国企绩效管理现状及优化对策.docx

《国企绩效管理现状及优化对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国企绩效管理现状及优化对策.docx（6页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、国企绩效管理现状及优化对策摘要：在我国社会经济迅猛发展的背景之下，各企业都需要竭力向前，才能避免被社会淘汰。人力资源管理对提升国企的整体管理水平有着至关重要的作用，而绩效考核管理工作是人力资源管理工作中的重中之重。因此，本篇文章首先分析了绩效考核的相关内容，其次简述了国企绩效考核的重要作用与存在的不足，最后探究了国企人力资源绩效考核中的优化策略，以期能为相关工作者提供帮助。关键词：国企；绩效考核；问题；优化策略一、概述国企同时具有公益性和盈利性，其人力资源绩效考核和其他企业存在一定区别，在绩效考核过程中，会遇到许多影响绩效考核实施和效果的问题。因此，对于国企人力资源管理者而言，做好人力资源绩效

2、考核是企业的工作重点之一。国企由于受到传统经营体制的限制，在人力资源管理方面，没有形成良好的人才引进和培养机制，不注重人力资源绩效考核工作的开展，进而影响了企业人力资源的发展。人力资源是企业的重要资源，而绩效考核是人力资源管理的重要手段，良好的绩效考核能够激发员工工作热情，调动员工工作积极性，提高员工工作效率和工作水平，进而提升企业的综合竞争力。二、绩效考核的含义与内容（一）绩效考核的含义绩效考核主要是指企业为了能够实现既定的管理目标,制定能够反映员工在工作岗位上的工作表现和工作结果的考核体系与考核指标，让员工明确企业的发展目标及工作任务要求，以此来激发员工的工作热情与创造能力。绩效考核的结果

3、可作为员工晋升、薪酬分配、调岗及培训的依据；通过绩效考核，员工可以了解自身不足，不断扩充自我，从而提升自己的职业技能水平，为企业的发展做出贡献。（-）国企人力资源管理的相关情况国企人力资源管理主要是在管理学的指导之下，为实现企业的既定目标，进行人才的招聘、选拔、培训以及薪资谈判等活动。在进行人力资源管理时，国企人力资源管理者需要对企业组织结构、运营发展情况以及员工能力情况进行调查，从而设计出一套适宜的人力资源管理系统。良好的人力资源管理能为企业的结构稳定和未来运营目标的实现提供保障，人力资源管理者需要提升员工的知识水平，增强员工对企业的向心力和凝聚力，从而实现企业可持续发展的战略目标。（三）国

4、企人力资源绩效考核的相关内容当前国企绩效考核指标过于简单，仅包括了员工的工作主观性、业绩可行性等。工作主观性主要是指员工在工作过程中的表现情况，其主动程度与个人的努力紧密相关。业绩可行性主要是指对员工的工作情况进行评估，包括对其理论知识的考察、操作技能与工作经验的评比分析等。绩效考核是多元化的，在优化绩效考核时，企业需要根据部门、岗位的设置，制定一套科学化、标准化的绩效考核指标体系，以确保绩效考核的可操作性。三、国企绩效考核存在的不足之处目前，国企在实施人力资源绩效管理中存在着一些问题,如执行能力不佳、绩效考核制度不够完善、考核指标体系不够健全以及考核结果受重视程度较低等。(一)绩效考核制度不

5、完善且执行力较差国企人力资源绩效考核制度不够完善，主要表现为考核过程较为随意，大都是上级直接考核下级，在考核中容易出现走后门的情况，导致绩效考核工作流于形式，无法发挥绩效考核的作用。同时，国企绩效考核整体激励性较差，一些国企通过员工轮流或者是按照论资排辈的方法来进行评优，致使绩效考核失去了相应的激励作用。除此之外，国企绩效考核评价数据的精准性也受到质疑。国企内部的人情关系较为复杂，整个考核过程存在较强的主观性，绩效考核结果往往有失公允，从而影响了绩效考核的公平、公正。(-)绩效考核指标与体系不完善国企受到自身特点的限制，人力资源绩效考核体系的完整性受到较大的挑战。国企一般部门较多，每个部门都应

