S地产公司行政人员薪酬管理研究10000字.docx

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1、S地产公司行政人员薪酬管理研究目录摘要1一、薪酬管理理论概述2（-）薪酬的基本概念2（二）薪酬管理的相关理论3（三）薪酬管理的作用4二、S地产行政人员薪酬管理的现状5（-）行政人员人力资源情况分析5（二）薪酬管理的原则7（）薪酬结构与管理制度8（四）行政人员薪酬满意度调查10三、S地产行政人员薪酬管理存在的问题10（一）行政人员的薪酬结构不合理11（二）薪酬管理与绩效考核不匹配11（）薪酬管理激励性不足12四、完善S地产行政人员薪酬管理的建议13（-）提高绩效考核的作用13（二）完善薪酬结构13（三）加大薪酬管理激励性14结论15参考文献16摘要在当今社会，企业与企业间的竞争更多体现的是人才的

2、竞争，如何留住员工，激励员工，使员工队伍能够稳定发展，是企业需要面对的挑战。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一，作为企业发展和提高竞争力的重要依据，薪酬管理工作开展得好于不好，直接影响企业员工队伍的得与失、员工工作的积极与消极。随着薪酬管理工作的重要性不断提高，通过有效的薪酬管理，可以为企业管理层提供更广泛的支持,为员工的工作创造有效的激励，确保组织的成功。本文以S（上海）房地产发展有限公同作为研究对象，以薪酬管理的基本概念和理论为基础，对公司行政人员薪酬管理工作的现状进行了分析，从中找出存在的问题与不足，并根据公司实际情况，提出了具有针对性的建议，包括提高绩效考核的作用、完善薪酬结构、

3、加大薪酬管理激励性等，为该公司行政人员薪酬管理工作的开展提供了参考价值。关键词：薪酬管理；薪酬结构；绩效考核薪酬管理是人力资源管理的重要内容，它不仅关系到员工本身，而且关系到一家企业能不能长期发展，反映了员工对工作的认可和工作的意愿。只有合理的薪酬管理才能激励企业员工更加努力地为企业创造效益，为企业稳定发展提供强大动力。然而，由于受传统薪酬的影响，许多企业在薪酬管理方面面临巨大挑战。S（上海）房地产发展有限公司（以下简称“S地产”）是一家由香港兴业国际集团有限公司及太古地产有限公司协作的房地产开发企业。公司地址位于上海市静安区石门一路288号香港兴业中心二座6楼，业务范围涵盖中国香港、中国及亚

4、太地区，多元化业务包括物业发展、物业投资及酒店。目前，公司现有员工超过300人，其中超过1/3是行政人员，这些行政人员年龄年轻化，流动频繁化，如何合理管理薪酬，既能激励员工又能留住员工是公司当前发展的首要问题。一、薪酬管理理论概述（-）薪酬的基本概念通常情况下，薪酬是指劳动者为自己向组织付出的劳动获得的价值，主要是指以金钱可衡量的劳动报酬。现代企业中薪酬本质上是员工和企业之间公平的交换价格。员工提供劳动、个人投入、个人其他利于企业经营的价值等，企业向员工支付报酬。薪酬还有物质和精神两个层面的区分，分别体现为货币可衡量性和心理满足性。广义薪酬的构成可分为经济性报酬和非经济性报酬。其中经济性薪酬也

5、称外部回报，可以以物质或财富的方式直接体现的薪酬部分。经济性薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬和可变薪酬，即基本薪酬、绩效薪酬、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日薪酬、额外的津贴和其他服务。而非经济性薪酬难以用金钱、货币来进行衡量，它指员工自身心理上感受到的回报，是一种高层次的需求满足，例如员工个人的职业发展、对员工有价值工作的机会、归属感、舒适的硬件办公条件、能够平衡生活的其他条件等。企业如果能够加强非经济性薪酬的优化和完善，也能对于员工产生较大的激励作用，尤其是对高层次、知识型人才。经济性薪酬是企业可以以

