全配送人员绩效考核设计方案.docx

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1、配送人员绩效考核设计方案员工考核体系的建立和完善，有利于推动企业人力资源的开发、积累、利用和管理，最大限度地开发、利用员工的潜质。(1)员工考核评估内容员工考核评估大体上可以分为业绩、能力、态度三方面的内容，如下图所示。图4-7绩效考核的内容2 .实施原则对配送人员实施绩效考核,需遵循如下原则，具体内容见下图4-8o图4-8绩效考核实施原则3 .制定绩效考评标准绩效考核标准必须得到考核者和被考核者的共同认可，标准必须准确化、具体化。为此，在制定员工绩效考核标准时，相关人员必须注意如图4-9所示的两方面内容。图4-9制定员工绩效考核标准的注意事项4 .明确考核评价依据考核依据是考核者对照考核标准

2、进行评价时使用的参考依据。员工工作业绩、工作能力、工作态度的考核依据如下图4-10所示。图4-10员工绩效考核依据说明5 .配送人员绩效考核评估方法根据配送人员工作职责、工作特点、工作性质等的不同，其考核方法与其他类型人员的考核存在明确不同。下表为配送人员与技术人员、管理人员考核方法及其相关说明，供读者参考。表4-18配送人员考核方法与相关说明人工作特点考核难点考核方法员类别配从事产品揽收、配送等指标设计可能存在结果考核为主，行为送工作的人员，对岗位专不够全面、科学等问考核为辅人业化技能要求较高，工题，导致顾此失彼，外部评价为主，内部依据表4-的描述，配送企业在对配送人员进行考核时，可以选择如

3、下几种考核方法。(1)MBO考核法MBO考核法，即目标管理考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行目标管理的制度下，对员工进行考核的方法。其一般的操作流程如下图所示。图4-11目标管理考核法操作流程图建立工作目标计划表员工工作目标列表的编制由员工和上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。工作目标列表的建立一般遵循一下步骤，具体内容见下图4-12o图4口2工作目标列表的编制表4-19员工工作目标计划表示例姓名工作岗位单位名称部门名称考核期工作目标计划序号工作计划内容工作目标备注12

4、3明确业绩衡量标准一旦确定某项目标被用于到绩效考核工作中，必须收集相关的数据,明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。明确业绩衡量标准时，应该遵循以下要求，具体内容见下图4-13o图4-13业绩衡量标准设定要求实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。检查调整通过业绩评价，员工找出了自己实际工作业绩与预定目标之间的距离，接着就必须分析这些差距的原因，并且通过调整自己的工作方法等手段，致力于缩小乃至消除上述差距，努力达到自己的目标。(2)KPI考核法KPI考核法即根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出

5、的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从多个维度，对组织或员工个人的绩效进行考核的一种方法。关键绩效指标是用来衡量被考核者工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。企业对各岗位设计的关键绩效指标需符合SMART原则，具体内容见下表4-20o表4-20关键绩效指标确立的SMART原则SMART原则内容说明Specific,明确的、具体的即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的Measurab1e,可度量的是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的At

6、tainab1e,可实现的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义Rea1istic,现实的指的是绩效指标是实实在在的，可以通过证明和观察得至U，而并非假设的Time-bound,有时限的是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现为了更清晰的对SMART原则进行说明,图4-14列举了一个实例对此加以分析。图4-14关键绩效指标设置实例在设定关键绩效指标和标准后，还应该对关键指标进行审核，以确认这些指标能否全面、客观地反映被考核者的工作绩效。关键绩效指标审核要点主要有以下6点，如图

7、4-15所示。图4-15关键绩效指标审核要点表4-提供了一份XX公司关键绩效考核法在配送人员考核中的应用，供读者参考。表421XX公司关键指标考核法在采购专员考核中的应用被考核者配送人员所属部门采购部工作岗位岗位级别考核周期20年月日20年月日序号KPI指标权重评分标准得分1准时配送率15%目标值：；每降低个百分点，减分2配送任务完成率30%目标值：；每降低个百分点，减分3配送货损率20%目标值：;每高出个百分点，减分4配送差错率20%目标值：;每高出个百分点，减分5客户投诉次数15%每出现1次客户投诉，减分间接上级评定:直接上级评定:（3）360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，它是

8、指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及来自本人的反馈。360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如图4-16所示。图416360度考核法示意图注：n1、n2、n3.n4、n5分别代表权重，其权重设置的一般原则是:n12n3n4n5表4-22考核主体说明考内容说明核主体上上级考评的实施

