50国有企业工资总额管理办法.docx

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1、国有企业工资总额管理办法（试行）第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制，充分调动企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发企业创造力和提高市场竞争力，促进企业加快新旧动能转换，实现高质量发展,推动国有资本做强做优做大，促进企业收入分配更合理、更有序。根据国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见（国发2018）16号）、山东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的意见（鲁政发（2018）34号以下简称实施意见）、参照山东省国资委关于印发山东省省属企业工资总额管理办法的通知（鲁国资考核2019）2号）、*市国资委关于印发*市市属

2、企业工资总额管理办法（试行）的通知（日国资发（2019）25号）等有关政策规定，制定本办法。第二条本办法所称县属国有企业是指*人民政府授权*国有资产监督管理局（以下简称县国资局）履行出资人职责的企业（以下简称企业）。第三条本办法所称工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第四条工资总额管理的企业范围原则上与企业财务决算合并（汇总）范围相一致，包括总部和所属各级全资、控股子企业。职工范围为与本企业建立劳动关系并由企业直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，包括在岗职工、离岗仍保留劳动关

3、系的职工，不包括离退休人员、劳务派遣人员。第五条企业工资总额实行预算管理，企业每年度围绕发展战略和薪酬策略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额作出预算安排，并且进行有效控制和监督。第六条企业工资总额管理遵循以下原则：（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求,职工工资水平的确定以及增长应与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动

4、性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制，县国资局以管资本为主调控企业收入分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。（四）坚持分类管理。根据企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。第二章工资总额分级分类管理第七条商业一类企业工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经县国资局认定，其工资总额预算应当实行核准制。实行备案制管理的企业出现

5、工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违规行为，县国资局可将其工资总额预算调整为核准制管理。第八条商业二类企业和公益类企业工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经县国资局认定，其工资总额预算可以实行备案制。第九条实行工资总额预算备案制管理的企业，根据国家和省、市调控要求及本办法规定，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经县国资局同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案，预算方案履行内部程序并报县国资局备案后组织实施。第十条实行工资总额预算核准制管理的企业，其工资总额预算方案履行内部程序，报县国资局核准后组织实施。第十一条企业根据

6、所属企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核、薪酬分配制度，完善本企业工资总额预算管理体系，并组织开展预算执行以及内部监督、清算评价等工作。第三章工资总额决定机制第十二条企业按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据功能定位以及年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府发布的年度企业工资指导线，合理确定年度工资总额。第十三条分类确定工资效益联动指标。企业根据功能性质定位、行业特点、生产经营实际等，原则上设置2-3项联动指标。（一）商业一类企业主要选取利润总额、净利润、净资产收益率等指标。（二）商业二类企业主要选取利润总额、国有

7、资本保值增值率、营业收入、任务完成率等指标。（三）公益类企业主要选取营业收入或主营业务收入、利润总额等指标。工资总额原则上与利润总额指标挂钩，商业一类企业利润总额挂钩权重原则上不低于70%,商业二类企业利润总额挂钩权重原则上不低于60%o第十四条企业工资总额在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出率对标情况合理调整。劳动生产率指标可选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标可选取人事费用率、人工成本利润率等指标。第十五条企业应根据生产经营实际，合理选取效益指标和人工成本效率指标，相关指标及权重确定后，原则上三年内保持不变，确需调整的，企业提出申请，按一定

8、程序批准后可对相关指标和权重作出调整。第十六条完善工资效益联动机制，建立人工成本效率调整机制。（一）企业经济效益增长的，依据政府发布的企业工资指导线合理确定工资总额，工资总额增长幅度不超过经济效益增长幅度，并且原则上不超过30%。当年劳动生产率未提高或上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的，企业当年工资总额增长幅度不超过经济效益增长幅度的90%。商业一类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍的，当年工资总额应适当少增。商业二类及公益性企业，上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2倍的，当年工资总额应适当少增，且职工平均工资增长幅度不超过县政府发布的企业工资指导线基

9、准线。（二）企业经济效益下降的，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降，下降幅度不超过经济效益下降幅度，并且降幅原则上不超过20%。（三）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长,或者适度下降。但对于亏损企业实现减亏的，当年工资总额可视减亏情况适度增长，最高不超过3%或全县居民消费价格指数增长幅度。第十七条企业原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但存在以下情形的，经企业申请，按一定程序批准后，可以对工资总额进行适当调整。（一）发生兼并重组、新设企业或机构、规模性增减人员等情况的；（二）企业因承担重大专项任务，实施重大科技创新项目，对职务发明人、科技成