6、金钱直接计量来兑现给员工的薪酬部分，经济性薪酬的分配能够直接明了的让员工付出相应的劳动，所以经济性薪酬的激励效果直接、明显。相比经济性薪酬来说，非经济性薪酬区别在不是以金钱直接兑现的一种分配制度，它是薪酬体系的重要组成部分。非经济性薪酬给予员工的更多是一种认可度、参与权、归属感等心理满足，在一定程度上对直接支付金钱具有类似替代效应或者补充价值，从而达到补偿或激励的作用。（二）薪酬管理的相关理论基于管理行为实践的需要，随着薪酬管理科学理论的发展，其理论研究也越来越细致和深入，所以也产生了以下薪酬管理理论，为本文的研究提供了坚实的理论基础。1、需求层次理论需求水平理论是亚伯拉罕马斯洛（Abraha

7、mMaS1OW）在1943年提出的。他将人类的需求分为物质层面和精神层面两个层面。物质层面需要生理本能和生命安全的保证，需要他人认可和自我实现。需求理论层次结构中的要点是，每个人都有这五个需求，并且不同时代的需求表达是不同的。满足的需求不再具有激励作用。未满足的需求是主要的能源。采取行动时，只有在满足需求后才追求低水平的需求。需求层次理论启发了企业薪酬管理不仅需要关注员工的外部回报（经济性薪酬），同时不可忽略员工的内部回报（非经济性薪酬），企业设计或者优化薪酬体系时应当全面考虑，五个需求层次的满足在实际工作中表现为工作环境、经济性待遇等较基础的需求，和被认可、个人职业发展等高阶需求，企业设计或

8、者优化薪酬体系时应当考虑员工不同层次的需求，可就职位层次不同来调整外部回报和内部回报的比例；另外还需考虑每个、每类员工的特殊需求，尽量做到人性化动态薪酬管理；最后要使薪酬实现激励作用时不能一味增加经济性薪酬，因为低层次需求的投入效益的递减的。2、人力资本理论20世纪60年代，舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论。这种理论是人类知识和技术能力价值的总和，被认为是由人类对营养，医学，保健，教育和培训的投资所形成的。员工的知识，技能和健康构成人力资本。员工的人力资本水平决定着劳动生产率。最重要的是，当人力资本的利益受到损害时，人对于工作的热情就会渐渐消退，缺乏尽自己最大努力为公司创造价值的动力，从而导致

9、公司在前期投入了很多资金的人力资本产生了贬值。实行管理层股权激励政策就是为了使企业管理层与企业的最终目标相一致，从而能够更好地为公司创造价值。此外，舒尔茨和贝克尔认为，人力资本理论是由人力资本的投资决定的，它是人现有知识和技能的总和。从个人的角度来看，人力资本的含量越高，劳动的生产率越高，其产品的价值越高，报酬也就越高。因此，正确运用人力资本理论来解释企业内部职工收入的差异，可以反映职工薪酬收入的变化趋势。3、公平理论根据公平理论的观点，企业中的员工在工作时会先衡量获取到的收入跟自己的工作付出之间的关系，然后会把自己的劳动所得跟其他同事甚至外界的人员进行对标。如果对标的结果比较吻合，那么他们就

10、会觉得这很公平，反之，他们的内心就会产生不公平，并试图去纠正。例如，与他人的付出与所得的比值发生变化，当产生不公平时，会出现消极怠工，甚至离职等情况的出现。公平理论中所涉及的比较对象有可能是员工在公司内的同事，也可能是公司的制度、自我等。根据公平理论，员工更关心的不是实际从公司获得的绝对报酬，而是与他人相比较后的相对报酬，企业可根据公平理论，针对性调整员工的薪酬分配原则及分配形式。(H)薪酬管理的作用1有利于提高员工的工作热情和工作积极性科学的进行薪酬管理能够使员工为自己的企业进行更好的贡献和支撑，保障员工进行自我成就感的拓展和完善，让员工充分的感受到满意的同时，也会提升工作的积极性和热情，更

