公司管理理念简述.docx

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1、组织结构，合适的就是最好的公司是一家生产脱水蔬菜的小企业，员工总数约60人，早期阶段该公司由于没有进行合理的组织结 构设计，造成了很大的成本浪费和人浮于事，企业的发展受到了桎梏。总经理办公室财务科保卫科储运科在学院派的建议下，该公司对现有的组织结构进行了大幅度整改，将原来设置的如办公室、储运科、保卫科及财务科等机构按照新的事业部制模型设置成了以下新的组织结构：总经理总经办财务部营销部储运部生产部其中总经办负责公司的口常办公接待以及保卫等工作，财务部则保行使原财务科的职权，营销部负 责该公司产品的销售和出口，储运部则负责产成品以及原料的储运，生产部主抓整个公司生产任务的落实。按说这样一个新的机构

2、设立应该相当明了，各个部门之间相互协调后公司的整体运营也应该亦步亦 趋，但事实却刚好相反。据财务部统计，在新组织结构设立后的4个月内公司整体开支较同比增长了 10%, 意即公司每月运转开支要比原来增加2万元。而在市场不景气出口定单渺茫的客观环境下，则意味着该 公司每月要多做20万的销售额才能达到原来的盈利水平，公司上下一时“丈二和尚摸不着头脑”。其实从公司的上述结构中，我们不难看出症结所在。虽然新的事业部制组织结构将原来的保卫科、 办公室整合成了总经办，而且也根据市场表现新设立了营销部，以前的车间变成了生产部，似乎是更加合 理了。但仔细一看端倪显现，从新明确的部门职责，我们可以发现对于产品成本

3、有决定因素采购工作成了被 遗忘的角落，既不属于生产部，也不属于储运部，成了名副其实的管理“真空环节”。由于事业部制的设立，整个企业的运转机构人员增加，但市场部门在大环境影响下也一时难有作为， 这就造成了公司4个月内企业开支增加了逾8万元，而导致了整个企业的信心涣散。在公司处于发展阶段时，一定要有成本意识，组织结构的设置也要秉承这个原则，否则就会造成开支 增加，使企业的流动资金捉襟见肘。怎么才能设置较为合理的组织结构，在企业开支同等情况下而有更好的工作效率呢？以公司为例， 其实它根本不需要很多的机构，大致可以采取以下的组织结构模式： 总经理财务部营销部生产部看到这个组织结构设置大家一定吃惊，一个

4、公司居然没有总经办那成何体统？未免也太不注重企业形象了 吧！不错，企业需要良好形象，然而企业形象却不是通过增加部门和冗员来体现的。从公司的实际出发, 完全没有必要设立总经办，原因有下：1、 是以外贸口为主的生产型企业，虽然受外贸影响后也开展了内贸，但这只是阶段的营销侧重调整， 外贸仍是公司的赢利载体。公司的客户群相对集中，很容易掌控，完全可以将原先总经办的职责分担一 部分给营销部。原总经办取消后，只配一名行政秘书工作亦有条不紊。2、财务部当然不能动，但财务部必须担纲起成本控制的重任，即对所有涉及成本的工作有权加以监督， 采取成本倒算法，这样可以避免成本管理这一细节被遗忘。3、生产部在财务部监督

5、下完成采购、生产以及储运、安全等工作，而且还便于工作间的协调，不但物流 效率增加而且产品整体合格率和成本也有所下降。由于对组织结构进行了精简，使得公司的企业开支甚至低于原来的水平，也就是说每个月将比采用 事业部制要减少3万元支出，企业的整体工作效率也得到较大改善。外来的和尚会念什么经很多企业为了找到适合自己的管理人才，可谓费尽了心思。这么用心去清洋管理，他们到底有什么优 势？在采访中记者发现，洋管理的同事们一般喜欢用下列词汇来形容他们：思维方式独特、条理清楚、效 率高，这些词汇基本上概括了洋管理在工作态度上的共性。也正是这些素质使得那些跟他们一起工作的人 学到了很多东西，但这些素质往往并不是公

