内部人力资源市场流动积分制探索与应用.docx

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1、内部人力资源市场流动积分制探索与应用专业名称：人力资源-内部人力资源市场日期：2017年8月填报单位：国网湖北省电力公司宜昌供电公司【摘要】2013年内部人力资源市场建设之初，国网宜昌供电公司为盘活存量，优化人员配置，在全省率先开展内部人力资源市场人员软流动，截止2016年底，启动了为期三轮的“跨县市对口支援”工作等，软流动涉及150多人次。2017年初根据国家电网公司内部人力资源市场激励考核管理规定，结合前期开展的对口支援工作并总结多年来人力资源管理经验的基础上，为贯彻落实国网湖北省电力公司为进一步加强内部人力资源市场建设的有关要求，国网宜昌供电公司积极响应省公司员工流动积分试点推进工作，开

2、展了第一轮流动积分制工作，在公司范围内运行良好。一、管理目标描述1.1专业管理的理念(1)优先盘活存量，树立正向合理流动导向。结合公司“总量超员，结构性缺员”的用工实际情况，要求公司所属各单位根据工作需要及实际情况，优先考虑通过内部人力资源市场开展各种配置，优化人员配置。由公司每年统一组织开展各类软流动，鼓励员工向缺员单位、缺员岗位、艰苦边远地区和欠发达地区生产一线流动。原则上由超员单位向缺员单位流动；超员班组(岗位)向缺员班组(岗位)流动；由发达地区向欠发达地区流动，发达地区向艰苦边远地区流动；优先盘活存量，统筹安排，有序流动，常态化开展。促进公司范围内人员合理正向流动，着力解决艰苦边远、欠

3、发达地区“进人难，留人难”的问题，逐步缓解县市公司结构性超缺员矛盾，优化人力资源配置。(2)因地制宜，制定内部差异化流动方案。近年来公司上划县达七家之多，公司范围内既有国家规定的艰苦边远地区，非艰苦边远县域内更存在比国家规定的艰苦边远县条件更艰苦的站所。根据地区地域特点及公司实际情况，建立了公司欠发达一类地区，且无论是否属于艰苦边远地区，各县公司内部相比都存在相对较为艰苦的地区，长阳等4个县虽为国家规定的一类艰苦边远地区，而其内部站所间相比较也存在相对更为艰苦的地区，为更好的盘活内部存量，促进各县内部更好的开展人员流动，在参与市公司统筹安排的人员帮扶等工作，各县公司结合本单位实际情况采取内部岗

4、位轮换，划分县级单位内艰苦三级地区，对艰苦边远地区的员工给予薪酬福利、绩效考核上的倾斜等手段，将富余人员或超员班组人员配置到基层供电所和生产一线，尤其是配置到艰苦边远供电所。(3)强化过程管控，引导推进规范化运行。严格按照国网公司内部人力资源市场管理制度及工作程序，有序推进公司人员正向合理流动，通过建立人员跟踪考核、监督、退出机制，强化过程管控，保证软流动出效果，有成绩，杜绝“走过场”“两张皮”等现象。(4)增加积分“兑换”吸引力，提高市场主体参与热情。通过前期三轮的对口支援工作发现，公司在内部市场建设中，存在单位和个人参与的主动性不够，热情不高，市场运转的内生驱动力不足等问题。要流动的员工普

5、遍要求流动到发达地区、中心城市，到供电所、生产一线以及艰苦偏远地区工作的意愿不强。而要解决上述问题，必须让流动积分刺激和满足“单位”与“个人”的多样化需要,于单位，流动起到提高用工效率，提高员工主动性，收到管理效益；于个人，通过积分，满足提高薪酬、实现自我价值、晋岗晋职、组织调配等多元化需求，扩大积分“兑换”种类，提高积分吸引力，完成“要我流动”到“我要流动”的转变。1.2 专业管理的范围及目标1.2.1 管理范围根据国网公司内部人力资源市场管理办法等10项通用制度、国网湖北省电力公司流动积分制工作方案等文件要求，结合公司范围内超缺员、各专业用工均衡等情况，开展内部人力资源市场流动积分实施应用

