks,sohomo1ogousstate-ownedenterprisescan1earnsomemethodfromit.Wangmin(Techno1ogyEconomyandManagement)Directedbyprof.HeYong-guiKEYWORDS:postsa1arysystem,ana1ysisofvariance,regressionana1ysis,fuzzyeva1uation,stimu1ation中文摘要英文摘要1.1 研究背景及意义11.2 工资制度有关理论21.3 我国工资制度改革的进展历程41.4 国外企业工资制度简要介绍4

6、1.5 本课题的研究内容6第二章保定热电厂现行工资体制分析与研究72.1 保定热电厂背景介绍72.2 电厂现行工资制度的分析与研究72. 2.1工资制度总体介绍73. 2.2工资标准分析84. 2.3奖金收入方分析102.3 年平均工资分析与预测132.4 工资管理制度分析152. 5工货制度改革设vf*思路16第三章岗位工资制设计要点1831iA)183.2 岗位评价183.3 制定工资标准213.4 建立正常的晋级增资制度213.5 建立严格的绩效考核制度213.6 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制22第四章关于保定热电厂实行岗位工资制的研究234.1岗位工资制的基本内容234.

7、2岗位工资制的优势与特点264.3工资序列274.4岗位等级284.4.1使用要素记点法划分岗级284. 4.2使用模糊评价法分析评价结果284.5 工资标准304.6 工资调整32第五章工资方案实施与评价355.1 方案实施355. 1.1方案操作的基本原则356. 12357. 1.3工资测算368. 1.4工资套改配套措施375.2 完善与探索385. 2.1不断推进人事制度配套改革396. 2.2探索多种激励方式39第六章结束语41参考文献41致谢43在学期间发表论文与参加科研情况44第一章概述1.1 研究背景及意义电力行业作为国家最基本的基础产业之一，在我国旧的计划经济体制下，由国家

8、统一管理，企业本身缺乏经营自主权与分配自主权，不管是亏损还是赢利，对员工的收入都不可能产生太大的影响，员工收入年年“旱涝保收”。长此以往，这种重“保健因素”轻“激励因素”的工资体系，成为导致电力企业员工固化优越感、缺乏竞争意识、效率意识与开放服务意识的重要原因之一。随着中国由计划经济体制向市场经济体制转变与改革的不断深入，电力企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，比如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了电力企业的经营进展。电力体制改革实施后，企业不再享有国家补贴，由上级部门下达每年计划任务。企业经济效益、经营状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。要

9、想在市场经济中求生存、求进展，电力企业务必打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视所处的环境，以现代管理理念来看待企业的长期进展，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系着中国新世纪战略计划的顺利实施。当前，电力企业管理体制的改革正处于攻坚阶段，许多企业已意识到了当前面临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措施，以习惯新的环境，面对新的挑战。人是企业的核心。电力企业作为国有企业，员工具有很强的主人翁意识，员工的凝聚力、对企业的忠诚度都是很高的，这是企业的一项宝贵资源。随着电力体制改革的深入，电力企业传统的人事管理理念与方法已不能习惯现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好

10、人，如何留住人，如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂与困难的就是如何做好人的激励，如何实现企业内的合理分配。工资激励是现代人力资源管理的重要构成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的确信与补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行与进展前景。因此，工资激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高

11、自己的工作绩效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感与被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作制造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出奉献的每一个员工，既有利于企业的进展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续进展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效与工资管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。通过对电力企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病与产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。我国电力企业普遍推行的岗位技

12、能工资制，在建立初期对促进员工积极性的提高与新型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋于合理化，一定程度上调动了广大员工的积极性。但是工资标准与工资调整办法都是根据国家与上级部门的有关文件制定并统一执行，照搬文件必定出现与企业实际情况不相符合的现象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业的进展，也挫伤了员工的积极性。各电力企业已意识到工资分配制度对企业可持续进展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。1.2

13、 工资制度有关理论一、工资的定义工资有广义与狭义之分。狭义上的工资是劳动者付出劳动以后以货币形式得到的劳动报酬。广义上的工资，是劳动者付出劳动以后得到的包含货币形式与非货币形式的全部报酬。西方市场经济国家将广义上的工资称之薪酬。二、工资设计的原则与要求工资设计的目的是建立科学合理的工资制度，为此在工资设计中要始终坚持贯彻下列几项原则与要求：1、公平原则(1)内在公平内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得工资是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者务必经常熟悉员工对企业工资体系的意见，使用一种透明、竞

14、争、公平的薪酬体系，这关于激发员工的积极性具有重要的作用。(2)外在公平这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各类形式的工资调查。国外的管理者比较注重正式的工资调查，国内的管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者者通过公共就业机构获取工资资料，这种非正式的工资调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的工资决策。2、竞争原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上

15、提出较高的工资水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力，所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉与社会形象，在工资方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行工资设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在工资方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求与其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的特殊性要求。3、经济原则企业的工资制度的要紧目的是吸引与留住人才，为此企业不惜一切代价提高企业的工资标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有的时候候假如其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是最要紧的方面还要计算人力成本与投入产出比率，假如用高薪吸