中小企业人才流失问题与对策研究7800字论文.docx

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1、中小企业人才流失问题与对策研究目录前1第1章相关理论概念I11人才流失的概念112人才流失的相关理论1第2章A公司人才流失问题现状调查22.1 公司简介22.2 A公司人力资源现状32.3 A公司人才流失问卷调查3第3章A公司人才流失问题分析53.1 企业文化不够健全53.2 缺乏良好的薪酬管理机制63.3 绩效考核机制不够健全63.4 缺乏对员工自我实现的重视73.5 忽视人才的生活需要7第4章A公司人才流失问题的对策84.1 塑造有凝聚力的企业文化84.2 制定公平合理的薪酬制度84.3 建立有效的培养考核制度94.4 加强员工职业生涯规划94.5 关注人才的需求9第5章总结I1参考文献1

2、2前言在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会噌加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前

3、在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对顺络企业的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。第1章相关理论概念1I人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的卤位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关

4、人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢,导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据资源流失现象来分析

5、的。12人才流失的相关理论1.2.1 奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗在分析了过去的现有数据后，确定了人类的三种需求：生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先

6、天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。1.2.2 职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商业计划研究，职业规划是她科学科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化

7、的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣将项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标，并将继续努力努力转变和转变工作。第2章A公同人才流失问题现状调查2.1 公司简介A公司成立于2000年，它还是一家高科技公司，从事各种电子照明产品的研发，运营和营销。主要产品包括多幻灯片光转换器。电气设备，例如输入，接线输入，常规输入，变型，N

8、TC热敏电阻，1C滤波器，天线类型，NFC电磁线，包括线圈组件，电容器，电源转换器的无线材料等。在技术和文化控制方面，已达到“领导这个国家和超越这个国家”的水平。产品广泛应用于通讯，消费电子,电子，可再生能源，物联网，私营企业，计算机，安全和良好的网格，医疗设备等领域。作为国家高新技术企业和深圳首批领先的独立工业企业集团，第一家，也拥有着一流的电气研发部门。积极开发具有自主知识产权的关键技术，自2001年以来启动了863个国家研发项目，其研究成果已成为国家科技攻关项目和国家总体规划重点项目，并拥有百余项专利技术及实用新型。2.2 A公司人力资源现状A公司目前有用的员工人数大约在三千人左右，笔者

9、从其中抽取三百位员工进行问卷调查，在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%,拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”O2.3 A公司人才流失问卷调查满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。如下表所示：表3-2满意度调查序号调查项目ABCDE1相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？2您觉得公司目前的薪资体系合理吗？3

10、公司提供的养老金以及五险一金满意吗？x/4公司提供个人施展才华的舞台吗？5可以晋升的机会多屿？.6公司持股政策您是否感觉满意7绩效考核标准在您看来如何？8公司是否定期召开组织培训工作呢？9公司提供优秀员工的学习机会，您是否觉得满意呢？VZ10公司用人制度，在您看来是否满意呢？11管理人员在工作中是否执行人性化管理方针？,(1)针对员工离开公司的主要原因进行调查发现，离开原因排名比较靠前的分别为工资、晋升、信誉度。根据这三中概述的因素进行分析发现，最为主要的因素还是由于该公司薪资问题。所以，公司需要逐步的完善相关薪酬体系，这样才能解决员工有关的薪酬问题，满足其要求。什么情况会使您离开工作岗位呢？

11、表3-3离职原因原因人数对于信任和认可度比较低4收入比较低8受到领导的关心2晋升机会几乎没有3公司没有定期组织培训工作1公司发展前景比较秒渺茫2个人没有发展前景5其他0(2)抛出薪资水平以外，公司员工非常渴望得到上层领导的重视与认可，并且提升员工的培训工作。因此，该公司只有不断的提升管理人员的素质，定期做好员工职业技能与素养培训工作，才能实现留住人才，得到企业的认可。排除薪资以外，您还需要什么样的奖励或者是支持呢？表3-4员工需求调查选项人数得到语言上奖励0工作被领导认可，以及尊重7弹性的工作时间6休假4派外培训5职位晋升2挑战性的工作1其它O(3)假设让员工再次选择一份工作，那么您选择跳槽的

12、主要因素在于？这种问题经过对员工的调查发现，第一还是薪资问题，第二是个人的价值问题，第三是公司未来的发展以及晋升。所以，A公司在以后的发展中，需要将员工发展的情况考虑到其中，以此来增强员工的晋升机会，帮助其为公司创在价值，实现自身的理想与抱负。下表所示为员工离职选择其他工作的主要因素调查结果表3-5员工选择其他工作的主要因素选项人数公司名气2领导个人魅力1晋升机会2民主气氛3工作挑战性2公司发展前途4充分发挥自己的才能5收入水平6从对上表的分析就能看出，公司留给员工的印象比较差，并且非常多的员工认为在公司中发展受阻，没有展示的机会，并且薪酬相关福利等都存在严重的缺陷，总的来讲，该公司需要招人才

13、流失的问题重视起来，与此提升公司在市场中的竞争力。第3章A公司人才流失问题分析3.1 企业文化不够健全主管和下属之间缺乏沟通。顺络电子有限公司的管理层很少与员工进行沟通，无法及时有效地了解员工的真实想法和意见。此外，员工很少向管理层表达他们的想法和愿望，有才华的员工感到被排斥在公司之外，没有得到管理层的重视和赞赏，因此，真正参与企业核心的建设是不可能的。长期的无视和拒绝不可避免地会降低员工的日常工作效率。工作人员之间存在分歧。顺德电子公司存在紧张的气氛，缺乏积极、友好、宽松、自由的企业文化。员工之间缺乏团结，当涉及到加薪和晋升等问题时，他们往往会相互争吵。在这样的企业文化中，真正的人才没有得到

14、充分的利用，个人能力也很难得到发展，所以人才往往选择换工作，选择有利于自己职业发展的平台。3.2 缺乏良好的薪酬管理机制在中国，分配制度是以分工为基础的。然而，顺络电子有限公司的工资分配制度的特点是内部工资制度的不平等和来自公司外部的不平等。公司中许多有才能的人的收入并不能反映他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬制度，没有考虑到技能、态度和业绩对薪酬的影响。在公司外部，对优秀员工的竞争越来越以市场为导向，员工的薪酬信息也越来越透明，影响了员工的积极性和忠诚度，因为私营企业的薪酬往往比顺络电子高。这些比较造成的心理不平衡无疑会影响他们的工作表现，有些人甚至可能决定“

15、跳槽”。内部或外部奖励制度的不公平性和不合理性,不可避免地对人才的积极性产生重大影响。在这样一个不公平的组织中，有才华的人随着时间的推移会失去热情和动力，并寻找适合他们的新发展环境。3.3 绩效考核机制不够健全绩效管理是一个连续的过程周期，包含绩效沟通计划、绩效评估、绩效评估、绩效提升目标。目标是不断提高员工绩效，提高部门和组织的效率。A公司根据岗位的不同，销售人员的绩效，技术设施以及其他与KP1审核和主要审核员的标准管理习惯有关的情况。有一点测试。根据调查结果，大多数人对当前的检查方法不满意。绩效奖金不会增加或减少。大多数认为收益只是成本的一小部分的员工并不了解工作和工作评估的重要性。还要求检查员进行工作评估，通常是一年，会减少员工对工作的兴趣。没有遵循“28条规则”o基于关键的KPI绩效指标未遵循“28条准则”，并且成果指标未指示