6、，本专业管理包括劳动定员管理、用工配置管理、绩效考核管理、薪酬管理、培训管理等。1.2.2 管理目标(1)正向合理流动，缓解结构性超缺员矛盾，提高用工配置率通过内部人力资源市场软流动，对员工及单位进行积分，平衡公司的人力资源分布，带动较为落后偏远地区的业务发展，提高人员职业技能及供电服务水平。(2)拓宽积分应用渠道，满足员工多元化需求，提高市场运转驱动力开展积分制后，于员工而言，深耕基层工作能够锻炼工作意志，培养吃苦耐劳精神，提升员工自身价值的的同时获得更多积分，助力薪档提升、优先调配、岗位晋升、职称评估及人才选拔等。1.3 专业管理的指标体系（1）经组织安排到异地的人才帮扶、劳务协作、挂职锻

7、炼、人员借用人员，连续工作满一年基础积分分别为1.3分、1.2分、1.1分、0.7分，流动积分等于基础积分与地区系数、时间系数的乘积。尾数不足0.1分的，计0.1分。期限不足3个月的，不计流动积分。（2）调整系数包括地区系数和时间系数。地区系数。西藏一至四类藏区地区系数分别为1.4、1.6、1.8、2.0；国家规定的艰苦边远地区一至六类地区系数分别为0.8、0.9、1.0、1.1、1.3、1.6；为鼓励员工正向流动，从艰苦边远和欠发达地区流出的员工地区系数为0.6。时间系数。经组织安排异地连续工作满一年，时间系数为1.0,超出1年或不足1年的，按照实际月份折算。国网湖北省电力公司内部人力资源市

8、场员工流动积分表见附件3。导向系数。为引导内部市场正向合理运行，鼓励员工向艰苦边远和欠发达地区流动，设立导向系数，分为三类：正向系数1.3、平向系数1.0、负向系数0.7。正向系数：流入艰苦边远和欠发达地区，由上层级向下层级流动。平向系数：相同地区、层级间流动。负向系数：流入非艰苦边远和发达地区，由下层级向上层级流动。流动人员一次性防寒装备费、生活补助费、节假日慰问费、伙食补助费，以及交通费、住宿费、公杂费、劳保费用和因公出差、培训等费用按国网公司内部人力资源市场激励考核管理规定（国家电网企管（2017）124号）执行。表1-1专业管理的指标体系表基础积分（异地工作满一年）地区系数时间系数二工

9、作月份/12导向系数人才帮扶西藏一类地区1.412月11.31.3西藏二类地区1.6正向西藏三类地区1.8系数劳务1.2西藏四类地区2协作国家规定的艰苦边远一类地区0.8国家规定的艰苦边远二类地区0.96月0.5平向系数1挂职锻炼1.1国家规定的艰苦边远三类地区1国家规定的艰苦边远四类地区1.1国家规定的艰苦边远五类地区1.3国家规定的艰苦边远六类地区1.6人员借用0.7正向流动，从艰苦边远和欠发达地区流出0.61月0.08负向系数0.7注：流动积分=基础积分地区系数*时间系数；总积分=流动积分+基础积分二、主要管理做法2.1专业管理流程图需求分析需求审核地市级内部流动积分制管理流程劳务办作流

10、动实施开始流动对应工作流程人员借用,积分应用、积分应用图2-1专业流程化管理图2.2 主要流程说明2.2.1 制定公司流动积分制实施方案首先制定公司层面实施方案制定公司范围内欠发达地区名录。宜昌供电公司根据国人部发（2006）61号文件规定，长阳、称归、五峰、兴山为国家规定的艰苦边远一类地区，除此之外，建立公司欠发达一类地区名录（附件1）o一类地区以各单位欠发达的边远供电所、变电站等地区为主，根据地形地貌、海拔高度、气候条件、经济收入、交通状况、距中心城镇距离、人员配置情况等参数作为基础衡量标准，并结合宜昌区域内地方条件、特点，公司范围内经营发展管理情况等作为其他类条件进行综合评判。以各单位申

