企业员工招聘问题研究论文.docx

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1、基于胜任力模型的企业员工招聘案例分析一、绪论3（-）选题背景3（二）研究意义3（三）国内外文献综述41 .国外研究现状42 .国内研究现状5（四）研究思路与方法71 .研究思路72 .研究方法7二、相关概念界定9（-）胜任力91胜任力92.胜任力的分类9（二）胜任力模型101 .胜任力模型的概念102 .胜任力模型的特征10（三）核心人才概念界定10三、河南美之瑞商贸有限公司核心员工招聘现状及问题分析12（-）河南美之瑞商贸有限公司概况12（二）河南美之瑞商贸有限公司核心人才基本情况121 .河南美之瑞商於有限公司核心人才定义122 .河南美之瑞商贸有限公司核心人才人口结构分析12（三）核心员

2、工招聘体系现状分析141 .核心员工招聘体系现状152 .核心员工招聘制度体系现状15（四）核心员工招聘体系存在的问题161 .公司人力资源战略目标不明确162 .招聘渠道管理低效163 .人员甄选缺乏标准174 .面试流程混乱17四、河南美之瑞商贸有限公司核心员工胜任力模型的构建18(-)构建核心员工胜任力模型的流程181 .核心员工胜任力模型构建原则182 .核心员工胜任力模型构建的基本步骤18(二)基于核心员工胜任力模型的招聘体系优化方案201 .基于核心员工胜任力模型的招聘体系优化步骤202 .基于核心员工胜任力模型的招聘需求分析213基于核心员工胜任力模型的招聘渠道优化214 .基于

3、核心员工胜任力模型的面试设计22结论23参考文献24致谢错误!未定义书签。一、绪论(-)选题背景在知识经济的背景下，在“大众创业、万众创新”的时代引擎下，人力资源已经成为现代公司获取竞争优势的关键要素，人力资本超越了物质资本和货币资本，成为生产要素中最为重要的部分。招聘作为公司获取人力资源优势的重要手段，对于公司能否选拔到与自身发展相匹配的人才尤为关键。传统的招聘体系以工作分析为基础，比较静态的关注应聘者的学历、毕业院校、知识水平、工作技能等表层特征，经常忽略了与应聘者高绩效密切相关的个人价值观、工作意愿、工作动机、个人特征与需求岗位的匹配度等深层次胜任特征的考察。同时，由于公司招聘体系不健全

4、、甄选手段不科学以及面试人员缺乏相关招聘技术与方法等原因，造成新招聘人员与公司、工作卤位适应期延长，甚至流失，制约了公司快速发展对人力资源的需求。而基于胜任力的招聘体系与传统招聘体系不同点在于，胜任力与胜任力模型贯穿于整个招聘体系，同时在招聘过程中，注重采用科学的甄选手段与方法，从而保证公司招聘体系改进的科学性与完整性，以此做出更加科学的招聘决策,以期能够更好达到“能岗匹配”的最佳效果，对公司发展以及个人的职业生涯，达到“双赢”的效果。(二)研究意义1 .理论意义对现有胜任力模型应用研究的补充和完善。由于企业胜任力模型的数据收集。比较复杂，较易受外界影响，且需要长时间观察分析，因此，胜任力模型

5、在服务型企业中的应用偏少。本文作者根据实践经验，将基于胜任力模型的核心员工招聘融入到公司的招聘体系中，填补了胜任力模型少有在服务型企业应用的空白。2珈字音义提升招聘效率。基于岗位胜任模型对招聘体系进行优化，可标准化考察项目，减少人为偏见因素，有利于发掘出应聘者的潜在素质，有利于企业招聘到高度匹配的核心员工。有利于核心岗位人才梯队建设。核心员工对于公司犹如构造柱对于高层建筑的作用。因此，核心员工的稳定发展有利于公司保持其核心竞争力优势。因此本文的研究具有一定的现实意义。(三)国内外文献综述1国外研究现状1973年，(AmericanPsycho1ogist)刊登了美国心理学家哈佛大学教授Davi

