养老机构人才管理办法选用育留.docx

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1、养老机构人才管理办法选用育留第一章养老机构人才概述一、养老机构人才的特殊性养老行业相对其他行业是一个较新兴的行业，经历了波动发展历程。近代养老事业发展是从2012年至今，处于快速发展新时代。2012年，以习近平同志为核心的新一届党中央，高度关注养老服务和老龄工作，积极应对人口老龄化，中国养老服务进入新时代。社会养老服务体系、积极科学及时应对人口老龄化、老龄事业与老年产业成为关键词。其标志性事件：一是党中央重视养老服务工作。十七届五中全会提出“优先发展社会养老服务”，十八届三中全会提出“积极应对人口老龄化，加快建立社会养老服务体系和发展老年服务产业”，十九大提出“积极应对人口老龄化，构建养老、孝

2、老、敬老政策体系和社会环境，推进医养结合，加快老龄事业和产业发展:2016年习近平总书记四次就老龄和养老服务工作进行批示、专题会议研究，逐步形成了习近平新时代中国特色社会主义思想重要组成部分的人民思想、民生观和老龄观。二是开展养老服务体系建设工作。2017年，“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划将原“社会养老服务体系建设应以居家为基础、社区为依托、机构为支撑”修改为“以居家为基础、社区为依托、机构为补充、医养相结合”，实现从“三位一体”到“四位一体”的转型。三是高度重视政策法规建设工作。国务院办公厅关于全面放开养老服务市场提升养老服务质量的若干意见(国办发(2016)91号)，国务院办

3、公厅关于制定和实施老年人照顾服务项目的意见(国办发(2017)52号)、民政部、国家发展改革委员会等13部门关于加快推进养老服务业放管服改革的通知(民发(2017)25号)和国务院办公厅关于推进养老服务发展的意见(国办发(2019)5号)为主体的近100部法律、法规、规章、政策、规范性文件相继发布。地方政府也发布与养老服务有关的地方法规规章、政策文件300余部。四是重视标准化和质量建设工作。十八大以来，我国十分重视标准化和质量建设工作，2014年，民政部、国家标委会等5部门发布关于加强养老服务标准化工作的指导意见，将养老服务标准化建设工作提到议事日程。2016年，民政部、工商总局印发养老机构服

4、务合同（示范文本）。除了养老设施建设、养老机构基本规范、社区老年人日间照料中心、老年人能力评估、养老机构老年人健康档案技术规范、老年机构社会工作服务指南等国家、行业标准之外，还发布养老机构服务质量基本规范养老机构等级划分与评定，有效助推了2017年开始的如火如荼的养老院服务质量建设专项行动。但目前行业现状不容乐观：一是从业人员少，各地养老机构的人才紧缺，特别是受过专业化、职业化培训的护理人员跟不上行业的发展。二是由于家庭养老的传统观念影响，养老机构从业人员特别是养老机构的关键人才一护理人员的优越感、自豪感缺乏。导致进入该行业的人员意愿性差。三是由于新时代的养老机构新兴起行业，高级管理人才严重不

5、足。四是专业高质量的养老机构教材缺乏，这样导致对从业人员的培训提高带来一定的难度。二、养老机构人才的标准养老机构的从业人员，最基本的门槛要求：心中充满“爱心”，对老人的爱护，对养老事业的热爱，对从事养老行业的热爱。标准层次标准内容最高标准胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、具有强烈的爱心基本标准能干、积极、忠诚最低标准充满“爱心”三、养老机构管理者的人才战略养老行业属于服务性行业，养老服务人才的管理必须把握以人为本的原则，方能全面调动从业人员的积极性，更好的管理人才。（一）人才战略定位：以人为本，利益驱动1 .以人为本每个养护院，对老人的护理人员需求量大，人员成本高，但养老机构在以人为本的管理理念中

6、，必须抛弃以人为成本的观念，建立以员工为资本、以员工为核心的管理理念，首先服务好员工，才能使员工更好服务于长者。（1）尊重人性。每个人都有惰性，没有人想懒惰。惰性是人的普遍本性，懒惰的人未必无药可救，关键是采取合理的措施对其激励，促使其进步。以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面激励需要。对于一些介护长者，护理员的精神压力很大，每个养老机构必须很好的疏解护理人员的精神压力，情感需求,才能使他们更好的服务长者。赢得长者及长者家属的信任。（2）经营人心，经营智慧经营养老机构的实质是经营从业人员的人心，经营从业人员的智慧。只有得到整个企业人员的人心，才能得到员工

7、的智慧，得到员工献身养老行业的忠诚。所以，经营的起点是懂人心、顺人心、得人心、用智慧，最终获得财富。如今,一方面，养老机构从业人员数量和质量严重不足，另一方面，从业人员的观念已发生变化，一部分从业人员已放弃了工作是生存的唯一出路的思想。这要求，管理者必须赢得养老从业人员的人心，才能形成养老机构的凝聚力。23 .利益驱动“熙熙攘攘，皆为利来，熙熙攘攘，皆为利往”，同样，养老机构对人才的管理也需要依据从业人员利益的驱动。（1）人们为自身的利益奋斗，这是根本出发点和绝对立场。（2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。养老机构管理者必须充分认识到“利益”这个人的本性，方能经营好，管理好。从而实现养老机构的