10、果转化完成人进行奖励等特殊事项的，工资总额可予以适度支持；（三）受国家宏观调控政策和其他不可抗力等非经营性因素影响导致企业效益大幅下降的；（四）对处于筹建期、初创期等特殊发展阶段的企业，可参照所在行业平均工资和劳动力市场价位等情况，“一企一策”合理确定年度工资总额；（五）权属境外企业工资总额在企业集团工资总额中占比较高。第十八条企业总部职工平均工资增幅应与本企业经济效益增长相匹配，与本企业职工平均工资水平相协调。总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业全部职工平均工资增幅，其中集团总部属于利润中心的，集团总部职工平均工资增幅可适当调整。第十九条企业工资总额预算一般按年度进行管理，对行业周期性特征

11、明显、经济效益年度间波动较大的或处于初创期、转型期等特殊发展阶段的，经企业申请，县国资局同意，工资总额预算可实行周期制管理。周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。I（一）周期制管理企业一般以三年为一个工资总额预算管理周期。周期内的工资总额增幅不超过同期经济效益增幅，周期内同口径工资总额累计增幅不得突破规定上限。（二）周期制管理企业应严格执行工资总额周期预算方案，逐级落实预算执行主体责任。年度工资总额使用可以在周期工资总额决定机制范围内统筹安排，单一年度工资与效益联动难以满足合理工资需求的，可以从其他年度调剂部分工资额度使用，但调剂额度应当合理控制，并不得导致周期

12、工资总额透支。企业应将年度间工资总额调剂使用情况单独向县国资局进行说明。第四章工资总额管理程序第二十条企业应当按照“自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据企业国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。,第二H一条企业按照国家、省、市收入分配政策规定以及县国资局有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后，于每年4月份报县国资局。第二十二条企业工资总额预算方案应包括以下内容：（一）企业上年度工资总额预算执行及清算情况；（二）企业本年度工资总额基数确定情况；（三）企业本年度工资总额决定机制、工资总额预算情况；（四）其他相关事项等

13、。第二十三条县国资局依据相关规定和本办法要求对企业报送的工资总额预算方案进行备案或核准，并加强对企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导。第二十四条企业根据实际经营情况、内部绩效考核和薪酬分配制度，组织开展工资总额预算执行和内部分配工作。出现以下情形，导致预算编制基础发生重大变化的，企业可以对工资总额预算进行调整。（一）国家宏观经济政策发生重大调整；（二）市场环境发生重大变化；（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为；（四）其他特殊情况。第二十五条企业工资总额预算调整情况履行内部决策程序后，于每年9月报县国资局复核或者重新备案。第二十六条实行工资总额预算备案制管理的企业，其工资总额预算执行情

14、况由企业董事会审核清算；实行工资总额预算核准制管理的企业，其工资总额预算执行情况由县国资局审核清算。审核清算的工资总额，在剔除超提超发工资部分后，确定为企业下年度工资总额预算基数。出现以下情形的，可对工资总额预算基数进行适当调整：I|（一）企业因接收退役军人、成建制增减员、改革改制以及其他非经营性原因等影响工资总额的，可以据实调增或调减工资总额预算基数；|（二）新组建或新纳入县国资局管理的企业，可以参照同类型企业职工平均工资和自身职工人数合理确定工资总额基数。第五章企业内部分配管理第二十七条企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根

15、据所属企业功能性质定位、行业特点和运营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。第二十八条企业应深化内部分配制度改革，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，参照劳动力市场工资价位，合理确定不同岗位的工资水平，实现工资分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。加强全员绩效考核，推动工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，做到以岗定薪、岗变薪变、能增能减。第二十九条企业应规范工资列支渠道，调整优化工资收入分配结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范

16、工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他方式列支任何工资性支出。企业应规范职工福利保障管理，严格执行国家关于社会保险、住房公积金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支，企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。第三十条企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。县属国有企业集团本部要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。第六章工资总额监督管理第三H一条县国资局将企业工资总额管理情况纳入出资人监管范围，工资总额预算执行情况纳入企业年度财务决算审计，必要时委托专门机构进行专项审计。对履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配