激活组织学习基因.docx

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1、长虹激活组织学习基因从全员共建共享的长虹网院、培养标准化人才的KPO操作管理系统，到让长虹人持续成长、幸福工作和生活的幸福文化，学习基因帮助长虹度过了转型之痛，也将助力其实现新时代的成长之梦。长期以来，长虹对于学习及人才培养的探索，从未停歇。上世纪90年代初，长虹就建立了专门的培训中心。彼时，专业培训尚未被大多数人所熟知，琳琅满目的培训工具也还没有出现。正是“将培训中心建设成一流企业大学”的超前想法，促成了从培训中心到长虹商学院的成功转型。如今覆盖整个产业生态链各个环节的长虹网络商学院(以下简称“长虹网院”)，更在“互联网+”时代的人才培养方面画上了浓墨重彩的一笔。长虹坚持“优秀的员工一定是能

2、适合公司事业发展要求、认同长虹文化、愿与企业共同成长，并创造出卓越贡献的员工”的理念。为培育这样的优秀员工，长虹致力于激活组织的学习基因，并使其在组织的运行中发挥巨大作用。“培训能带来很多先进理念，追根溯源，这些理念无一例外都来自于学习。学习之路，任重而道远。”长虹商学院执行院长李吉兴表示。从全员共建共享的长虹网院、培养标准化人才的KPO操作管理系统，到让长虹人持续成长、幸福工作和生活的幸福文化，学习基因帮助长虹度过了转型之痛，也将助力其实现新时代的成长之梦。长虹网院打一场互联网“硬仗”(WAR)互联网为企业的人才培养带来了新的契机，也使一些固守传统思维的企业逐渐没落。如何抓住这一契机，打赢这

3、场互联网时代的“硬仗”(WAR),是长虹向互联网转型过程中一直在思考的问题。对于长虹这样具有庞大的体系架构、人员分散在世界各地的组织来说，互联网既是挑战，也是机遇，它能帮助长虹实现整个人才队伍学习进程的信息化跟踪，实现全覆盖、无死角、低成本和高自由的全员学习。所以，抓住这场“硬仗”的各要素至关重要。W(Who1estaff)全员建设商学院“长虹网院的管理和建设原则就是开放和包容，这是由互联网的特性所决定的。”李吉兴介绍，“长虹人不仅是e-1eaming平台的受益者，更是海量学习资源的贡献者和商学院的建设者。众志成城，只有集众人之智，才能打赢这场互联网时代的硬仗作为长虹人的综合性学习平台和资源整

4、合平台，长虹网院下设导购员分院、经销商分院、专卖店分院、空调商学院、美菱商学院、快益点商学院、领导力学院、传统文化学院等分院，线上有上千门通用及专业课程，供所有产业集团、子公司的员工无限量、不定向地学习。不仅如此，长虹还将产业链上的其他环节，包括供应商、经销商、用户及客户，全部纳入学习资源共享的受益范围中，为他们提供账号，开放后台管理权限，由他们自己上传学习资源、设计课程，实现学习平台的完全开放。“全员建设商学院”是长虹在商学院建设过程中的一个新思路。产业生态链的各相关方，都可以在这一平台上创建自己的商学院，并进行持续开发和建设，由此形成各端口平衡、各环节同步的学习和资源积累。李吉兴表示：“课

5、程数量不是商学院的核心竞争力，以开放式的思维和多元化的方向，打造良性循环的学习生态，才是商学院未来发展的王道JA(Accumu1ation)做最佳知识积累学习需要不断渐进、不断积累，做好知识积累(ACCUmU1aIiOn)是促成组织内部良性学习生态的首要环节。e-1eaming给长虹带来的，不只是学习方式的改变，它更是助力线下学习、提升学习效果、实现知识积累的有效工具。利用长虹网院，在开展线下培训项目的基础上多做一步，让知识积累自然发生。在参加线下培训项目之前，学员首先需要借助长虹网院，查找课程相关资料，自行学习。课程开始后，网院的“同步课堂”会对课程进行同步录制并直播，以使受益人群最大化。课