8、赢利。（二）人才战略的原则与核心养老机构的人才战略在养老行业发展战略中占居重要地位，人才决定了养老行业发展的进程及每个养老机构经营管理的结果。（1）人才战略： 用愿景引导人。老龄化人口如汹涌波涛滚滚而来，养老市场前景广阔，养老事业的愿景可谓前途光明。 用利益吸引人，人都是自利的，养老机构管理者利用此规则，吸引优秀人才加盟，并建立好激励机制。 用机制激励人，好的机制使坏人变成好人，坏的机制使好人变成坏人。建立很好的激励机制关系到该养老机构的经营成败。 用制度约束人，没有规矩不成方圆，规范的制度建设是保证养老机构正常运营的保障。 用文化凝聚人，人心齐、泰山移，养老机构必须构建养老的企业文化凝聚养老

9、行业的从业员工的人心，关系到未来众多养老机构竞争力体现。 用精神鼓舞人、用作风感染人，敬业、爱岗，每一个管理者必须给员工做出表率。 用教育提高人，对从事养老行业的员工提供大规模的培训，提升对长者的服务技能，服务品质，营造入住长者“家”的氛围。 用关爱温暖人，养老机构的管理者关爱员工，员工才能更好的关爱长者。 用事业留住人，养老事业，是一项爱心事业，建立资本所有者与员工的事业共同体，方能留住从业人员，使养老机构获得长足发展。（2）人才战略的核心：文化凝人、机制立人、事业留人。养老机构的管理者对从业人才的凝聚力根本取决于该养老机构的核心价值理念和行为准则。养老机构的管理者只有能够让优秀的养老从业人

10、员发财，养老机构发展的事业才是成功的事业。第二章养老机构选人一、选人的原则1 .合适由于养老人才缺口非常大，因此，养老机构在招聘配置选人时，更应按人岗匹配的原则，选聘合适的从业人员。养老从业候选人的知识、技能与养老机构设置的岗位任职资格条件相匹配。候选人的职业素养与该养老机构的价值观、核心理念相匹配。选聘合适的人员，充分挖掘人才潜力，降低人力成本。在进行选聘人员时，不能求全责备，勿苛刻。本来养老从业人员紧缺，如果选人标准太高，岗位空缺，造成的隐形损失，人才浪费，加剧运营成本。同时避免只选对的，不选贵的错误策略。2 .全方位考察选聘候选人时存在一定的风险，经常出现的问题：从上往下看，会把人看矮了

11、；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。只有站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人才。因此，养老机构人力资源部门在选聘人员时，从各方面全方位考察，才能降低用人风险。二、选人的误区1 .寻找“超人”一些管理者选聘人才时，对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？想寻找一个各方面都很优秀的人才。人无完人，金无足赤。每一位候选人不可能是全才，因此，管理者在选拔人才时，结合职位的技能要求，选择合适的

12、人才。对于一些难招聘的护理岗位，更不能要求太高，招聘对象、渠道的选择，要结合当地的人力资源状况，以合适就是最好的原则，迅速招聘到位。2 .武大郎选人现象一些管理者每次选人都招聘比自己差的人员，害怕能力强的人才超过自己。结果出现“俄罗斯套娃”现象，公司一堆能力差的员工，制约了公司的发展。从领导者的气度角度，敢于雇佣比我们更厉害的人。管理者说，“如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司要取得发展的养老机构，必须唯才是举，不拘一格，选聘优秀人才加盟，促进养老机构的快速发展。3 .偏听偏信养老机构在选

13、聘人员时，对一些关键岗位，如护理部门，社区推广部门等负责人时，仅凭听说，未做亲自考察。进行相关的背调工作，可能出现一定的用人风险。如果甚至用错一个人，对该养老机构的生存发展是致命的，因此，特别是对一些关键岗位人才，必须多方位考察、全方位了解，谨慎决策，降低用人风险。4 .以自己的态度划线在现实企业中，一些管理者，使用和识别人才常常以他们对自己的观点、态度划线。对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行J选聘人才时,做到客观公正，一切以给养老机构带来利润,产生业绩为基准。第三章养老机构用人一、用人的

14、原则1 .以德为先从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。用人须以品德为先，这是用人的首要原则。原蒙牛集团总裁牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用J没有高尚的职业道德。其他工作很难做养老机构所从事的养老“大爱”事业，这更对从业员工的品德提出了高的要求，没有爱心，没有多老年人的爱护，好。2 .合适的人到合适的岗位“世间没有废品，只有放错地方的物品J将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方（职位/岗位），这是用人最基本的原则。

15、养老机构管理者须认真鉴别候选的从业人员，根据他们的优点、长处，结合他们的兴趣爱好，安排相应的工作，要将合适的人，放在合适的岗位上。充分发挥他们的优点、长处。3 .扬长避短，发挥长处，用人之长，容人之短人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都低劣，再逊的人总有一方面较他人一日之长。用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。管理大师德鲁克说，作为一名有效的管理者，为了取得工作成果，必须要用人所长，不仅用同事、下属的长处，还要用自己的长处。因此，作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。养老机构管理者考虑老年长者的需求，结合从业人员的长处，开发相应的服务项目，从其他方面增加额外的园区收入。早日实现赢利。二、建立激励机制养老机构管理者的第一要务就是激励下属，人才价值公式说明用人的核心就是激励，即调动人员的积极性。高效激励是一种复合激励。据专家研究，人的潜能可以放大50倍，一个人的智力水平平均只开发了2%-3%,还有97%左右没有得到开发。任何一个智力正常的人，都有潜能可发挥。较大程度开发一个人的潜能，才能建立高效的激励体系O1 高效激励体系2 .愿景激励养老机构的管理者要了解员工的期望，而不能以自己的愿景为中心，要建立明