公司人才流失问题研究论文.docx

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1、H公司人才流失原因及对策分析案例报告一、H公司人才流失现状1（）H公司概况1（二）H公司人力资源构成1（）H公司人才流失现状1二、H公司人才流失原因分析2（）行业因素2（二）企业因素3（三）个人因素4三、H公司人才流失对策建议4（一）行业层面4（-）企业层面5（三）个人层面5结语6参考文献6一、H公司人才流失现状（-）H公司概况H公司成立于1998年，致力于成为客户在包装领域绿色、安全、有效的合作伙伴。公司从创立之初，就立志成为专业的整合包装供应商，为客户提供从设计、包装产品制造打包服务的一站式服务理念，为客户提供高质量的产品和优质的服务，赢得了众多世界知名企业的信赖，有着良好的客户基础。（二

2、）H公司人力资源构成H公司人力资源管理职能并不完善，存在很多方面的问题，主要表现在以下几方面。人力资源构建与运行模式落后，在很长一个时期内，被计划经济体制影响，科技企业只注重技术创新,忽视了企业的人力资源存在的问题，H公司只注重员工的所有权和使用权，不重视员工的发展,导致员工的流失较为严重。此外，人力资源方面的投入太少，科技型企业本身就与科技的发展密切相关，需要时刻关注科技最新动态，并进行技术革新和改造，但由于H公司的中小企业性质，使其在发展方面存在鼠目寸光的问题，过于看重眼前的利益，忽视了员工发展带来的长期利益，从而为了降低人员培训的投入，减少了人员培训的支出等，导致人员的素质得不到有效提升

3、。公司的人力资源结构如表1所示：表1H公司人才资源结构业务人员总数技术人员管理人才行政服务人才人数（人）746392比例100%85.7%12.33%1.97%三类人才比例分别为：技术人才占85.7%,管理类人才占12.33%,行政服务人才占1.97%,三项数据的比例基本反映了H公司“重技术、轻管理”的固有特点，经营管理和服务类人才共占企业人才总量的14.3%,（三）H公司人才流失现状1H公司人才流失数量的总体水平2018年底，H公司在册员工总数为103人，但在这支I（X）余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2H公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末

4、在卤离职率2014120333011727.23%2015118393611532.72%2016115211911317.89%2017107282710625.99%2018103272710326.61%五年平均1132927I1126.09%表2表明了从2014年到2018年，H公司的人员总数变动情况。可以看出，总体上看，公司的人员数量随着公司业务量的增长还出现了明显的下降,从2014年的117人降低到2018年年初的I11入。但除2016年情况相对缓和之外，其余四年公司的员工离职数都超过了总人数的四分之一，员工离职率一直保持在较高水平，新员工补充率保持在25-30%左右，公司换血频繁

5、。2.公司的人才流失结构状况2018年底，H公司在册员工总数为103人，其学历结果为研究生5人，大学本科28人，大学专科45人，中专及以下学历31人。总体来说，该公司的人力资源学历水不是很高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表3H公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201419122013155020152413201716502016119101092020171611101186

6、3201816IO1016542表3表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。表4H公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914通过表4的分析发现,公司的技术人员和

7、业务人员流动较为频繁。作为一家科技信息类公司,技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着开拓市场的任务，技术人员与业务人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表5H公司近十年来员工学历结构2009年2014年2018年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表5中可知，H公司这几年来，人才流失较为严重，2(X)8年到2013年，人才流失为5人,但2009年到2018年间，人才流失的数目则达到了18人，虽然研究生学历和大学本科学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低，人才流失的问题较为

8、严重。二、H公司人才流失原因分析(一)行业因素1 .人才市场的成熟导致供需矛盾目前，中国经济飞速发展，人才需求快速增长，知识经济人才需求量大，目前人才依然稀缺,人才供给不足，在不同类型的人才需求中供求存在以信息产业为例，据国际数据公司统计，2000年全球共有约160万个职位空缺。所以，一个很好的人才通常是几家公司竞争。人才稀缺性越高，员工拉力越大。随着经济全球化，信息化，国家与地区，区域和地区之间的差距变得模糊,空间距离缩短，外部人才市场更加成熟，成熟，在劳动力市场上有较广泛的选择范围也在增长,一些人才往往在国家或全球范围内的职业生涯中，员工流动性变得更加容易。2 .竞争对手及其它行业的竞争在

9、行业竞争中，市场竞争激烈，人才竞争激烈，薪酬高，招聘人员高，挖人平常。一般来说,业务中优秀人才的流失并没有转向自己的生产线，相反很多都被同行的企业高薪挖走，因为相对来讲培养新人成本在很多企业看来比较高，因此很多企业不愿意培养新人，他们采用的更多的是通过比同行业高的薪资吸引优秀的人才，这样能够及时的提高竞争力。作为员工，当面临这同行业职位类型基本相识，自身也能够胜任的工作，同时还有更高的报酬时，想拒绝都比较难了，最终就会有越来越多的人才流向了薪资福利更加好的同行公司，对于前公司来说，人才流失损失是非常大的。同时一些新兴产业也诞生了，其诞生将会为社会发展而丰富，许多也有很大的发展潜力。虽然新兴行业

