S工业有限公司基层员工目前的激励机制存在的问题及优化建议8000字.docx

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1、S工业有限公向基层员工目前的激励机制存在的问题及优化建议一、引言1二、激励机制相关理论基础2（-）行为主义激励理论2（二）综合性激励理论2三、宁波S工业有限公司基层员工目前的激励机制分析4（-）宁波S工业有限公司简介4（二）宁波S工业有限公司现行激励机制41 .薪酬激励42 .荣誉激励53 、宁波S工业有限公司基层员工目前的激励机制存在的问题6（-）薪酬福利制度不健全6（二）绩效考核机制不完善6（三）公司内部缺乏沟通和企业文化认知7（四）缺乏因人制宜的激励机制7五、宁波S工业有限公司基层员工目前的激励机制优化建议9（-）建立弹性的薪酬福利体系9（二）建立健全的绩效考核机制10（三）强化公司内部

2、沟通和企业文化认知H（四）创建多种激励机制124 论125 考文献12一、引言现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力,也加剧了公司之间的优胜劣汰,国内各企业的生存和发展面临着巨大的挑战O优秀的人才资本不只成为企业竞争的重要祛码，更成为企业发展的重要一环。招聘到优秀的人才成为企业经营管理的重点，人才资源成为公司立足的核心竞争力，怎样更好的招兵买马并最大限度的发挥人才的机动性是企业经营管理需要重点关注的问题。在中国社会的新经济时代，人力资源的问题已经得到了全社会的高度重视，优秀人才的争夺进入白热化阶段

3、，企业如何利用公司优势招聘到优秀职工成为企业关注的核心问题，薪酬管理体系中存在的问题已然成为企业生存、发展的壁垒。企业战略的选择、文化的凝聚离不开薪酬管理,薪酬指的不只是劳动者勤奋、努力工作的认可和奖励，它还是一套将企业的宏观规划与文化理念落实到具体行动的执行标准以及明确员工赏罚制度的流程。薪酬管理体系的完善减少企业员工的离职率，有利于引进优秀且高质量的人才，化解企业内部的冲突，加强公司职员的内部团结，全面提升工作人员的业务水平，从而促进企业的稳步发展，建立健全企业的发展机制。但从目前的研究来看,公司的薪酬管理体系都是不完善的,甚至存在显而易见的漏洞。所以，这就要求企业对本公司的薪酬管理体系在

4、进行诊断，发现问题、联系实际的基础上，对薪酬管理体系进行优化，将有利于企业的发展最大化。二、激励机制相关理论基础激励是一种心理过程，一种激励人们行为的过程。管理的动机是使用各种有效的方法来激励员工，这样他们就可以更加努力地执行本组织的目标，并促迸实现本组织的目标。激励机制是组织通过多种激励手段的应用，来建立一套相对规范化和固定化的、促进企业员工和企业实现目标的一个系统。要想确保激励机制的有效运行，就需要加强激励主体与激励客体之间互动。其中，激励的手段有薪酬激励、绩效考评激励、职务职称晋升激励、文化激励等几种，每一种激励手段都可以影响到员工的工作积极性，如果发挥好这些激励手段的作用，就可以促进企

5、业目标的实现。(-)行为主义激励理论行为主义学习理论可以提炼为“刺激一反应一强化”理论。根据行为主义学习理论来看，每个员工都不是单独存在的，每个员工都与其他事情密不可分。只有在鼓励集体学习的过程中，员工才能获得适当的培训动机、全面学习知识和完整的理论。行为主义学习理论已经转移到持续实践的各个方面：一是强化学习理论。根据这种行为主义理论，有必要评估组织的绩效。为了实现某个目标，组织需要员工不停地努力。然而，在实现活动目标的过程中，某些活动可能不正确，必须评估和加强活动的正确部分，以形成特定的工作制度和行为规范，从而进一步促进组织目标的实现。二是社会学习理论。在这个社会学习理论中，每个员工既是老师

6、又是学生。学习过程不是独立学习，但在整个学习过程中，每个人都会注意到他人的学习效果。在本理论体系中，由于所有学习者都会影响其他人的想法，因此有可能创造一种共同的学习氛围。(二)综合性激励理论综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒(EdWardE.1aw1er)和波特(1ymanW.Porter)于1968年提出。该理论认为，满意度只能在绩效之前实现,奖励是基于绩效的,而员工对绩效和薪酬的满意度将影响未来激励的价值。在工作中，人的努力程度取决于所获得的激励的价值以及一个人在努力后感到有回报的可能性。与此同时，人类活动的结

