企业绩效考核的案例分析5600字.docx

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1、企业绩效考核的案例分析目录一、背景描述1（一）单位基本情况1（二）单位管理现状分析和存在的主要问题1（三）选择绩效考核法的原因2二、总体设计2（一）绩效考核法的目标2（二）总体思路2（三）绩效考核法的内容2（四）绩效考核法的创新3三、应用过程3（一）单位组织架构基本情况3（二）参与部门和人员3（三）应用的部署要求4（四）具体应用模式和应用流程4四、取得成效4（一）情况对比4（二）对解决单位管理问题的评价5（三）对支持单位制定和落实战略的评价5五、经脸总结5（一）绩效考核法的基本应用条件5（二）关键因素5（三）改进应用效果的思考6（四）绩效考核法在应用中的优缺点6（五）对发展和完善绩效考核法的建

2、议7（六）对推广应用相关绩效考核方法的建议7六、附录7【摘要】当前，中国的市场竞争具有白热化、立体化的特点，必须进行经济转型和升级。如何抓住机遇，抢占市场，促进公司在经济发展的最佳时期全面发展。可以说，人力资源管理水平是企业转型升级、市场竞争力提高和可持续稳定发展的决定性因素，具有不可忽视的重要作用。如何管理人才，如何运用绩效管理模式是企业竞争优势的关键。同时，基层员工是企业的大多数，他们的绩效管理对企业的发展有着非同寻常的影响。绩效考核是现代人力资源管理的重要组成部分，企业管理的地位非常重要。绩效评价是一种有效的管理工具，改进绩效评价是提高企业利益的重要手段之一。本文首先对绩效与绩效评价的内

3、容管理相关内涵进行了界定。分析了企业绩效评价的现状。希望构建一套完整可行的企业人员绩效考核体系。关键词：案例分析；绩效考核；绩效一、背景描述（一）单位基本情况和黄医药科技是从事医药和保健业组的控股公司，主要以中国大陆为基地，其控股公司简称和黄有限公司（简称“和黄”），和黄在香港上市，业务是分布在全世界的大规模跨国公司。和黄在世界50多个国家经营五项核心业务，员工超过了二十七万人次。和黄业务包括港口和相关服务、零售、基础架构、能源和电信。（二）单位管理现状分析和存在的主要问题1、考核指标针对性不强和黄健宝公司的审查体系只停留在以业绩为主的审查目标上，其中审查方式由于下部员工的审查过于功利化，审查

4、指标不明确，被审核人员的品性、能力、应该考虑态度廉洁等非业绩、业务方面的审查。同时在现有审查体制下，和黄健宝公司在下部员工业绩评价过程中，对不同岗位采用的审查方式统一，不实现真正的差别化评价模式，这往往影响审查结果的准确性。具体而言，企业应当根据不同岗位工作的需求和性质制定不同的审查标准。除此之外，在评价过程中，指标的评定和评分严格的标准不足，实际上模糊性和弹性点变得过大，各级的下级职工的评级差距不明显，在评价过程中的关系。可能会发生走后门等权力寻租现象。2、绩效考核结果的运用及激励性不明显评价结果的应用是整个评价环节的最终目的，确定绩效考核是否成功或失败,可以合理利用评价结果，大大加强对员工

5、的激励效果，否则会严重削弱。考核结果的运用应坚持以人为本，将员工的利益与整个公司的利益紧密结合起来。热力公司对员工进行绩效考核后，未将考核结果反馈给员工，不能及时进行培训，对员工存在的问题进行改进，结果应用方式单一，只有在颁发年终奖励后，形式化更加严重。这导致公司员工在支付奖金或处罚时，没有反映评估的真正意义，评估结果的应用动机不强。3、绩效考核人员业务素质薄弱良好的制度最终将由人来实施，一个好的团队可以使评估制度更加有效。由于历史的原因和企业文化的影响，公司管理团队的专业知识和管理能力严重不足,对基层员工绩效考评体系的理解和理解不够，大部分重要的管理岗位都是由老员工或关系人担任，管理团队缺乏

