从人才盘点报告谈人才盘点.docx

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1、从人才盘点报告谈人才盘点在正文开始前，我们先看一下人才盘点报告模板，先了解下:关键岗位人才盘点报告ns部门职位奏质的学历工作IE历*资质总评能力维度子谯度在线测评盘点停检评价描述即时分忻磁性思维、精细化管理、解决问塞高高从在线测评和现场能力打分来看，整体能力较为优秀，从各个能力堆度中创新成长自我突破、持旗学习力中高合作共鸣有效沟通、达成共识、资源融高中芾领团队知人善任、分工S双软练辅导、激励团队中中市场敢说度客户导向、丽市场、推动创新中高正神廉洁自律、实事求是、主角意识、追求卓越高中能力琮合评价高高关键历镰体诸位）评价关fit岗位历蟋要求点点停价朴充评价评价梅述有过主导完成超过SOOO方招商面

2、积，或2衿以上晶牌（含4个及以上品送）招商数的经历符合Z有过分参与合同续筌方案制定及续签合同落喇行的是历（包括但不限于：商户谓研、商场租金!S长方翻底、年度集团续政第研樗）符合有过参与玖及以上新项目招商的经历，或有过1次及以漱立完成新感:滔商的经历（包括但不限于：招商/品类规划制是、招商目标符合4、Ir过管理io人及以上团队的羟历（含项目制工作，必须为高场蜩制内人员）（A类商场10人，B类商场6人，=商场4人）符告以为同位问对于带装新人方面能力尚5、现有百位有1名及以上的继任者（经理级别）不符合6、有过主动向上皴单位（至少肿一个雇级的上皴单位）相关人员/部门沟通协调，争取到更多工作资源的案例（

3、晒：试点或重点项目的落电有限资源的获取等）符合7、*有过成功完成3个及以上异业招商的案例Qo分项）不符合&*有过成功培养出人才并主动向其它部门/单窗Si出人才（必须是主管级别及以上）的案例。吩项）不符合关键词位历嫁要求补充评价评价描述1、有过全面院协调集团里点项目的经历（包括但不限于：服努口碑、飞龙天等）符合针对目标读位，关健历练赛法澎，但差体能力不错，可以作为目标所位的培养对氨2.有过参与制定过年度业务规划的登睑（包括但不限于：做过预算、走过指标）保十对管理面）不符合优初掰3、*有过审.主导商场合同察谈判工作，并带领团队成功完崛金收退的案例面对业务器）符合4、有过叁与重大企划营销活动的经历（

4、必须&S：元旦、阴天、五一、的重大大促）符合5.有过冷及以JJ糅戏部门的工作系脸（单诲门经理级SU掰及以上，具他勰门工作经蛉累计3个月及以上）缮升的硬条件）不符合6、现有的位有1名及以上继任者（期/a总）不符合7,有过需演过20人及以上团队的羟足（含项目捌工作，必须为商场编制内人员）符合8、有过参与建立关圣外联关系的经历（包括但不限于：JS体、政府公关、经销商.行业协会等）符合9、有过主动向上级单位（至少跨T层级的上级单位）相关人员/部门沟通协调，争取到更多工作资懑的案例（崎：试点或瓯点项目的落也都R货渡的获取等）符合10*有侬划脏由经叫或屋冽警笥礴55（包S但不限于：高风险备诉.舆情、簇体客

5、诉等）（加分项）不符合11、有过成功向其它部门/单位端出管理人员的案例（加分项）不符合关键历球盘点结果将发展算台总点给累体谕隹）胜任综合H立结果（上级身位）待发展员工签字确认Bffi你有理论但缺乏实践,因此我先给你放一个人才盘点报告，相信很多似是而非的地方会有比较清晰的呈现。什么情况下需要人才盘点？从组织角度看，为了实现经营目标，发现内部人才；从员工角度看，为了明确发展方向，激励人才成长。公司想要提拔一批有潜力的骨干员工，要求做人才盘点，从逻辑上讲,完全没问题。为什么很多企业跟风做了人才盘点,却盘点了个寂寞？人才盘点是一个管理工具，一种管理手段，对于哪些挣扎在生存线的企业来说，有些难以消化。试

6、想,没有清晰的战略，没有明确的人才需求,人才盘点的价值如何体现？如果你的企业还在探索商业模式或盈利模式,人员都不稳定,就别做人才盘点了。从人才盘点报告看，除了资质评价还有能力等软性指标的评价。软性指需要结合员工的绩效、领导力、潜力、价值观等方面进行综合评估。如果你们公司的绩效还流于形式,该如何做人才盘点的评估？如果企业还没建立起完善的人才标准及相应的人才评估体系,人才盘点缺乏必要的基础，盘点的能盘什么？如果参与盘点的人员还不具备人才识别和发展方面的能力，这个盘点该如何推进？如果企业没有以上硬伤,我们再谈该如何做人才盘点。人才盘点的依据是胜任力模型和员工档案。实际上项目规划就是确定发展路径和胜任

7、力模型,人才测评就是对胜任力的测评以及绩效-潜能的矩阵分析；人才培养就是找到目标胜任力的差总巨进行赋能。人才盘点是一个庞大的工程，参与者包括高层管理、业务部门负责人、人资部相关人员以及被盘点的人员。如果老板重视度不够，或者企业规模太小，人才盘点都做不起来。人才盘点的显性数据不需要过度盘点，难点在于潜能该如何评价。一般会结合企业的行业特征和发展阶段确定潜能的维度,如我们的人才盘点报告中的六个维度。最常用九宫格判断是否属于高潜人才。潜能评估最普遍的方式是在线测试,如性格测试，管理能力测试，思维能力测试等。此外，评价中心技术也必不可少，如面谈，无领导小组讨论，案例分析等。如果不能选取合适的工具，或工

8、具的匹配度太低，人才盘点都很难真正落地。关键历练，你可以理解为岗位的经验地图，不仅盘点需要，对后续人才培养也非常重要。这对人才盘点与其他人资模块的衔接提出了较高的要求。人才盘点需要规划，包括对人才盘点的整体规划和时间安排,人才盘点资料的设计和准备,组织现状分析，组织结构与岗位分工,关键岗位的人岗匹配度分析，部门被盘点对象的强制排序，继任计划树图。人才盘点需要动员，如召开人才盘点会，了解人才盘点的工作目标是什么？这一目标是如何与我们组织或集团的战略目标保持一致的;人才盘点项目是如何影响他们的业务单元或区域的；他们将在整个项目中扮演什么样的角色；我们期望从他们那里得到怎样的支持和帮助；他们会在整个项目中花费多少时间；他们期望从这个项目中得到一个什么样的结果,HR会根据每个部门的现状提供操作建议。最关键的是人才盘点的持续跟进,如未来612个月的行动计划。考虑到时间、精力、资源等因素的限制，同时发展的能力不超过3项。下属需要跟上级沟通，选择在当时时点下最迫切需要提升的能力，比如，对于一位刚上任1个月的部门管理者，通常应该将更多的精力投入到团队管理能力的提升上，而非变革创新能力的提升上。同时，计划制订需要符合SMART原贝U,即行动计划应该是目标明确的、可衡量的、可实现的、有关联的、有时间要求的。