6、根据自身的实际情况制定科学的考核体系并设置有针对性的考核指标。然而，大多数国企都统一使用一套绩效考核体系，忽视了绩效考核的个性化和有效性，导致绩效考核流于表面,缺乏实质性作用。（三）绩效考核方式单一，不重视考核结果很多国企绩效考核方式较为单一，甚至仅将员工上下班打卡情况作为绩效考核的内容，使考核结果无法科学、全面地反映出员工真实的工作情况。部分国企在实际的绩效考核中，由于人力资源管理者想偷懒、图省事，又怕“得罪人”，使所有员工的绩效考核结果呈现平均化，从而难以鉴定优秀员工与一般员工之间的差距，致使高绩效员工工作积极性受到打击，低绩效员工不求提升，企业发展战略得不到执行，绩效考核机制形同虚设，失

7、去了激励员工的作用。（四）人力资源管理机制缺乏科学性很多国企人力资源制度都不够完善，管理机制缺乏科学性。首先，部分国企人力资源管理机制仅是套用其他企业的现成机制，导致人力资源管理不能满足自身发展的实际需求。其次，部分国企人力资源管理与企业制度不符，存在冲突的地方，在实际的人力资源管理中，若是出现了制度与管理不相符的情况，只是简单地以企业制度为标准，依据管理者主观的想法去调配人力资源，从而造成了管理机制混乱，缺乏科学性。四、探析优化国企人力资源绩效考核策略（-）优化绩效考核制度国企应该加强内部人力资源绩效考核制度的优化力度，以规范的管理制度和科学的管理方式将相关工作具体落实到各个部门，保证绩效考

8、核的公平性。在绩效考核的过程中，需要细化考核流程，制定与国企发展战略相符合的考核制度,通过有效的沟通交流加强绩效考核的执行力度，同时，考核管理者要注意减少主观因素对绩效考核的影响。绩效考核的目的是对国企人力资源的相关情况给予客观真实的评价，通过绩效考核，企业管理者能够清晰地了解到内部员工的工作情况，并依据岗位情况和任务指标要求对员工进行岗位调整。为提升国企人力资源绩效考核管理水平，国企还可以引入第三方进行监督管理，提高考核的公正性。另外，国企的绩效考核工作无论是对管理者还是对员工都十分有益，绩效考核就如同管理者和员工沟通的桥梁，不仅有利于员工表达自我，还能帮助管理者发现人才，并深入挖掘其潜能。

9、（二）提升员工专业能力，组建人才队伍当前，国企需要关注与预防人力资源流失问题。科学的绩效考核可以帮助企业管理者了解员工的实际工作情况和工作能力，并与员工共同探讨，制定其未来发展的方向，进而有针对性地通过精神鼓励和薪酬激励，为其提供更为良好的发展机遇。为了更好地开展绩效考核工作，国企需要组建优质的人才队伍，通过合理的奖惩机制让员工约束自身行为、增强责任心、激发竞争意识、提高工作能力，进而实现人力资源的综合发展。除此之外，企业还可以为员工制定个性化的职业规划。系统化的绩效考核可以让企业管理者通过员工多次考核的结果，了解到员工的发展潜力，并为其制订有针对性的培养计划，以此来肯定员工的价值，并帮助其提

10、升自身的专业能力，实现个人增值。（三）完善绩效考核体系与指标若想要更好地发挥绩效考核的激励作用，国企需要更加注重绩效考核体系与指标的优化。在优化绩效考核指标时，国企应该将绩效考核指标与自身未来的发展规划相结合，根据员工所属部门和职级科学制定考核指标，形成标准化的考核体系。国企中有许多的岗位，各岗位职责不一，绩效考核也应考虑到差异性，在进行绩效考核指标设置的时候，需根据不同岗位职责设置不同的绩效考核指标，实现员工与员工之间、部门与部门之间职责的明确划分。国企在员工绩效考核完成之后，需要及时将考核结果反馈给员工，并依据绩效考核的结果对员工采取差异性的激励方式，对于考核结果较好的员工，可为其提供岗位晋升的机会，以及精神激励、物质激励；对于绩效考核较差的员工，可对其进行绩效面谈、组织其参加相关培训或者调岗，以此来帮助员工正确规划自己的职业生涯。综上所述，绩效考核管理在国企人力资源管理中起着举足轻重的作用，绩效考核能够显著提升企业员工的综合能力。当前，国企人力资源管理者需要依据国企的实际情况，建立并优化自身的绩效考核管理体系，以此来保证绩效考核的科学性和有效性。