全配送人员绩效管理体系.docx

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1、配送人员绩效管理体系配送人员绩效管理对配送人员的绩效管理，其主要步骤分为绩效计划、绩效实施与管理、绩效反馈四个环节，具体内容见下图4-2o图4-2绩效管理体系图配送人员人均单量设计配送人员是配送企业利润的直接实现者，配送人员绩效考核的成功与否，直接影响配送人员的工作积极性，进而影响企业的配送效率和服务质量。而人均单量设计，则一定程度上影响着配送人员的配送效率,对配送人员的业绩起关键作用。一般而言，从以下三方面进行配送人员人均单量的设计。1.计算客户所需商品的总件数客服根据客户下单数量统计某段时间、某段区域客户商品总件数。包括包裹集中地区、顺路指数等数据。依据配送中心到客户、客户与客户之间的距离

2、，采用节约里程法或其他方法设计送货路径方案。3.设定任务根据配送任务要求及配送人员的状况，对配送人员合理分配配送任务。其中,对于人均单量的设计,还应考虑配送人员对路线的熟悉程度、身体状况、工作年限等因素。具体内容如下表所示。表4-9影响因素影响因素说明路线熟悉度路线越熟悉，配送所需时间越短，相应的可配送单量越多身体状况身体素质越好，可配送量相对而言较多工作年限工作年限越长，经验越丰富，可配送量越多配送人数在单量一定的情况下，配送人数越多，人均单量越少订单量订单量越多，人均可配送的量越多配送人员配送流程优化1.配送人员配送流程对于配送人员而言，其主要有着装整理、配送工具的准备、相关资料准备、货物

3、取送等流程。下面是快递配送人员的工作流程，供读者参考。表4-10流程说明步骤具体流说明程上班前着装整按公司统一标准进行着装，并保持着装整洁准备理车辆检对车辆进行检查，保证车辆无故障及电量充足查配送箱配送箱外观整洁，内部无杂物检查手机检手机电量充足、话费余额充足查腰包检确保腰包无破损，并带好零钱，以便代收货款时找零查人员集合按上述要求进行相关准备之后，提前10分钟左右到达上班地点集合取送货取货根据任务量及负责区域，进行取货，并准备好相关票据送货根据包裹地址，确定客户地址后进行货物配送，配送途中注意交通安全(1)配送流程优化流程优化是指通过不断发展、完善、优化业务流程保持企业的竞争优势，是对现有工

4、作流程的梳理、完善和改进的过程。对配送流程的优化，不论是对流程整体的优化还是对其中部分的改进，如减少环节、改变时序，都是以提高工作质量、提高工作效率、降低成本、降低劳动强度、节约能耗等为目的。企业业务流程优化，是指对企业现有工作流程的梳理、完善和改进的过程，从而保持企业竞争优势的策略。在流程的设计和实施过程中，要对流程进行不断的改进，以期取得最佳的效果。通过业务流程优化，可以提高组织运作效率，降低整体运营成本;打破部门间壁垒，增强横向协作；确保公司策略得以有效地执行，从而支撑战略的实现。同时，企业管理层能够有效的监督和控制企业的整体运作。业务流程优化原则及其产出如图4-3所示。图4-3业务流程

5、优化原则与产出业务流程优化思路业务流程优化的具体思路，如图4-4所示。图4-4业务流程优化具体思路业务流程优化方法企业业务流程优化，具体可以通过企业业务流程现状调研、业务流程管理诊断和业务流程优化执行3方面来进行,如表4-11所示。表411业务流程优化方法序优化方具体内容说明号法1业务流1.成立业务流程优化小组，对企业业务流程现状进行调研和程现状分析，并编制形成调研报告调研2.具体过程包括深入了解企业盈利模式和管理体系、企业战略目标、国内外先进企业的成功经验、企业现存问题以及信息技术应用现状2业务流1.业务流程优化小组与企业各级员工对调研报告内容进行协程管理商并修正诊断2.针对管理再造需求深入

6、分析和研究，并提出对各问题的解决方案，最终编制形成企业业务流程诊断报告3业务流业务流程优化小组与企业管理层对业务流程诊断报告的内容程优化进行协商并修正，并将各种解决方案进行细化，全面开展优执行化工作(2)流程优化与绩效考核对于绩效考核而言，业务流程优化有助于帮助识别流程成功的关键因素，形成更符合配送人员考核的业绩指标；也有利于制定更适合于配送人员的业绩指标、统计、评估、反馈的方法与制度。流程优化对企业的作用是不言而喻的，那么，如何评价流程优化的效果呢？下文提供了可行的建议。从实际运行使用效果,考察优化后流程运用的5个方面，分别是客户满意度、配送周期、人力资源利用、成本、流程管理，从而对优化后的

7、流程做出综合的评价，具体内容见下表。表4-12流程优化效果评价角度内容说明客户满意度客户对流程优化后的满意程度如何配送周期在进行流程优化后，配送周期是否符合客户的需要人力资源利用是否充分利用现有的人力资源成本减少了多少成本，增加了多少收入流程管理与流程目标相比，流程管理的有效性怎么样配送人员绩效目标设计绩效目标包括目的和责任两部分内容，是为企业人力资源管理部门及考核对象提供绩效考核所需的绩效评价评价标准，目的是保证绩效考核结果的公正性。绩效目标是企业对员工实施绩效管理的基础。一般来讲，员工的绩效目标主要来源于如下4个方面，具体内容见下图4-5。图45绩效目标的来源总之，企业在设定绩效目标时，应

