如何从招聘口提升人员稳定性.docx

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1、如何从招聘口提升人员稳定性貌似销售型企业离职率普遍较高，但超高的离职率毕竟不好，对于公司长远发展就不说了。对我们HR及招聘伙伴也会有很多不利，比如：陷入重复招聘，工作量增加；人员招了又走，工作成就解氐；更多时间精力投入在招聘的程序中，执行中，没有更多时间用于招聘体系化管理和优化，个人成长慢。而人员流失又很很多因素有关，排除员工个人原因,企业方的原因。不光光是招聘，也和薪资福利、职业发展、企业文化、上级带教管理等有关。短时间改善都很难，所以，如果是负责招聘的伙伴,可以重点考虑在招聘这个环节，通过哪些方式可以降低离职率。即要么招本身稳定性较好，具备稳定因子的候选人，要么在人选入职后的一段时间通过一

2、些方式更好的留住新人。1、如何选拔稳定性更好的候选人一是简历筛选大多数人会认为只要其在职时间短就认为稳定性不好，其实不一定。比如最近一份工作就干了3个月，但上两份工作都是2年以上,不一定就是稳定性不好。反而是这个人选比较坦诚，把短期的经历放在简历上。有些是因为前公司经营不善、裁员或发不出工资等原因导致的，和个人关系不大。我们需要找到和个人有关的,排除极端的不稳定性因子。即这个人骨子里的不安分、耐心不够，人际关系不佳等会造成后期工作中离职隐患会更大。即这个人的不稳定往往是由一个恒定因素影响的，而不是突发。所以可以通过看其几份工作经历平均在职年限，以及深入沟通了解来看。首先需要界定个标准，不同企业

3、或领导对于这个稳定性界定不一样。比如有些觉得1年以上算稳定，但有些会把不足3年的都认为不稳定。也要看行业，不同行业的流失率标准不同，比如互联网、金融可能流失率普遍高一些，传统行业可能稍低一些。所以hr首先要了解领导或用人部门对这个稳定性的预期,同时了解客观情况,让用人部门对该岗位有一个合理的预期。比如3年以下的都认为不稳定或不考虑是不合适的。但如果平均任职时间在1年以下，也是建议不考虑的。平均任职时间指的是，比如有3份工作经历：第一份是8个月,第二份是6个月，第三份是1年，平均任职时间不到9个月。这样的人选是不能考虑的，哪怕这个岗位再难招,人选学历或过往企业背景再好也是不能考虑的。因为不稳定是

4、会形成惯性的。比如这个人第一份时间短是因为不适应环境,第二份短是因为不适应工作内容,第三份短是因为不适应上级,无论从哪个方面来看，这个人的韧性、耐心和人际关系都是比较弱的。就会导致他只要一遇到不舒适、不适应就不能忍受,习惯性通过离职来逃避，成为惯性离职倾向。但如果第T分是1个月，第二份是1年，第三份是2年,平均任职时间是1年。即使其中一份工作非常之短，也是可以去沟通的，了解其离职原因。二是了解离职原因可以电话里沟通也可以面试的时候聊，重点是怎么问，才能相对了解对方反馈的真实度。这里看2点：一是看其任职时间，确定可能的原因：3-6个月内（试用期）-岗位匹配度、1年-个人稳定性；2-3年最佳，3年-5年以上，职业发展。二是问法：那您现在主要是基于什么考虑想换工作？（在职）；能说一下，您上一份工作离职主要是因为什么原因吗？您现在找工作，对工作更侧重哪方面的要求？“能说一下,您上一份工作让您最不满意的是什么？从对方的回答中看哪些因素会与其个人不稳定特质有关。比如说觉得离家远了，但又没有搬家,这是个人坚持不下去了，韧性不够。比如说家里孩子没人带,那去上班的时候怎么没有考虑到，这是自我管理,家庭支持因素不足。2、如何让新人更好的存活下来如何让新人更好的存活下来要从多方面充分考虑，在此不一赘述了。