6、司聘请他们的全部原因。因为他们还具有更吸引人的地方，如 在某一领域具有专长，通晓国际管理理论，具有较好的知识水平、经验能力，视野开阔，掌握丰富的资源, 有一定的个人影响力等等。清华大学工业工程系的“洋主任”、原美国工程院院士先生，来中国工作半年后，他不仅获得了清 华大学师生的认可，还获得了媒体的赞誉。尽管就任时间只有半年，但他取得的成绩却不少，该系11人 入选国际科学与工程杂志编委会，该系教授在国际上发表的论文数量大大增加，使清华大学这个新诞生的 系将影响扩大到世界范围。中国银行副行长孙昌基的话更能说明问题：“我们希望在引进海外人才的同时，也能引进先进的管理 方式、先进的技术，甚至是现成的产品

7、和客户。”洋管理身价几何因为聘请一位洋管理不容易，并且企业对他们的期望值也相当高，因此他们的身价也就低不了。清华 大学聘请先生的年薪是10万美元，实际上，每年在清华的时间也不过两三个月，按照单位时间计算，几 乎成了全球身价最高的教授。那么，是不是中国给洋管理开出的价码太高了？据有关报道，中国太平洋保险公司为了引进两名国外的人才，承诺给予他们很高的工资，据说薪水也 高得令国内人士瞠目，但是太保公司认为，这仍然是一笔划得来的买卖，因为他们所能创造的效益远比他 们的薪水要高得多。但是，这样高的薪水也带来了一定的问题。首先是“土” “洋”管理人才在收入上有比较大的差距， 很容易引起一些企业内部管理上的

8、不平衡。其次，虽然很多企业“求贤若渴”，但这么高的“血本”还是 有些出不起。因此，洋管理虽好，但对于囊中羞涩的企业来说，也只能望而却步了。不过，外国专家局的 王营副司长也指出，并不是所有的洋管理都身价惊人，有一些致力于帮助第三世界建设的退休专家和非政 府组织的志愿者，他们的要价只限于基本的生活费和交通费。为了降低引进外籍人才的成本，许多企业还 采取多次、短期的聘用办法。随着中国经济实力的不断增强，加上中国人“有朋自远方来不亦乐乎”的传 统文化的吸引，相信中国将来在国际高层次人才市场上的竞争力会令世人瞩目。洋办法会不会水土不服中国教师和外国教师的文化差异体现在各个方面。比如，中国教师可以接受两个

9、人住一个房间，而老外一 个人就想住三室一厅的房子；中国教师灵活掌握上下班时间，早上晚些来，晚上也早些走；而老外是准时 来，准时走；中国教师开会喜欢随机进行，并且喜欢在会上随机讨论；而老外开会提前一个星期就公布时 间、地点、议程，会上遇到一个有争议的点也不许大家现场讨论，因为会议计划里没有预先安排。老外的 条理有时显得有些教条，而中国教师的灵活在老外那里就是“随便”，日子久了，难免产生小摩擦。这个时候就能看出摩肯的本事了，他既能用道理震住老外，也能用人情味安抚住中方教师，最后的结 果就是能够得到手下所有老师的支持。摩肯在电话里开玩笑地对记者说，“中国人并不难打交道，你看我 娶的太太就是中国人。”

10、看来，洋管理不能只用洋办法，土洋结合才是合理的选择。洋管理还会更多谈到洋管理的未来，中国人事科学研究院副院长、人事与人才研究院院长王通讯告诉记者：现在中国 请洋管理，总的来说是个好事情，表明我国加入WTO以后，在用人方面比较开放。而且按照世贸规则， 自然人的流动是没有国界的。的确，树立“大人才”的观念，参与国际人才竞争，吸引海内外优秀和顶尖 人才已经成为企业竞争的一个方面。王院长说：“中国其实早就有洋管理了，唐朝的时候很多大官都是外 国人当的。”他说，他和他的同事们也经常谈论这个话题，有人还专门搜集了这方面的资料。但王通讯院长也指出，中国在财力方面有限，具体工作上也各不相同，雇用洋管理应该适量

11、适度，从 自身情况出发。既要引进高层人力，又要尽量降低人力资源的成本，避免国内人才的流失。北京大学的学者焦国标先生说，中国古人讲究“德才能得”，即收入所得与德行才干要相配。只要有 能力，不管是土管理还是洋管理都应获得高薪。从目前来看，中国仍有进一步实现人力资源与国际接轨的 要求，也有进一步引进洋管理的空间，关键是我们要“唯贤是举”而不是“唯洋是举”。另外，在待遇问 题上也应该考虑本土人才与外国人才在使用上一视同仁，尽可能地制定出一套合理的人事管理制度及分配 制度。如何聘请洋管理随着中国经济的发展，引进国外人才对于弥补国内一些专业人才，特别是高级人才的短缺，促进中国 人力资源市场的国际化发展是十