8、当将三方面的来源综合考虑，以免制定出的绩效目标挂一漏万。一般而言，考核目标可分为定量（量化）目标和定性（非量化）目标两类。1.量化目标设定可衡量的目标能便于企业管理者提供判断绩效的标准。因此，企业需要对目标进行量化设计,如公司产品的市场份额达到%、客户保有率不低于一%、将成本控制在_%、提高客户响应速度,争取将回应时间控制在一分钟以内等。概括起来，企业量化目标的设计可从收入、利润、成本费用、时间，以及相关管理的事项目标进行设计。具体内容如下。(1)目标量化维度人力资源管理人员对目标可以从结果和行动2个维度对其进行量化。2个维度的具体说明如下所示。结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行

9、动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？各绩效目标量化可针对具体情况，采取只分析结果，或者只分析行动的方式进行设计，或者两者一起考虑，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。(2)目标量化方法由于目标量化必须有量化方法，人力资源管理人员可以采用数量量化、质量量化、成本量化、时间量化等方法来对目标进行量化。目标量化方法的具体说明如图4-6所示。图4-6目标量化方法说明和举例(3)目标量化要求目标量化需要遵循量化、细化、流程化的要求进行，其基本要求为：能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。具体的要求说明如表4-13所示。表413目标量化要求要求具体说明能量化的

10、首先检查哪些工作可以量化，很多工作目标都可以量化，这时直接尽量量化量化即可对于比较笼统，很难直观衡量的工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的方法就是数量、质量、成本、时间等量化方法，通过目标的转化，从而实现目标量化不能量化对于工作比较繁杂琐碎，无法确定其核心工作是什么，不好量化，的尽量细而且量化了也不一定做到全面、客观的，这种情况，我们可以采取化目标细化的方式进行量化具体操作方法：先对所以工作事项进行盘点，找出关键事项，然后运用合适的指标进行量化，这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作不能细化很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、的尽量流细化都无法准确衡量

11、其价值程化针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的流程，然后针对每个流程，再从多个维度来衡量(4)目标量化原则一SMART原则SMART原则是目标量化的最根本原则，也是检查目标的原则。因此人力资源管理人员手续需要按照SMART原则对绩效目标量化进行设计和检查。SMART是由五个英文字母的缩写构成，S:(Specific)明确的；M:(Measurab1e)、可衡量的；A:(Achievab1e)、可达到的;R:(Re1evant)关联的;T:(TimeBound)、有时间表的。2 .定性目标设定定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行

12、客观描述和分析来反映评价结果的指标。如考核期内，进一步完善各项管理制度、提高企业知名度等。对于定性指标，其目标值具有模糊和非定量化的特点，要使得定性指标能够比较精确的进行考核，就必须尽量避免陷入定性目标的设定误区，具体说明如表4-14所示。表414定性目标的设定误区设定误误区说明解决办法示例区定性目定性目标虽然无法直接量“提高企业知名度这一目标，可以用标只能化，但是可以转换成其他指“网站访问量这一指标进行衡量定性，标来评定无法进行考核核标准件等为了保证考核人员能够设定出合理的定性指标及考核标准，企业可以进行如下操作：首先，将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核

13、维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。具体说明可参照表4-15所示的方法进行。表4-15定性指标考核标准制定的方法设具体说明定方法等等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数级据或事实进行具体和清晰的界定，据此对考核对象的实际工作完成情况描进行评价的方法述例如，对文案人员的考核的合格标准为“XX的编写基本符合公司规定的法要求；内容比较全面和规范；经过2次以内的修改，最终获得公司领导的认可；一分；良好标准为“XX编写完全符合公司制度编写的要求；内容严谨细致、规范合理，可操作性强，无修改；一分预预期描述法是指考核人员与考核对象就工作要达到的预期标准进行界期定，然后将考

14、核对象的实际完成情况同预期标准进行比较，来评价考核描对象业绩的方法述例如，如对“公司规章制度实施效果进行评价，可进行如下设计“低于法预期效果，分以下；达到预期效果，分分；高出预期效果，一分一分关关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，键来对被考核者的业绩进行评价的方法事例如对“安全管理工作进行评价，可进行如下设计“每出现一次一般安件全事故，扣分；出现一次重大安全事故，扣分；满分IOO分，法扣完为止除了选择合适定性目标设定方法考核人员还需坚持表4-16所示的定性目标设定原则，以保证定性目标设定的合理性。表416定性目标的设定原则设定原则具体说明分类考核原在设定定性目标时，人力

15、资源部应针对具体部门、具体岗位，则设定具体的定性考核目标及考核标准，避免企业定性考核目标的同一化分类设定考根据企业、部门及工作岗位的工作业务性质和特点等制定考核核量表原则量表，避免使用统一的考核项目、考核要素和指标权重选定比较对对定性目标进行考核时，考核人员应用考核结果和事先设定的象原则目标进行比较并进行奖惩，而不是进行员工之间的比较3 .配送人员绩效目标计划表下面是针对配送人员设计的一份绩效目标计划表，仅供参考。表417绩效目标计划表部门1JU冈位配送岗姓名目标项目绩效标准权工作进考核期完成时度限间配送量达一件客户满意度不低于%配送准确率100%信息反馈及时率100%代收款准确率目标值为100