11、加愿意为企业贡献自己的一份力量。并且，情感是相互影响的，当一些员工看到一些员工充满激情的工作时，其他的员工的工作热情也会随着而提高，鼓励员工以最好的状态工作，这能让企业的经济得到发展。2 .能够充分发挥激励作用通过进行合理的薪酬管理，能够对员工起到激励作用，可以提高员工的工作热情和其为企业努力的程度，为重要员工的培养和企业利益的获取提供激励。但在实施过程中，企业需要对不同的人员要实施不同的薪酬激励，因为每个人的薪酬的满意度都不一样。3 .能够提高员工的工作效率丰厚的薪酬福利能让员工的工作效率提高，合理的对员工进行薪酬管理有利于起到激励作用，从而可以提高企业的工作效率。但在进行薪酬管理的过程中，

12、既要从薪酬和奖金等方面考虑物质奖励，又要合理使用岗位具有多样性和挑战性，要注重激励的精神层面，完善企业的激励制度，使员工能够通过自身的努力来使自己的薪酬水平得到提高，并提升个人的价值和地位，让企业能够长久的发展下去。4 .能够更好的吸引优秀的人才企业拥有优秀的专业型人才，才能够更好的带动自身的发展和进步，所以说需要通过合理的薪酬管理体制，为人工的个人价值提供更好的支撑和依据。丰厚的薪酬福利可以更好地提高企业对优秀人才的吸引力以及能够提高员工的工作积极性,企业要采取高薪的方法来吸引和留住对企业发展所需要的专业人才。二、S地产行政人员薪酬管理的现状(-)行政人员人力资源情况分析1.行政人员分布情况

13、由表1可见，S地产行政人员现有107人，其中总、部有42名，土地开发部有19名，工程建设部有13名，物业部有15名，房地产开发部有18名，这说明行政人员分布范围较广，已成为每个部门不可或缺的人员。表1S（上海）房地产发展有限公司行政人员分布情况部门人数比例总部4239.3%土地开发部1917.8%工程建设部1312.1%物业部1514.0%房地产开发部1816.8%总数107100%2、行政人年龄情况由表2可见，S地产行政人员年龄的构成情况分别为，25岁及以下有45人，26-30岁有31人，31-40岁有27人，41-45岁有3人，46-50岁有1人。这说明S地产行政人员整体队伍较为年轻化，年

14、轻化一般意味着该人员队伍更适应变革、更适应市场变化、更易接受创新，相比其他同类型企业具备年龄上的优势。表2S（上海）房地产发展有限公司行政人员年龄情况年龄人数比例小于25岁4532.1%26-30岁3129.0%31-40岁2725.2%41-50岁32.8%50岁以上10.9%总数107100%3、行政人员工龄情况由表3可见，S地产行政人员工龄的构成情况为，入职1年以内的员工有50人，入职1.3年的员工有40人，入职3.5年的员工有4人，入职5年以上员工有8人。S地产整体新行政人员居多，这样的行政人员队伍更具有可塑性、更具有灵活性，在组织变革、流程再造中更容易操作。但从人员稳定性来看，近80

15、%的人员工龄少于3年，说明S地产行政人员流失较为严重，反映公司的薪酬管理存在一定的问题。表3S（上海）房地产发展有限公司行政人员工龄情况年龄人数比例1年以下5046.7%13年（含3年）4542.1%3-5年（含5年）43.7%5年以上87.5%总、数107100%4、行政人员学历情况从表4可见，S地产现有行政人员学历的构成情况为，63人为本科学历，39人为大专学历，5人为高中及以下学历，而硕士及以上学历的人数为Oo所以，S地产行政人员整体学历水平处于中等的水平，学历集中在本科和大专上，但严重缺乏高学历人才。这可从两个方面理解，一是S地产在对行政人员选人用人的学历条件上要求不高，二是S地产因企业为民营企业，缺乏核心竞争力，难以招聘到高学历行政人才。表4S（上海）房地产发展有限公司行政人员学历情况学历人数比例硕士及以上00%本科6358.9%大专3936.4%高中及以下54.7%总数107100%（-）薪酬管理的原则1、补偿性原则行政员工为在工作中付出了精力、时间、智力，为企业带来了一定的产出和价值，因此企业有必要为员工的劳动支付相应的补偿