6、dC.McC1e11and撰写的文章“Testingforcompetenceratherthanforinte11igencev0DavidC.MCCIeHand教授在文中正式提出了“胜任力”这一概念并做出了详细解释，他认为“胜任力是指那些能直接影响而不是间接影响个人的绩效状态的一系列行为特征的集合，这些行为特征包括自然属性和外在的行为特征”。在1989年，霍恩比和托马斯(HombyandThomaS)所给出的定义与理查德？博亚兹(RichirdBoyatzis)截然不同。在他看来，胜任力是经营管理者所必须具备的个人特质和知识技能。学术界也对有关于胜任力模型理论进行了热烈的讨论，因此胜任力模

7、型受到了来自更多国家和地区的学者们进行讨论和研究，也有很多有关于胜任力模型的建立以及相关的书籍出版，人们开始对胜任力模型的研究更加深入了，而且胜任力模型也处于积极发展的状态，受到很多关注。1990年，C.K.巴哈拉德(C.K.Parha1ad)所提出的团队核心胜任力，是将胜任力进行扩充，将研究个体从个人绩效延伸到整个团体的绩效。团体核心胜任力也就是团队的学习能力，是脱离了技术的加成，能够有效的将团队的竞争力有所提升。根据这个定义，可以招卤位与组织策略联系起来，可以看出组织成功是与其胜任力有关的，提高团队核心胜任力有利于团队实现更好的发展。在1993年，斯宾塞(SPenCer)根据前人对胜任力的

8、研究基础上，出版了一本关于优秀绩效的胜任力模型构造的书籍，其中斯宾塞强调胜任力是有绩优者的个人特征的，比如个人的专业技能和特质等。弗莱诗曼等人(FIeiShman,eta1.,1995)对胜任力的个人特征进行了说明，他认为胜任力是一个个人特质的结合体，非常的全面。奇塔姆和奇弗斯(CheethamandChivers)与其观点正好相吻合，他们的观点是胜任力是由个人特质所构成的，通过考察一个人的胜任力来实现。米拉比莱(Mirabi1e,1997)对于胜任力的看法是，通过考察一些胜任力的个人特征来对其绩效情况进行考察。帕里(Parry,1998)认为胜任力是受到各方面的影响的，经过对其整合所得出的最

9、终结论，因此能够根据这些因素来对个人的工作绩效情况进行判断，也可以通过一些方法来对个人的胜任力进行提升和改善。埃布查特斯(EgbuChartes,1999)在1990-1994三年间通过对英国67%的大型组织高层经理、中层经理、基层经理实施了半结构法面试和问卷法调查，得出了领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等六项管理特征。杜莱维茨和赫伯特(DU1eWiCZ&Herbert,1999)经过7年的跟踪研究通过因素分析得出总经理的12项胜任特征因子。进入21世纪以来，更多的研究者开始关注胜任力模型的建立，企业也开始将胜任力模型引入到企业管理当中，通过使用胜任力模型可以提高企业的竞争力和创

10、新能力以及发展潜力。桑德伯格(Sandberg,2000)对胜任力的看法是只是关于个人的知识技能等能力，但是没有包含个人的潜在特征等重要因素。佩拉斯特？帕塔纳库尔(PeerasitPatanakuUOOS)所提出的胜任力模型是根据项目管理人员在工作中所需要具备的一些个人特质以及知识技能，同时团队核心胜任力对于项目管理者来说也是非常重要的一方面，根据以上观点，在进行胜任力模型构建的过程中可以根据岗位的不同来进行变化。2 .国内研究现状王重鸣教授(2019)在总、结分析国内外相关文献并在岗位分析的基础上，运用因素分析和结构方程模型研究了中高层管理者的胜任力模型，认为中高层管理胜任力特征由管理素质和

11、管理技能两个维度构成，但不同职位级别间在具体的管理素质和管理技能方面存在着显著差异。仲理峰、时勘(2018)在梳理了国内外关于胜任力的发展历史、胜任特征的研究途径和方法之后，又对胜任特征的结构进行了研究，并综合以上研究得出了胜任特征的定义，即胜任特征就是将职位中绩优者与绩劣者区别开的有关个体的、深层次的、长期性的行为特征。赵曙明(2019)在综合国内外相关研究的基础上提出，健全的胜任力模型由三个部分组成，一是必要胜任力，类似于基础胜任力，可以培养开发；二是差异胜任力，相当于鉴别胜任力，是区分一般绩效和优秀绩效的标志性胜任力特征，难以开发，却是决定绩效优劣的决定性因素；三是战略胜任力，类似于企业