9、者一般为被考评者的直接上级。直接主管领导是绩效考级核中最主要的考评者考评同一般为与被考评者工作联系较为密切的人，他们对被考评者的工作技能、级工作态度及工作绩效较为熟悉考评下管理者的下属与管理人员直接接触，是管理人员管理能力、执行能力以级及领导力的评判者。通过下级考评，可以直接反映出领导者在管理方面考的一些问题。此外，下级对上级进行考评还有利于企业民主作风的培养评和企业员工凝聚力的提高自自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一我方面有助于员工提高自我意识，使员工更好地认识到自己的优点和缺点，考另一方面，员工自我考评，也是对绩效考核工作的配合和支持评其客户考评、供应商考评是考

10、评的其他方式。较常见的如客户考评，它对他从事客户服务的人员考评非常重要360度考核的重要工具之一是调查问卷。调查问卷的设计关系到绩效考评的效果和效度。因此，设计好调查问卷是设计阶段一项很重要的工作。360度考核一般采用问卷调查法，因此，其主要调查工具便是调查问卷。下面是2则示例。360度考核表一同级考核同级考核的实施者一般为与被考核者工作联系较为紧密的人员，他们对被考核者的工作情况较为熟悉,对此,设计的考核样表见下表4-23。表4-23考核表（适用于同级考核时使用）被考核者姓名岗位考核期间一年一月日一年一月一日1 .考核期间，被考核者工作中最主要的成绩有哪些2 .您认为被考核者的优点有哪些3

11、.您认为被考核者在工作中有哪些不足之处4 .您对被考核者的总体评价如何360度考核表客户考核与客户接触较多的岗位，可让客户作为考核者参与到考核工作中来，其设计的考核表示例如下。被考核人姓名所属部门考核人服务对象考核时间考核项目考核内容权重(%)仪容仪表1.仪表端庄、精神饱满2.举止优雅、注意个人仪态3.注意个人卫生，并保持必要修饰礼节礼貌1.注意礼貌，工作状态好2.能够主动与客户问候，并使用文明用语工作技能1.工作积极主动，服务意识强2.对快件收发的知识很清楚，能够针对相关问题作出合理解释本次考核得分总计表4-24考核表(适用于客户对人员考核时使用)配送部得分被考核人签字日期考核人签字日期6.

12、设计绩效考核表考核表是进行绩效测量评定的工具，为确保其科学、适用、完善性，需在使用中对其各项评价指标不断进行检验和提高。具体来说，可从如图4-17所示的三方面对考核-表进行评定。图417考核表评定要项绩效考核指标及评价信息是绩效考核表的主体，下文便对这一内容予以详细说明。指标及评价信息指标及评价信息一般由：指标类别、考核指标、分值/权重、指标定义/计算公式、目标值、评分标准、信息来源及评价结果等八个要素组成，示例如下。表4-25指标及评价信息示例指考分指标定义/计目标评分标准信评标核值算公式值息价类指来结别标源果业销销售额达成100%每高出目标值销务售率=实际销售_%,减分；售类额额/计划销售

13、每低于目标值部达额X1O0%,减分财成务率部(1)指标类别指标类别用于指明工作评价的方向，对指标的性质进行类别区分，在同一类别下可以有多个指标项目。如一般绩效考核中的指标类别可区分为业务类、管理类及能力类3大类，下图4-18对三大指标类别进行说明。图4-18指标类别介绍(2)考核指标明确指出特定岗位需要考核的要点，是指标类别的细分化及具体化。一般而言，考核表的指标项不易轻易变动，但目标值需根据工作开展的实际情况进行实施修订，以确保考核的针对性及有效性。(3)分值/权重用于区分各指标项的权重，一般而言各个指标项的标准分值之和为IOO分/权重之和为100%。(4)指标定义/计算公式即具体描述某个既

14、定的指标项的含义，给出评价该指标的具体方法。一般定量评价的指标项必须给出指标的计算公式，而定性评价的指标也需要对该指标的具体内容进行描述，以给考核实施人提供明确的考核方法指引。（5）目标值及评分标准目标值指某个具体指标需要达成的目标值，用于给出衡量既定指标的基准。（6）评分标准评分标准与标准值直接联系在一起，用于给出是否达成或达成情况的直接评价，是具体计分方法。关于考核指标的评分标准，其设计方法有多种，下文介绍其中的3种。具体内容见下表4-26。表4-26考核指标评分标准设计方法内容介绍比值法一一将完成值和目标值直接比较1）具体操作如下：指标绩效分值:（指标完成值/指标目标值）X1OO2）示例：目标销售额为10万元，实际完成的销售额为1万，依照上述算法，该项考核得分为10分加减分法一一根据完成情况进行加减分的操作1）对于趋高好的指标，如利润、收入等将指标完成情况与目标值相比较，每增加一个单位，加分；每减少个单位，减分2）对