公司裁员刀落向自己要学会自保.docx

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1、刀落向自己要学会自保刚走上工作岗位时，与师傅/领导们气参加过当年的裁员行动，员工戏称我们为大刀队，远远看到我们,都有些害怕，走路/说话/工作都得注意点。习惯了裁别人，当HR不得不面临被裁时，又该怎么做或者自保呢，结合题主遇到的问题，我是这样想的：1、回旋：分厂领导公司领导是希望，并不是命令或安排或布置之类的，说明并没有百分之百要怎么样或如此，也就是说，如果理由充分，或方法得当，或能够说服公司领导，并不一定非什么不可的，这样的理解，还算正常吧，或者在实施前做一些类似努力，在不少场合是可以的啊。个人认为，这里面的文章和松动的可能性即关键人物，就是分厂领导，作为题主和一众分厂HR同事，可以分别或让其

2、他与自己关系不错的分厂同事轮翻上阵给分厂领导摆谈一下，内容大致可以是:平时相处的融洽/愉快，为分厂做出了一些重要工作，如果HR人数少了/工作势必不会减少/分担到其他同事/接下来会否其他部门缩减/影响分厂工作以及某些权限受限等，有的事情要收回总部/人员也应该随往/有基层经历对做好工作很有帮助，这里让步可能会有其他方面起连锁反应等。当然,人多力量大,人多主意多,相关人员轮流找分厂领导交流，三人成虎的威力不可小瞧，不试怎么知道不行呢，如果不经过努力就任由公司领导希望，今后的好日子也不会怎么样的。分厂领导虽然比公司领导级别低,但如果分厂有什么不安定或惹出一些事情，想必公司领导也是不希望看到的，所以，通

3、常情况下，分厂领导的想法意见，特别是说得非常在理的，公司领导也多半会考虑，并不是一味的坚持自己。话说回来3个分厂共3000人左右的规模,19个HR工作人员，各分厂平均6人左右，也不算多，如果忙起来，可能还得找其他部门同事协助，毕竟是制造企业，员工吃喝拉撒睡的事情可多了。2、自由：好聚好散经过前面大家努力斡旋和争取后,如果不能改变公司领导的意见,或者分厂领导与公司领导本来就是串通一气的，或者类似的松动不大的结果，那么，题主一等HR们就要做好自由式自我安排了。毕竟是HR们，还是有理有据的与公司做好自己的安排，可以这样来设想：一是先自寻出路。也就是遵照大家的自由，本来就想离开的，趁此机会就离职，最好

4、是协商离开，该拿的补偿和失业金等手续，要想办法让公司落实好，不能太欺负HR;如果想转行到业务或其他部门的，只要有对方部门领导同意，也一定要想办法撮合。二是动静要小。毕竟是HR部门，如果这些人员波动较大,员工的稳定性谁也保不准，所以，19人中，有2-3个人移动就算不错了，其他的人员,需要重新进行职责划分,这都是后事儿了,这样的底线,作为分厂HR负责人或者总部人力部，是需要共同坚守的。三是引导一番。难免出现大家都不想挪窝的局面，这时，各分厂负责人或者总部人力负责人，就要给一些人做思想工作了，或者说平时认为业绩不是太好/不太服从安排，也就是公司或分厂都不想留的人，就是重点对象，只要给足了离职时间和找

5、工作时间以及经济补偿金，也就是合理合法的对待，还是不会太难的。3、连动：其他部门公司生产规模缩减，如果要减少人员，绝不仅仅只是HR部门，其他职能部门如果不变动，HR是需要有所表示的，既提出公平性问题，又表达可能会维全的愿望。在管理面前，越好说话，越配合，越不说反面或反驳的话，越不做一些反抗，大家会认为越好对付，就越容易拿你这个软柿子捏，就是常说的欺软怕硬，看看平时不太好讲话的人，或者有事儿就要跳起来的人，领导往往不愿意碰他们，只要人家不犯事儿，还会躲得远远的，如果有什么麻烦事儿，还会请这些人帮忙。总之，老实人，总是吃亏的，HR者，在员工看来，虽然不是什么好人，但在我们自己看来，也要做一个不是什

6、么坏人的人，不好也不坏，不坏也不好,才是正常人。4、重组：总部与分厂决定各分厂HR人员/职能调整后,该怎么重新定位和人员分工，可以由分厂HR负责人出基本初步方案，分厂领导/总部人力负责人或总部领导商量确定，毕竟有如此规模的公司，不管怎么确定，还是用文件形式告知各相关人员以及各部门，大家今后工作配合也才方便。职能重新安排前，最好还是倾听各HR者的想法，参考一个他们以前的经历/负责的领域/特长等，再做相应的调整，并争取与他们取得一致意见，这样的安排，对今后新工作出业绩的影响才会更小。看来，HR还是要有危机感，今天的业绩与稳定，不代表明天不会改变，只有今天做足了不稳定的应急预案，而且是多个预案，当危机来临时，进退由我的傲人身姿，大事来临不慌乱，才属于你。