6、堂教学结束后，利用行动学习法、头脑风暴等方式，将学员的“自学”转化为“共学”，经由“分享一研讨一评审一再分享”，由讲师、学员和培训管理者共同生成标准化的学习成果。整个过程当中，长虹网院会进行实时跟踪和展示，最后将讨论过程和成果上传至网院平台，作为今后开设和学习同类培训项目的基础资源，进而推进再学习、再转化，最终形成学习资源的不断更新与良性循环。R（Reservation）筑人才保留平台长虹的员工遍布全球，如何尽力满足员工对于个人发展的需求，避免人才外流，最大化实现人才保留（ReSerVatiOnofIa1entS）?当员工遭遇职业发展瓶颈，或是长期在某一岗位上形成倦怠，很容易离开组织另谋出路。

7、于此同时，一些子公司在招聘人才时，受到大量互联网信息的干扰，导致人才招聘流程长，难以找到合适的人才。这种信息不对称的情况，利用平台便可以得到解决。长虹网院还是长虹的内部人才交流平台，供需双方可利用平台实现信息会面。员工的个人信息，包括学习经历、岗位经历、绩效数据等，全部被发布在平台上。供需双方的信息在平台上相互投递，最大化实现人才利用和人才保留（见副栏1）。副栏1：新人培养向前一步通常，新员工进入组织后，需要几个月甚至一年半载的时间，才能适应组织的文化、制度及岗位的各项工作。长虹发现，利用网院，可将新员工培训的时间提前至大学生毕业之前，尽可能降低人才的流失率。每年7月是大学生毕业并入职的时间,

8、而组织的应届毕业生招聘计划于前一年9月就启动了。从人才甄选环节结束到新员工入职，其中间隔了大半年的时间。长虹给这些即将进入组织的新新人才提供长虹网院的学习账号，定期安排网络精品课程和学习资源，让他们提前适应组织文化和专业知识。通过平台掌控，将新员工培训前移了大半年，为组织最大化节省了时间成本，也提高了新员工入职后的适应性和胜任力。与此同时，利用网院平台内嵌的视频会议系统，安排导师定期和大学生人才交流沟通，让他们感受到组织对于人才发展和人才成长的重视，最大限度地降低报到前的人才流失。KPO标准化人才培养的创新范儿为了实现科学化、精细化及标准化的人才培养，长虹构筑了KPo（KeyPostOpera

9、tion）关键岗位操作管理系统，以培养具有创新精神的标准化人才。KPO以长虹商学院和专家智库为载体，是长虹商学院与四川大学博士团队联合开发的智慧成果，不仅集合了专家团队的理论知识体系，同时整合了长虹核心岗位优秀员工的专业知识及珍贵经验。KPO系统按“专业研究一骨干研讨一领导会审一培训实施四步法搭建而成，以确保产生良好效果。专业研究专家团队接受公司委托，对特定的岗位和经营管理问题，在广泛调研、征求相关主体意见的基础上进行系统研究，形成相应的解决方案及建议；骨干研讨组织各岗位骨干员工进行研讨、优化与评审，将模块组合，形成可以实际操作的整体解决方案；领导会审长虹高层及相关领导对由专业团队与骨干员工共

10、同形成的KPO系统进行会审；培训实施长虹商学院依据通过评审的方案组织开发课程，并对相关人员进行培训，收集培训与实施过程中的优化、完善意见，反馈给专业团队，讨论确定后对方案系统进行动态更新。7P模型为标准化培养建模KPO系统以岗位操作为核心，针对各个岗位（决策岗位、管理岗位、执行岗位、操作岗位）的能力、绩效和实操细则，将岗位操作文化（PoC）、岗位操作界定（POD）、岗位操作流程（POP）、岗位操作标准（POS）、岗位操作方法（POM）、岗位操作工具（PoT）和岗位操作测评（POE）整合为一个统一的整体（见图表1）,标准化培养岗位人才。专家团队和岗位精英会按照7P模型，完成提炼和沉淀，形成各岗位

11、的岗位胜任素质模型和对应的课程体系。同时，KPo管理系统会生成一套完整的标准化操作手册（见图表2）,每个岗位新人，都能根据操作手册进行岗位操作，减少岗位摸索带来的失误和低绩效，同时也降低了初级培训所带来的时间成本。新上岗者在进行手册学习后，往往能够迅速投入工作，缩短岗位成熟期，避免因适应期过长带来的工作混乱局面，以及因岗位人才的快速流动而形成的人才瓶颈。有标准，也需创新长虹的KPo管理系统开发结束后，每年都要开展升级和完善工作，而完成这项工作的主体就是每位在岗员工。对于完善KPo系统所提出的新流程、新标准、新方法、新工具等，都属于岗位技能创新的范畴，经KPo管理委员会认证之后，会作为创新成果纳

