德国法从隐私权保护看一般人格权的创设附德国劳动者隐私权保护.docx

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1、德国民法典于1896年公布，1900年1月I日生效。受19世纪名誉观念的影响，立法者认为，非财产上利益不能与金钱财产等量齐观，不能用金钱填补精神上的损害。因此,德国民法典第253条规定，对非财产上损害的金钱赔偿，仅以法律有特别规定者为限，尤其拒绝对侮辱进行财产的填补。在德国民法典规定侵权行为的第823条中，列举的权利也不包括名誉。该条第I款内容为：因故意或过失，不法侵害他人之生命、身体、健康、自由、所有权或其他权利者，对受害人负赔偿损害之义务。由此可以看出，立法者采取单独列举的方式，规定了几种特别人格权，但没有对人格权作一般性的规定。在很长一段时间内，对私领域或个人秘密的保护受到阻碍。根据当时

2、的法院判决，只能通过著作权来保护私人信件不被公开。1954年，德国联邦最高法院在著名的“读者投书案”中，从德国基本法第1条及第2条中推导、创设出了民法上的一般人格权该案中，被告出版社在其发行的杂志上撰文批评原告，原告委托律师致函要求更正。但被告断章取义，删除了这封信中的若干关键文字，仅保留了部分内容，而且将其发表在“读者来信”栏目。原告遂以被告侵害人格权为由起诉，要求被告刊登更正启事，表明该信件系律师函，而非“读者投书虽然案件仅涉及被告对信件性质和内容的不实表述,但德国联邦最高法院由此在其判决中创设了一般人格权，并指出，私人信件不被公开受该权利保护，不再依赖著作权保护信件隐私。该判决具有划时代

3、的重大意义，笔者简要摘译其相关内容如下：“任何用于表达思想的语言文字一即使该表达形式尚不足受著作权保护一都是作者人格权流露于外的结果。据此，原则上只有作者本人有权决定，是否以及以何种形式公开其写下的内容。”同时，德国联邦最高法院在该判决中提出了“秘密领域的概念，指出“未经同意的公开构成对秘密领域的侵犯”。依据该判决，一般人格权成为德国民法典第823条所规定的“其他权利三年后，德国联邦最高法院在另一则判决中巩固强化了对隐私的保护，认为“保护秘密领域的人格权”具有普遍性的效力。1958年，在著名的“骑手案”中，被告某药厂未经原告骑手允许，擅自使用该骑手赛马的照片作为广告宣传画。德国联邦最高法院判决

4、被告给予原告精神损害赔偿，同时在判决理由中明确指出，“对个人生活领域自我决定的自由”是一种一般人格权。由上可知，德国民法典中并未特别规定关于隐私的权利，隐私是通过一般人格权加以保护的。但是，一般人格权作为从人格尊严和人格自由发展中推导出的权利，其保护范围并不止于隐私，而是广泛涵盖了以下各方面：1 .不被打扰的权利。包括私人空间不被窥视、侵入，私生活事务不被公之于众或公开讨论。此外，使用或制作个人DNA信息也被视为对个人领域的侵犯。2 .决定如何在公众面前呈现自我的权利。即个人有权自主决定是否、如何以及在多大范围内使公众了解其生活。这方面的保护内容很大程度上被后来发展出的信息自主权所覆盖。3 .

5、肖像权。德国民法典中未对肖像权进行规定，而是通过1907年的艺术及摄影作品著作权法加以保护。但是，该法仅针对照片的公开和传播，不包括照片的拍摄过程。如果权利人想要禁止他人拍摄其肖像，仍需诉诸一般人格权。4 .对自己言语的权利。包括所说的话不被他人窃听、窃录，自主决定是否以及由何人播放对其言语的录音，以保护权利人可以在私领域范围内进行自由谈话。不属于私领域的谈话不在保护之列，比如提供客观信息的职务上的通话记录。此外，将非本人所说的言论强加于人的，比如虚构采访等，也在此种权利的保护范围之内。5 .姓名权。德国民法典第12条对姓名权有明文规定，但在以第823条作为请求权基础、主张侵权损害赔偿的时候，