11、报为主，在确保公平、不影响各单位内部用工秩序、人员配置的情况下，讨论确定了宜昌公司范围内欠发达一类地区，今后将根据开展情况进行修订。2.2.2 需求分析和审批阶段（1）需求收集。根据管理范围和工作职责，参与省公司组织的跨地市人员流动。每年在公司范围内统一组织开展跨县级单位人才帮扶、挂职锻炼、劳务协作等软流动。公司所属各单位开展用工分析，优先开展单位内部配置，然后根据工作需要及实际情况，向市公司提交跨单位人才帮扶、劳务协作等需求。各专业部门根据年度重点工作及专业人员配置情况，提出人员软流动需求。由市公司统一收集汇总。（2）需求分析。根据内部市场平台分析超缺员情况以及专业配置率，坚持遵循“工作需要

12、”“正向合理”的原则，分析各类需求。对缺员单位、艰苦边远及欠发达地区、上划县的需求无条件通过。对发达地区的超员单位，进行分析，属于在岗人员需要提高某专业人员技能水平等情况，不予通过，转入开展针对性的专项培训；若短期内工作需要或者是结构性缺员不能优化的，经所在单位领导班子决策后，核减需求人数的工资总额后予以通过。2.2.3 流动实施阶段（1）对应的工作流程和手续。将审批通过的需求进行整合，选择最适合的软流动方式，将需求在内部人力资源市场平台进行发布。按照相应的工作流程完成平台的报名，审批，筛选录用等。按照对应的工作程序进行办理。（2）开始流动后，要坚持做好流动过程跟踪管控，以免积分“流于形式”，

13、失去帮扶、激励的意义。2.2.4 积分应用建立流动积分与薪档动态调整的挂钩机制，每季度收集汇总个人流动积分，建立积分台账，年度考核兑现，直接累加计入薪档动态调整积分，本积分与绩效等级积分等值。发挥流动积分在岗位竞聘、调动、职务晋升等方面的作用。自流动积分制实施之日起，公司建立“流动积分池”，在岗位竞聘录用环节，同等条件下，将作为优先录用条件。在符合跨单位调动条件的情况下，流动累计积分的高低将直接决定哪些员工优先进行跨单位调动。同样在干部选拔任用时，参与东西人才帮扶、艰苦边远地区流动等产生的流动积分，也会作为相应参考选拔条件。2.2.5创新管理举措图2-2管理创新举措图(1)因地制宜，推进县公司

14、级内部人员流动无论是否属于艰苦边远或欠发达地区，各县公司内部都存在相对较为艰苦的地区。如长阳等4个县虽为国家规定的一类艰苦边远地区，而其内部站所间相比较也存在相对更为艰苦的地区，为更好的盘活内部存量，促进县公司内部人员流动，各县公司应结合本单位实际情况采取岗位轮换、薪酬绩效倾斜等手段，将富余人员或超员班组人员配置到基层供电所和生产一线班组，尤其是配置到艰苦边远站所。比如：开展新入职员工艰苦边远地区流动锻炼。各县公司2010年1月1日起新入职员工，符合以下条件的原则上都要参与各单位内部流动锻炼。属于供电所专项补员人员，在“3、5、8”期间由各单位自行安排，比如按照参加工作时间先后顺序建立梯队式流

15、动，各单位可以根据实际情况将供电所划分艰苦级别，所流动锻炼岗位必须是相对更加艰苦供电所相关岗位，流动完成后可以申请调入本单位内条件较好供电所。流动期限可以根据艰苦程度自行划定，最短不低于一年，最长不超过两年，原则上每供电所单次流入不能低于两人。供电所内非供电所专项补员人员在符合相关条件调离供电所之前，至少要有为期1年及以上相对更加艰苦的供电所的流动锻炼经历。其他新入职员工在满足相关规定初次由非管理、技术类岗位调整至管理、技术类岗位前，或者是提拔至班组长（股级）前至少需有1年及以上的基层艰苦边远站所流动锻炼经历。（2）加强过程管控促进流动过程出成绩一是各接收单位应制定完善周密的帮扶、挂职等工作方案，明确在艰苦边远地区工作的时间、工作任务、工作内容等。二是加强绩效考核，防止绩效打分出现形式主义，对“考核鉴定表”“优秀、良好、一般”要求帮扶所在班组成员、部门负责人及公司分管领导等签名确认。三是开展师带徒等现场培训，结合实际需要可以要求帮扶或挂职人员必须在规定时间内带出1-2名徒弟，或者在班组（部J）开展集中培训和现场培训，真正实现由输血向造血的转变。四是每年底将各类软流动人员信息以及积分、绩效情况等进行公