12、入KPo体系之中，并以创新者的名字命名，以资鼓励。这些名字，就是一个个创新档案，记载着长虹每个员工对KPO的贡献。KPO管理系统是岗位操作人才培养的标准，但一成不变的标准只能造成员工的墨守成规和企业的停滞不前。因此，长虹将创新纳入KPO体系当中，并贯穿于KPo管理的始终，进行理念创新、流程创新、标准创新、方法创新、工具创新和考评创新，促成管理系统的持续更新。而岗位技能创新是每一位岗位操作人员必须完成的工作，并且是岗位工作考核的一项主要指标，也是晋级升迁的一个重要依据。因此，KPO管理系统每运行一年，在总结和沉淀时，都能发现崭新的、有价值的、更优化的流程和标准，以及更先进好用的方法和工具等，实现

13、了企业经营的创新应变。孕育由内而外的幸福文化作为冲出国门，活跃于世界舞台的民族企业，长虹深知，创造和坚守独具特色的企业哲学和企业文化，是企业扎实稳健发展的永续动力。“长虹文化的核心理念是员工满意、顾客满意和股东满意，而员工满意是基础和根本J长虹商学院执行院长李吉兴表示。如何让员工满意？长虹创造了一种由内而外的幸福文化，因为幸福是个人及企业的最终目的，幸福企业才是最好的企业。传统文化分院传播幸福之道传统文化分院是长虹商学院的一大特色，长虹敏感地察觉到，利用传统文化，可以提升稻盛和夫成功方程式中那80%的部分，即“人格理念”“努力（热情）”，最终提升员工的幸福感。长虹的幸福文化建设，是以传统文化为

14、土壤的。文化建设往往会让员工觉得大而空，但是传统文化经历了几千年的积淀，留下的都是令人信服的精华，能令人发生脱胎换骨的改变。长虹商学院针对员工常见的问题和困惑、影响幸福感的几大主题，开设了一系列课程，如“改变命运的原理与方法”“幸福人生讲座”“和谐的人际关系”“爱的教育”等，并搜集国内诸多传统文化名师的视频资源和文字资料，上传至传统文化分院的平台上，供员工学习。CH-EAP关爱成就幸福为提升员工心理健康、缓解心理压力、强化员工自我保健，从心理层面获得幸福，长虹制定了CH-EAP（ChangHong-EmP1OyeeASSiStanCePrOgram）计划，即“长虹员工心理关爱计划”，为员工设置

15、一套系统、长期的援助与福利项目。CH-EAP以“搭建平台，建立机制”为目标，以“内/外部联合（内部主导、外部参与）”的形式开展，成立了“长虹员工心理关爱中心”和“EAP观察员”小组，持续跟踪CH-EAP计划的执行情况，并建立员工心理咨询室，作为日常心理咨询活动场所。CH-EAP计划在具体实施上，采用了“关爱四部曲”的形式（见副栏2）。除此之外，CH-EAP计划还会不定期举办小型员工关爱沙龙活动。小范围的沙龙活动参与度更高，且互动性、体验性更强，能够更具针对性地解决员工的困惑，调整员工的身心状态。建设幸福的员工关系良性的员工关系能促使员工形成一种健康、愉快的心理氛围和积极、乐观的工作及生活态度,

16、因此，长虹在利用CH-EAP计划关爱员工心理健康的同时，对组织的员工关系建设也下足了功夫。围绕员工吃、住、薪酬、办公环境等多方面进行了改善，形成360度的贴心保障。如为员工提供就餐补贴，改善公租房、倒班房居住环境，薪酬公开透明化，推进绩效及激励兑现政策等。无论是长虹网院、KPo管理系统，还是幸福文化，都已成为长虹人的DNA,成为个人成长与组织发展的源动力。学习，就是长虹应对“万变”的互联网时代的“不变之策”。学习基因，将助推长虹驶向互联网时代的新蓝海，实现长虹人的幸福成长。副栏2：CH-EAP“关爱四部曲”开展大型培训讲座。大型培训讲座可以起到传播心理健康知识、传授处理技能和良好的宣传作用。选择培训主题时，充分考虑到影响员工心理健康的多个方面以及员工的迫切需求，择取“智在管理，赢在情商”“和谐情绪能量，提升幸福能力”等。举办员工心理关爱日咨询，满足员工深层需要。每月安排1次咨询活动，由外部专家提供心理咨询服务，员工