6、姓名权仍属于该条中所称的“其他权利”。6 .名誉权。具体包括两方面，其一是基于人的尊严而产生的内在荣誉感，或者说是人对自己的尊重，这种尊重不因人与人的区别而受影响，也不因权利主体犯下恶行而被削减；其二是权利主体从社会中获得的名声。7 .信息自主权。即保护个人数据不被无限制地搜集、储存、利用和传播，防止人在技术发展的背景下沦为纯粹的信息处理的客体。8 .对不同个人领域的保护。根据领域理论，将个人受保护的范围以同心圆的形式划分为若干领域。其中，最内部、最核心的部分被称为私密领域。该领域涉及个人内在思想、情感、隐秘疾病等，受到最高程度的保护，往外依次为私人领域、社会领域、公共领域，受保护的程度依次递

7、减。但是，与其说各领域之间的界限无法精确化，毋宁说只存在观念上的划分。该理论的主要意义在于，当隐私保护与言论自由进行利益衡量时，可以有一个大概的价值判断规则，越靠近同心圆核心的领域，在利益衡量中的权重越大。关于人格权上的财产利益，在1986年的NENA案中，歌星NENA将关于其肖像、姓名及其他人格权的市场销售权利独家许可给原告使用。被告未经允许，销售印有NENA照片的产品。原告遂向法院起诉，要求被告支付相当于合理许可费的金额。德国联邦最高法院认为，原告通过独家许可协议获得了一种具有经济利益归属的财产地位，被告无合法事由获取应当归属于原告的经济利益，构成权益侵害型不当得利，据此判决原告胜诉。但该

8、判决中，并未明确认可人格权或人格权中的一部分具有可转让性。至1999年，德国联邦最高法院终于明确认定人格权中存在财产组成部分，该财产部分可以转让、继承。德国：劳动者隐私权保护数字技术的发展，在提升员工工作效率的同时，也赋予企业管理者更多工具，如何在优化管理、提高生产效率的经营管理权与尊重劳动者的隐私权间作好平衡？德国在理念设计、制度保障和责任追究等方面有不少值得借鉴的地方。“公私”分明的理念用人单位规章制度的法律性质在不同国家有着“法规说”“契约说”“根据二分说”和“集体合意说”等不同的界定，德国总体而言经历了由“资方单独制定”向“劳资共同制定”的立法转变，学界紧扣立法探讨劳动规则的性质，由最

9、初的纷争走向了最终的共识。这体现在德国相关的立法精神之上，以德国联邦数据保护法为例，该法第4条就对监控目的进行了分层规定：在公法层面，监控旨在政府机构履行行政任务;在私法层面，监控为企事业单位维护自身合法利益服务。相关法规在实现公私分明的同时，其实也给单位进行监控提供了法理支撑,为更好限定权限也奠定了基础,从而更好保护劳动者的个人隐私权。具体而言，在公法层面，相应的监控要为政府打击犯罪、治安防范、社会管理、服务民生等提供协助，包括且不限于安全生产领域。在私法层面，赋予了企事业单位因为行使经营权而在企业内部采取诸如安装使用视频监控的正当性，这区别于公法的行政性要求。这种区分的意义不仅在于授权以便

10、于确权，同时也在于防止在单一化的背景下，企事业单位借用公权对劳动者权利进行侵犯。从适用原则方面，必要性原则和利益平衡原则不仅是概括性的框架，而且通过司法实践推动了细化。“必要性原则应当涵括两方面要件：其一，措施必须在法定范围内并能够达到监控目的，具体而言就是必须符合企业部门组织法第87条第1款第6项关于“技术设备”概念，并以劳动者工作行为为监控对象。其二，不存在其他的可支配、可替代的有效措施，且这种必要性应体现在时间和空间范围，以及技术配置等各安装环节的技术考量之上。“利益平衡原则”体现的是适当性原则的要求，即对个人信息相关的数据存储和使用，必须建立在实现更高的价值之上。换言之，这种数据存储和

11、使用必须是基于实现更高的价值，而不得不对劳动者个人隐私权进行侵犯。这种平衡也要体现在诸如监控设备的设定之上，比如定期删除、控制设备访问的权限，以及对面部、个人隐私特征的识别加以控制。正因为此，对于劳动者私密空间以及私生活构成的核心领域应当是相关监控不可触碰的范围。数字技术的发展，赋予企业管理者更多工具，如何在优化管理、提高生产效率的经营管理权与尊重劳动者的隐私权间作好平衡？德国有不少值得借鉴的地方。劳动者的隐私权应受保护同时，依据企业部门组织法所设立的企业职能部门委员会（Betriebsra1,下称“企业部门委员会”），作为工会的劳方自治组织，可代表劳方与资方协商订立企业部门协议。在没有其他法