7、果不仅取决于个人的努力，还取决于个人的素质、能力和对个人角色的理解。该理论还强调，工作满意度取决于激励措施与预期结果的一致性。如果激励等于或大于预期结果，员工会感到满意。如果动机和工作结果之间的联系变弱，人们就会失去信心。(-)宁波S工业有限公司简介宁波S工业有限公司是一家生产高精密五金零部件产品的外商独资企业,地处中国东南沿海港口城市宁波，公司注册资本1200万美元，建筑面积15,000f,现有员工400余人。是一家致力于生产高精密五金零部件产品的外商独资企业,公司生产工艺涵盖机加工、磨削、热冲、冷锹、抛光、阳极处理等众多领域，致力于生产高精密的五金零部件产品。公司产品覆盖汽车精密零件、通讯

8、精密零件、焊接及切割精密零件、液压和阀泵类精密零件、家用及商用空调、汽车空调制冷阀芯等产品。广泛应用于通讯设备、切割设备、汽车、汽车空调、医疗器械、液压泵阀、工程机械等诸多领域。(二)宁波S工业有限公司现行激励机制宁波S工业有限公司由于缺乏对培训重要性的理解,其公司的员工质量需要立即提高。然而，由于宁波S工业有限公司在短期内无法获得直接经济效益，因此这个公司往往不太重视员工的培训。在处理这个问题的时候，其管理者有时会在工作上变得草率，他们往往太注重短期的效应,缺乏对企业的战略和管理的正确角度。比如遇到了市场经济致使企业效益差的时候，宁波S工业有限公司对于建立和维持企业员工系统的企业培训管理体系

9、难以为继,导致培训企业对于员工的管理和培训不能长久进行发挥出应有的作用。1 .薪酬激励奖金激励是宁波S工业有限公司使用最多的物质激励方式,宁波S工业有限公司的奖金制度都是参照事业单位标准制定,基层员工的奖金数额都按照其职级确定，每年宁波S工业有限公司会预算一部分资金来奖励基层员工，主要有特殊贡献奖、优秀先锋奖、安全奖、年终奖。特殊贡献奖每年评一次，每次人数不限,主要针对在宁波S工业有限公司管理过程中提出有利于宁波S工业有限公司提高管理效率、降低管理成本的新管理办法和手段，或在开采过程中开发有利于降低生产成本、节约生产资源、提高安全生产率的技术和流程的基层员工；优秀先锋奖，每季度评一次，每次每个

10、部门1人，主要是针对品德端正、爱岗敬业、能吃苦耐劳、有主人翁精神、有团队协作精神、业务能力强且能较好的完成工作任务的基层员工；安全奖每月评一次，人数不限，奖金根据个人岗位职级来制定，主要是针对在全公司安全生产工作中做出贡献的基层员工。2 .荣誉激励荣誉激励是比较有效的非物质激励方式，一方面可以降低公司经营成本，另一方面可以充分满足员工的自豪感、自尊感、荣誉感，从而引导其产生积极的工作态度。荣誉激励的主要目的是激励员工可以更高层次的要求自己，所以想要激发基层员工的主管能动性，提高其工作效率，誉激励手段是必不可少的。宁波S工业有限公司的荣誉激励主要包括特殊贡献荣誉、优秀先锋荣誉、优秀共产党员,对获

11、得荣誉的人员除了给予个人奖金外，还开会进行表彰、颁发荣誉证书，在宁波S工业有限公司网站主页、内部推文设置宁波S工业有限公司表彰专栏，对获得荣誉的员工内部发文宣传其事迹，鼓励其他员工向他们学习。(-)薪酬福利制度不健全工资和福利缺乏区别，宁波S工业有限公司的工资和福利根据员工的身份和级别进行分配。在这种机制下，宁波S工业有限公司拥有许多专注于技术的基层员工。他们可能不是领导者，但在公司的生产和运营中起着非常重要的作用。他们的技术能力可以为整个公司带来丰厚的利润。如果认识到经济利益，他们会觉得不公平，但是由于晋升，工作回报不会比其他人高。宁波S工业有限公司只考虑在薪酬福利体系设置中提升管理水平。忽

12、略技术水平的提升并不能客观地反映基层员工的不平等及其工作价值，因为相应的薪水水平并未根据需要进行调整。(二)绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面，宁波S工业有限公司每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，宁波S工业有限公司的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将基层员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多基层员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确，奖励机制的基础

13、是效绩。绩效考核体系还提供参考资料资源来制定激励计划,从而提高激励措施的紧迫性和科学性质。因此，完美的绩效评估对于宁波S工业有限公司来说非常重要，其重要性是显而易见的。宁波S工业有限公司的绩效考核很大情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。并且，考核过程缺乏有效监督，宁波S工业有限公司的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况

14、，缺乏公开性，对考核的过程缺乏有效的监督约束，对考核结果也缺乏良好的评价反馈机制，这就使得考核结果缺乏公开性、公平性、公正性，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。()公司内部缺乏沟通和企业文化认知宁波S工业有限公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁,有助于增进公司上下级之间的了解,增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议

15、，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。宁波S工业有限公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。(四)缺乏因人制宜的激励机制宁波S工业有限公司激励机制仍需完善,应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不

16、高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质。对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在