6、有效的绩效管理知识和现代管理知识。此外，针对公司的运营成本，管理层大多不愿花费大量的时间和精力投入运营，公司的基层员工不仅接受了系统绩效考核的专业培训，而且还没有树立正确的绩效考核理念，对绩效考核、制度的实施和功能还存在偏见和冲突。（三）选择绩效考核法的原因绩效考核体系相当于一个监控窗口,它在员工考核中发挥着关键作用，明确了工作要求和工作目标，考察了员工工作的效果，促进了员工的自我管理和能力建设。绩效考评体系紧密结合了绩效考核、反馈、沟通和应用，兼顾员工潜能的开发和员工的激励，促进员工自身的发展，符合企业的目标和利益，全面提升企业的核心竞争力。二、总体设计（一）绩效考核法的目标实现以保障企业可

7、持续发展为保障的企业战略规划，对企业的发展具有重要意义，而绩效考核战略目标是企业战略规划的一个不可分割的组成部分，以更好地实现企业的管理目标，从而保证企业战略规划的实现，而绩效考核目标是提高企业管理水平、提高企业绩效的重要途径。（二）总体思路绩效考核是对部门和基层员工工作绩效的评价，往往直接关系到部门的利益,更关系到基层员工的切身利益，因此，在组织进行绩效考核之前，对相关考核人员进行必要的专业培训，使他们能够充分掌握与考核相关的知识和技能，从而公平、公正地进行考核，显得尤为重要。同时，为了进一步完善评估方案，我们还可以在正式评估之前组织和实施预评估，以便及时发现具体评估方案的缺陷和漏洞，并加以

8、改进。（三）绩效考核法的内容从员工的工作态度、工作绩效和工作能力三个方面阐述了员工绩效考核的内容。工作绩效是员工履行职责的结果，反映了员工对企业的价值。工作绩效可以从任务完成、工作质量标准、工作效率等方面进行评价。工作态度是指员工在工作岗位上表现出的热情、主动、努力和奉献精神。在他们的岗位上，寻求自己的管理，工作态度的好坏直接关系到员工的绩效，也关系到员工工作能力的表现。工作能力是指员工在工作中的适应能力、组织能力、协调能力和沟通能力。工作能力的大小与个人学历、个性、经验等因素有关。随着企业管理者对绩效考核的认识，绩效考核的内容也更加清晰。就保健品公司而言，在经营初期，绩效考核往往是以财务指标

9、为基础的。随着保健品行业激励的竞争，评价体系逐步完善和规范。典型使用平衡计分卡方法定量评估财务，客户，内部流程和学习增长。（四）绩效考核法的创新这提高了企业员工的声誉，进而增加了企业招引人才的优势，同时，基于此，业绩评价的奖励系统本身的特点是，企业员工的工作热情，具有明确的赏罚制度，有利于在企业内部形成健全的竞争。提高企业的活力。三、应用过程（-）单位组织架构基本情况公司主要设有综合科、财务科、生产科等，公司的组织结构如下图所示：（二）参与部门和人员有一个年轻的和充满活力的工作人员决定企业的人力资源是否有足够的动力来发展。年轻人的思维活跃，具有较强的创新能力的员工的年龄结构对企业的发展也很重要

10、。和黄健宝有限公司45岁以下的员工占绝大多数，可为企业的发展提供动力，符合企业的长远发展。具体的年龄结构显示在图中。（三）应用的部署要求由于绩效考核活动也是一定数量的人力、财力和物力，必须充分考虑岗位的性质、指标的性质、能否达到绩效考核标准、考核的目的等，并合理确定考核周期。（四）具体应用模式和应用流程为了确保收集到的数据的客观、真实、有效性，需要明确的数据收集标准和数据源，有必要按照规定的制度和流程进行收集。主要的数据收集方法是观察、他人反馈、工作记录法。360度绩效评价方法是从多个角度进行的，也称为全方位评价法。评估人员的范围已扩大到指导上级、各级同事和公司客户。整个公司都参与其中，使评价

11、角度广泛而无死角，客观公正地反映了基层员工的综合素质。360度性能评价方法简单、操作方便，评价分析结果容易获得。这种方法通常用于具有较强协作和流程的企业。四、取得成效（一）情况对比销售人员的销售工作中的费用明显减少；有效抑制质量问题和员工操作不当造成的损失，企业甚至走在良性的道路上。具体而言，员工的工作方式、工作能力和业绩方面都有明显的改进。（二）对解决单位管理问题的评价所有参与评估的员工都认为评估的利弊大于劣势，尤其是开始更多地关注工作态度、工作能力的发展和行动。各部门不仅注重工作绩效和按时完成规划指标，还考虑如何改进现有运行，使工作效果更加有效，如何在工作过程中提高自身素质等，企业文化观念