12、律法规或者集体协商合同存在的前提下，企业部门组织法第87条第I款第6项规定，对于确定能够监控劳动者的行为和其具体工作的企业内技术设备的安装和使用，必须经过企业部门委员会的共同决定。另外，企业需要履行事先建档登记以及对劳动者告知义务，并且当数据没有必要持续储存时必须及时清除，防止滥用监控导致的危险。个人信息的强力守护2023年10月，德国汉堡数据保护局（“DPA”）宣布，对服装公司H&M处以3530万欧元的巨额罚款，处罚原因是H&M涉嫌不当收集了几百名员工的私生活相关数据。这是自欧盟于2018年推出新的通用数据保护条例（GDPR）以来，德国开出的最高罚款。这一处罚发出强烈信号，即相关公司需确保他

13、们在处理员工数据时遵守数据保护法。H&M位于汉堡，并在纽伦堡设有服务中心。据披露，自2014年以来，该服务中心管理层收集了其员工私人生活的数据,包括员工的休假经历、病假的疾病症状和相关诊断信息。一些团队负责人甚至在非正式对话中收集了包括有关私人家庭问题和宗教信仰的信息数据这些信息有时极为详尽，并且随着时间推移不断更新。相关数据被存储在多个位置，其中包括一个网络驱动器一超过50名H&M经理有权限访问该驱动器。除了详细的工作绩效分析外，这些私人数据还被用于创建员工资料以及作出与员工有关的决策。德国的劳动者隐私权以基本法第1条第I款的人性尊严，以及第2条第1款的“个人自由权”亦即“人格自由发展权”为

14、基础。在劳动法领域，劳动者的人格权保护不免会与用人单位的宪法经济活动自由权，以及职业自由权（基本法第12条第1款）相冲突，基于对企业经营利益的考量，在劳资双方发生权利冲突时，劳动者的人格权被限制。换言之，企业不仅对劳动者具有管理权，还对劳动者有关隐私信息有合法的知情权，包括在录用时，劳动者的履历情况、业务技能、素质评价，而劳动者基于“忠诚义务也应当将必要的隐私信息向企业真实陈述。但同时，企业应该保障劳动者人格权的独立和受到尊重，对劳动者隐私信息的获取和使用严格限定在法定范围之内，履行对劳动者隐私权的注意和保护义务。德国联邦调查法院在人口普查判决中确定的信息自决权，以及企业部门组织法第87条第1

15、款具体规定劳动者的共同决定权，明确了企业主的行为边界，以及劳动者对自我权利保护的边界。违背相关规定的监控行为则构成违法，企业主不仅要承担对个体劳动者的法律责任，包括对劳动契约的违约责任和侵权责任，同时也要承担对企业部门委员会的法律责任。并且基于通用数据保护条例对个人信息的强力保护，违法企业将面临巨额罚款，这也是H&M被处罚的原因。摄像头下权力的边界在企业劳动管理权与劳动者隐私权的关系上，德国学界认为“从属性”是劳动关系的基本属性，主要表现为劳动者要接受雇主的指挥命令和监督管理。但这种从属性并不是绝对的、全部人格的从属，也不允许雇主将劳动者完全置于其监控之下。在两者矛盾和冲突关系的处理上，德国等

16、欧洲国家更偏向于保护劳动者的尊严，通过立法保护劳动者的个人隐私。2023年,德国下萨克森州的数据监管机构对当地一家笔记本电脑零售商NBB处以1040万欧元的巨额罚款,原因是这家零售商在过去两年中在没有法律依据的情况下一直对其员工进行视频监控。据报道，该公司两年前在其仓库、销售办公室和公共工作区安装了视频监控系统，同时宣称是为了防范犯罪行为，以及关注仓库内货物流通。尽管这家零售商认为自己使用的是很正常的视频监控，但德国数据监管机构认为，该公司的监控既未限定某些人，也没有设置一定期限。而且该公司保留这些录像时间长达60天，大幅超过必要的时限，严重侵犯了员工的权利。需要指出的是，相关限制并不仅仅是摄像头的监控，正如企业部门组织法第87条第I款第6项所规定的，“技术设备”泛指任何一种光学的、机械的、声学的或者电子设备，这些设备可以替代人工监督