人才盘点如何落地.docx

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1、人才盘点如何落地人才盘点如何做？可谓是我们老生常谈的话题，很多企业都在做或想做，可真正将人才盘点做到实处，发挥其真正作用的就企业就不多了。理想很丰满，现实很骨感。很多时候,为了盘点而盘点,本末倒置,耗时耗力引进一系列所谓工具和方法,可最终落地效果甚微，不尽如人意。人才盘点工作我个人觉得简单就是三步走：盘点前准备工作、盘点中实施、盘点后的应用。盘点前的准备工作和盘点后的结果应用必不可少，可实际工作中我们往往只关注人才盘点的实施过程,如果只是填个表做个测评打打分也就违背了我们人才盘点的初衷。最终就沦为走过场，只会让大家觉得就是吃力不讨好的工作，无法引起部门和员工真正的重视，其结果也就可想而知。因此

2、今天我并不想具体实施过程，几张图表和盘点工具就可以搞定。说到盘点工具，首推人才九宫格，相信做HR的小伙伴无人不知了吧！可我今天并不想具体讲人才九宫格，我更想说的是要想人才盘点落到实处，盘点前的准备工作和盘点后的应用更重要。那么，我们先来讲讲人才盘点前的准备工作：1、人才盘点目的要明确人才盘点对接公司战略,在明确公司战略目前前提下，我们才能值得公司到底需要什么样的人才，哪些人才是高潜人才。实现公司战略，我们团队人员需要哪些关键能力，团队目前最欠缺的是哪方面的能力素质等等。2、人才盘点需要得到公司高层有力支持人才盘点是一把手工程，人力资源部门只是推动和实施、协调支持部门，而发起这项工作的必须是公司

3、高层领导，从而带动各部门负责人的积极参与和支持。只有高层支持，才能引起部门负责人的重视配合。因此,建议公司情况允许情况下先成立人才盘点委员会作为项目来抓，各部门高层作为项目组成员加入。3、人才盘点前的启动宣讲必不可少无论是全员宣讲还是内部中高层宣讲都是必要的，在会议上统一思想认识，让大家真正目标人才盘点的重要性和对大家工作和发展的助力。比如我们去年年底就引入人才测评工具，在启动这项工作前，就专门召开了一次全员的线下宣讲会。通过这次宣讲启动会，打消大家的顾虑，在做测评时候能更放松心态，认真对待。否则很多员工觉得人才盘点是不是为了优胜劣汰或变相裁员前的铺垫,导致有思想包袱不愿将个人真实想法或意愿表

4、达出来。通常来说，准备工作越充分，实施过程就会越顺利。实施人才盘点前的盘点规划方案也是需要提前准备好如盘点方案和时间节点规划、工具选用都需提前规划好。根据实际情况不断优化。比如我们一开始就在考虑关于人员素质能力考评除了绩效考评外是用360度考评还是用人才测评工具,最终考虑到公司实际情况，我们还是尝试引入测评工具来做考评，没有用360度考评。在人才测评前,我们与测评老师充分沟通我们现在公司部门和岗位情况,在对各岗位建立胜任力模型基础上,通过员工测评结果与岗位模型匹配分析生成人才九宫格和人才任用和培养计划建议。（当然在其中也会存在测评工具评分和员工实际工作表现差异较大,这其中就会存在一个测评信度问

5、题,测评报告会有说明信度参考值越高说明这个结果参考价值越大）以下是我们去年人才盘点过程中部门负责人在根据人才测评结果后反馈的员工情况盘点表，大家试着从人才盘点运用的角度看看通过这样的反馈情况，公司层面包括HR和用人部门需要对员工做哪方面的培养，注重哪些内外部风险比如离职风险等。姓名年龄岗位司龄主要优点不足之处综合评价职业发展建议离职风险A29返营服务1年以上1.执行分析能力强2.目标管理能力强3面心细致J服务就力强1 .服务。业度有待提高2 .整体规划能力待提高1 .能够通过多种率ifi与方法获取更多信息，并构理具石实际价值的信2 .能够持续关注工作和空活q各细节，考IS周宝，迫求傅确3 .能

6、够跳出固化的思雄定外，鹿出未知和全新的理念，以及突破性的创新方法知营主管（政策假若、企业培育）运营经理（政策朱若、企业培盲低B33投拓主管4年以h1 .日有较强的沟通施力2 .具有较强的分析梳理能力3,熟春项目财务窝算时间管理能力有待进一步提高低有效收室相关怙息并加以分析裱理，具有较好的文字能力和PPT功底，能独立地与客户进行沟通交流并引导客户,具有一定的开拓意识，险积极出无机会,与客户建立良好关系进一步提升各方面的能力，重点m强管理、商务.招商等解力1 .发展成为投拓总监2 .展成为项目总经理中C37业务经理7年以11.目标明执行能力强，贾劭菊实交代的任务卷出色完成，超循领与指示.2则推创新

7、能力强，喜欢天马行空.能为部门出谋划策,分析工作中遇到的问题所在，第一a#硼决问题.3 .沟通能力强，语言表达能力强，与客户、同事之间关系融洽.4 .良好的协调维护能力，团结团队力,攻克一系列需要解决的问题和电题1 .竞争意识还自待提高.2 .专业技术能力优相提高，音多与2航相关的知识欠Vt,需要加强专业学习比较符合测评铝果，与向位基本匹ft!,性格外向开明，工作主刎励性强.对工作认典、积极、负责，行上进心未来可向外拓J8,发展成为分支机构负贵人低最后我想说的是人才盘点结果和分析报告出来后结果应用更重要,需要部门负责人和员工深入沟通共同制定出个人发展计划并据此定期进行复盘沟通跟进计划完成情况。

8、比如哪些能力需要提高，如何提高是通过培训还是轮岗实践,培训是通过外部培训还是外部培训等等。这样人才盘点才不至于沦为走过场，形式主义而已，而是要真正和岗位绩效、人才选育用留紧密结合。如下图关键岗位高潜人才培养计划项目总如通过内部选拔，需要根据项目总人才画像针对性补足现有人员短板招商、运营负费人的接替计划，如现有人员输出为项目总，现同位人员补充计划根据部门人员盘点情况如招商台需继续外招.运营经理可内部培养但需有一定培养周期根据盘点结果，部门负责人对于各部门内部有发展潜力员制定个人发展计划IDP通过部门内轮岗或通过项目竭给高潜人才更多发挥潜力的机会由上一级领导作为导师进行日常工作上的一对一辅导让其更快成长团队的突出职业领域是服务关系，表明该团队成员比较具备协调和关系维护的能力团队的突出职业角色是人文型、服务型、事务型，表明该团队成员偏好真诚友善和酒融洽的合作筑围，讲究秩序团队欠缺的是开拓影响中的沟通说服能力，缺少开拓创新和交际型人才因此在我们团队招聘新人时候，更多要考虑与现有团队成员优势能力形成互补.避神同人才根据团队短板针对性招人以上只是关于人才盘点的个人实际操作中的一点浅见。