12、分有益和必要的。那么，如何才能聘请到适合企业发展的洋管理呢？从目前的人力资源市场来看，聘用外国人当管理人员，主要通过两种途径，一种是通过“中介”牵线 搭桥。例如，可以通过外国专家局认定的国际人才中介机构和服务机构，由他们介绍合适的人才；也可以 通过猎头公司，由他们在网络的人才中为企业物色一位。记者在采访中了解到，现在通过互联网络和国际 长途电话到中国的猎头公司找工作的外国人还真不少。他们除了寻找一般的工作机会之外，也期望在中国 找到一个能提供一定职位的高级管理工作。很多老外为了能在中国的公司谋到一份好一些的工作还专门参 加了中国汉语水平考试（HSK）,也就是被称为“中国ToEFL（托福）”的考

13、试，因为这是到中国工作的一个 很有分量的资本。还有一种途径是企业自己通过合资、合作、引进设备、技术，以及利用商贸洽谈、商品技术交易会等 各种机会发现适合本企业的人才，然后通过合法的程序办理手续引进人才。当然，也有一部分洋管理是由 我国国家机关和事业单位直接出资聘请的，还有一些洋管理是按照我国与外国政府间、国际组织间的协议、 协定，执行中外合作交流项目受聘而来的。至于聘用期限、薪酬等问题，则可以通过合同，按照外国人在中国就业管理规定等有关法律规定 来解决。环球时报（完）论现代管理历程两种截然相反的观点古典管理理论的理论和实践，为现代管理理论的创立奠定了基础。随着科学技术的发展和生产方式的 变革，

14、行为科学学派和管理科学学派相继问世。进入60年代，出现了运用过程方法，系统方法和权变方 式综合各种理论的趋势，由此构架了现代管理理论的统一框架。综观现代管理理论的发展历程，中国管理 理论的发展应根植于中国传统管理思想的土壤，借鉴西方先进的管理理论，吸收和运用现代科学技术的最 新成果，才能走向建立具有中国特色的管理理论的道路。一.现代管理思想产生的历史背景人类的管理活动，可以追溯到人类进化的过程中。随着生产方式的变革，社会分工日益复杂，人类 的管理思想也相应地从低级向高级演进。奴棣社会的管理，已被一种独立的对象和过程纪录下来。古埃及 人建造宏伟的金字塔；古希伯来人则研究了 “组织的概念等级原则，

15、例外原则”；古巴比伦成为最早用法 律手段管理国家的典范；孙子兵法是世界上最早的一部论述管理的著作，尤其是儒学中所蕴涵的管理 模式，为当代企业管理提供了非常有益的理论和方法论启示。亚当。斯密关于劳动分工的理论，揭示了社 会和组织可以从劳动分工中获取巨大经济效益的事实。开始于18世纪的工业革命，使机械力迅速取代了 人力，在工厂中制造商品成为更经济的生产活动。随着生产规模的扩大和铁路发展所带来的运输成本下降， 在欧洲和北美出现了一批大型企业。如洛克菲勒建立了垄断性的标准石油公司，卡内基控制了美国钢铁工 业的三分之二。这些企业的运作不仅需要正规化的管理，更需要规范化的管理理论。在大工业兴起的年代，劳动

16、生产率低是工人中存在的主要问题。工人在劳动中的懒惰主要表现为磨洋 工。解决这一问题的途径，不仅在于解决劳动力问题，更重要的在于解决低劣的管理问题。为此，就需要 建立一套以任务为中心的完整的工作制度，对工人在特定时间内工作所需要的手段做标准化的处理，并把 工人的报酬与工作绩效联系起来。正是在这些方面的研究和实践，泰勒摆脱了传统的，依靠个性进行组织 管理的旧模式，开创了科学组织管理之先河。如果说泰勒引起了管理组织中科学方法的革命，那么，亨利。法约尔则在管理人员的管理方式上掀起 了一次大的浪潮，由此改变了公司行政的管理方式。而与法约尔同时代的德国著名学者马克斯。韦伯在 当时各种社会组织不断发展，要求管理科学化和合理化的情况下，创造性地提出了他的管理组织理论一 理论官僚模型。霍桑试验把管理理论的领域从生产过程管理和行政管理，拓展到人性方面。霍桑试验后，广泛应用 社会学，心理学的理论和方法