12、也得到了深化。（三）对支持单位制定和落实战略的评价能够有效地促进企业和员工的共同成长，促进企业文化的进一步渗透和推广，评估或向客户提出建议，能够做出快速反应，极大地加强团队执行，进一步巩固和增强企业在竞争中的主导地位。五、经验总结（-）绩效考核法的基本应用条件绩效评估评分是基层工作人员绩效评估的主要环节之一，是对关键目标任务中指标完成有效性的测试，是相关绩效结果的客观体现。通常，每个指标的评价和评分在评价过程的最后阶段进行。根据既定的目标任务（计划）书，绩效评估执行部门根据具体的评价评级规则评价各业务部门和相关负责人的工作绩效，并根据各部门和基层员工的评价结果，对如何进一步提高各职能部门和员工

13、的工作绩效提出一些建议。（二）关键因素评估只是一种手段，而不是最终目标。企业（组织）实施绩效考核，以不断激发基层员工的积极性，借助这一管理工具，提高其工作效率，最终实现企业的发展战略。如何正确运用评价结果，直接关系到上述绩效考核初衷的实现。目前，通常的做法是将评估结果与展员的薪酬以及职位（职位）的调整和晋升结合起来。关于雇员的工资，一般反映在绩效工资和业绩奖金（考试奖励）中。绩效薪酬通常与员工通常的薪资相对应，绩效奖金是在评估周期结束后（例如年底）单独设置的。在岗位（职位）调整和晋升方面，往往是通过一个或多个考核周期的考核结果，决定调任原职位或终止劳资关系，与考核结果差，促进岗位业绩突出。此外

14、，企业（组织）还可以结合评估结果中所反映的问题和现象，进行总结分析，对企业内部、在资金、人力、物力等方面进行资源配置、部门职能调整甚至考核制度等方面的改进，以保证企业整体绩效的不断提高。（三）改进应用效果的思考公司大量的基层员工和一定数量的管理人员对绩效考核的本质和功能以及具体的实施方式有很低的认识，是评价过程中不可忽视的薄弱环节。许多员工认为绩效考核是绩效考核的一种形式。他们愿了解也不愿主动参与到考核过程中，认为最终的评估结果是相同的，不是由他们自己，而是由主管的领导。这就直接导致了考官与考生之间的对立，不利于考核工作的开展，难以体现考核的指导和激励效果。改变这种状况的主要措施是加强对全公司

15、基层员工绩效考核工作的认识，逐步培育良好的企业绩效管理文化。在良好的文化氛围中，帮助全体员工树立正确的绩效考评价值观，使每一位基层员工在考核过程中充分感受到，无论职位高低，每个人都是公司的一员，在制度面前人人平等，从而培养员工的平等意识，以客观、民主的态度对待绩效考核，积极参与其中，按照客观标准，最大限度地放弃主观影响，进行公平公正的考核，使员工通过实际行动认识到考核的本质。考核不是最终目标，考核只是一种手段，绩效考核的重点是让基层员工正确认识自己的优势和劣势，帮助员工不断提高和提高综合能力。（四）绩效考核法在应用中的优缺点1、优点首先，推进工作目标的完成。通过对企业目标的分析和探讨，可以预测

16、实现目标的可行性。同时，通过对完成过程的监控和实际完成结果的评估，可以发现问题，促进工作目标的实现。其次，塑造员工绩效基准。有效的信息反馈，各级员工的工作业绩，各级员工将按不同的考核标准要求，绩效考核标准自然成为各级员工的基准。第三，有利于员工自我提升。通过绩效考核，员工发现自己的缺点，做得不够好，与工作目标不一致，使员工知道自己的问题是什么。第四，实现对劳动过程的控制。用专门的力量引导员工，使企业能够控制生产经营的全过程，更好地支配员工，保证生产经营的绩效和效益。目前，绩效考核的上级和下级之间缺乏沟通，评估过程评价不是维护或补充的机会，业绩和组织对机会规模差距的期望是未知的，导致销售人员的绩效评估结