12、文化层面的胜任力，虽似无形却又能左右企业人力资源管理水平和企业发展的高度。饶惠霞、吴海燕(2017)在综合了国内外学者对胜任力的研究基础之上，将胜任力的定义分为了三大流派，一是教育学派，该流派强调岗位分析，二是心理学派，强调冰山下的胜任特征对绩效的重要影响，三是商业应用学派，强调企业文化层级胜任特征对企业战略实现的影响力。时勘、王继承等(2016)率先在国内开展胜任力特征模型的实证研究，他们采用BE1行为事件访谈法建立了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，其模型包括十项要素。商华、苏爵(2019)认为，企业人才生态系统作为由企业核心人才所处的内外部环境交互而形成的复合生态系统，正在逐步成为企业

13、竞争的最主要能量来源。在完善企业人才生态系统过程中，应该注重对人才胜任能力的开发，尤其应该关注基于岗位要求的能力培养；关注企业组织能力培养，为人才成长提供有力的制度保障；适度利用区域利好政策，实现企业人才生态系统绿色健康发展。杜娟、赵曙明(2019)通过理论研究与实地调研相结合，验证了服务行业不同层级的管理者所需具备的胜任特征不同，不同岗位的胜任特征又与企业绩效高度相关。鉴于此，在企业甄选人才时，则需要根据企业发展战略，配合岗位需求，建立科学的甄选与评价体系，从而更好地实现人岗匹配，人企匹配，以便更进一步地优化招聘过程，提高招聘效率。杜娟、赵婉婷(2018)通过对中美销售人员的对比研究发现了这

14、两者之间的胜任特征差异，同时还提出了三种基于个体胜任特征存在的问题发展显性胜任特征的途径一一建立激励、培训与评估体系，以便从根本上提升个人与企业绩效。张书凤、朱永跃(2018)通过实证研究，从多个角度验证并构建了技术人才的胜任特征模型，并以此对人才进行评价，并从多个方面提出了提升企业人才相应的胜任能力,以为企业人才招聘提供灵活又不失标准的解决方案。黄永春、雷砺颖(2017)通过分析研究发现，创业胜任力包括四种胜任特征，一是社会胜任特征，指企业家的关系网络与沟通能力，二是职位胜任特征，即资源整合与调配能力，三是认知胜任特征，即隐性胜任特征，四是心理胜任特征，即风险偏好与情绪控制能力，并根据这四类

15、胜任特征的特点与相互关系，构建了新兴产业企业家创业胜任特征的金字塔模型。新兴产业企业家的创业胜任特征对创业机会的识别效率与评估的科学性有较大影响，尤其会影响创业机会的开发利用，从而影响企业家的创业绩效。李效云、王重鸣(2017)指出，国外学者认为愿景式领导具有解决问题与分析思考、有愿景与思未来两个维度的胜任特征，而在中国文化下，愿景式领导的关键特征包括分析判断、学习总结、机会识别、前瞻性的战略意识、勤奋务实和注重现实环境等特征，其中最特别的当属勤奋务实这一特别属于中国环境下领导的胜任特征。李朋波(2019)通过案例研究法，选择服务行业颇具代表性的明星企业星巴克为研究对象，研究提升企业效能的机制

16、与策略体系，主要包括三个方面，一是突出企业要重视员工，充分发挥员工的潜力，二是强调要通过引导价值观，从而提升员工在岗位的胜任度，三是张弛有度，让对员工的控制与员工的自主达到平衡状态，让员工自主释放他们的能力，从而提升企业在社会发展中的胜任力。(四)研究思路与方法1 .研究思路首先，本文通过查阅国内外核心期刊中有关胜任力模型、组织行为学、招聘、测评方法、培训I、工作分析等文献，结合文献管理软件E-StUdy梳理国内外研究现状，并根据人力资本理论、契约经济学、人岗匹配理论、目标管理理论、岗位分析理论等对文献进行了回顾，对相关理论进行了界定，在此基础上提出研究假设，构建研究模型。接着，本文对文献的汇总及实践情