10、与传统行业相比，风险很高，但发展潜力大，导致员工流失。3 .社会观念和制度的转变知识经济加速了知识的更新，也就是缩短了知识的旧循环。缩短知识期限使员工能够加快流动性，以便在快速变化的知识经济中更快地获得新知识。就业制度是影响员工流动的重要宏观因素，完全免费的就业制度伴随员工流动率高。中国的就业制度逐步开放，降低人才流动门槛，完全免除就业制度下的就业和就业，企业和员工追求各自的利益，最大限度地发挥合同作为规范其行为的法律依据。企业有自由聘用和解雇员工，员工有自由选择雇主或辞职，劳动力供给渠道的供求格局非常顺利，员工选择企业和企业选择员工渠道也很多，效率也很高。(-)企业因素首先，H公司的人力资源

11、管理制度缺乏科学性，该企业在起步阶段，采用的是家族式的管理模式，这对企业的初步发展阶段是有一定的积极作用的，但是在企业发展到一定程度时，任人唯亲的现象比较严重，这就对企业的长远发展起到了一定的制约作用。二是员工绩效考核体系不合理，企业在创立前期，并没有建立完整的薪酬管理体系，使核心业务人员对考核体系不满意。企业的起步阶段，领导为了招收优秀的核心人才，给他们更高的回报，但随着企业规模的不断扩大，企业也需要增加资金，这势必会影响到人才的薪酬、金融危机的影响，以及缺乏完善的绩效考核体系，导致核心人才流失。再次，缺乏有效的激励机制。该企业并没有建立健全的激励制度，在人事任免及工作奖惩的情况上也颇有不到

12、之处，据调查统计，该企业内一多半的员工认为企业的激励制度不够完善，不能够很好的激发员工的工作热情。因而，该企业在调动核心人才的工作积极性方面比较差，同时也促使了该企业核心人才的流失。具体原因如下所示：1 .激励机制美国学者AmCn汰Ot和A11y在对制造业员工辞职率的更详细分析中发现，确定员工自愿离职的最重要因素是相对工资水平。大多数辞职是找到比原来更高的工资来找到新的工作。对于移民来说，他们可以获得的净收益是他们流动的最重要的原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利的激励不到位。虽然钱不是全能的，而是满足生活需要的报酬和福利，但也反映了工作和经济状况的价值，金钱

13、在人们生活水平前的激励作用是非常明显的。2 .企业的管理企业管理制度存在弊端，管理混乱，混乱，只有利润周全，看不到长期目标和战略意图。企业管理混乱，精神混乱，整体混乱，工作人员留在公司的心情不舒服，没有凝聚力的员工，部门之间的协调不好，工作也很被动。做工不顺利，离开已经成为一件自然的事情。3 .缺乏培训和上升空间不尊重员工的个人发展，缺乏员工的关注和培训，内部增长空间不够。这些因素将使员工感觉不到自身专业地位的提升，一旦外界条件合适，自然会选择前往更好的工作平台发展。4 .得不到信任和认可企业雇用员工为企业赚钱，不尊重员工的个性，在企业困难中，员工是企业的负担。担心员工能够离开公司的能力，而不

14、是为员工进行培训，而是使用。事发后立即要求工作人员能够解决问题，给员工压力过大。企业主与员工之间缺乏沟通，管理人员和员工之间的意见和意见也日益加剧。5 .公司承诺不能兑现在签订合同时，雇主和雇员都显得有不平等的地位，经过一段时间的工作后，一些口头承诺不能兑现，将给员工带来难以形容的挫败感和痛苦，造成员工流失。6 .缺乏良好的企业文化员工只有同意并同意企业的价值观，企业中的人际交往与发展才能有利于企业发展，也是促进个人发展，许多中小企业缺乏企业文化，企业和员工的共同价值观不一致，员工不适应公司的企业文化，不能真正进入企业的发展。（三）个人因素员工满意是员工接受企业实际感受和期望的程度。通过比较他

15、们实际获得的价值来衡量员工的价值之间的差距。对自己工作各方面满足与否的态度和情绪反映。据有关调查表明，员工的满意度与员工流失率之间呈现显著的负相关性，即企业员工的工作满意度越低，员工的流失率就越高，反之，则员工流失率越低。员工流失率的高低能够为企业提供信息，使企业采取相应的措施来改善企业内部的管理，避免核心员工的不正常流失。由于该企业员工对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划，H公司不能够及时了解员工的思想动态，造成员工对自己目前的工作情况不满意，进而萌生了跳槽的想法。三、H公司人才流失对策建议（一）行业层面随着H公司进一步的发展，H公司人才的需求也必将越来越大。为减少对H公司人才开发和管理的盲