案例：人事内耗是如何拖跨销售的.docx

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1、【回眸】时下，在很多大型企业里，基本上都单独设立了营销公司或是企业营销中心，在这里我们暂且通称其为“营销系统”。在这个以市场推广和销售业务为重心的组织内部，为了确保作业目标和管理制度的组织实施、细化职能分工、明确各个归口的权责关系、减少和抑制人为的人事纷争、加强协调促进沟通,营销系统内部往往都还分别设立人力资源部或是行政人事部,其目的初衷是为了更好地推动和支持营销作业流程的各项工作。众所周知，营销系统下辖的人力资源部门主要的工作职责原本是以人事招募、员工培训I、勤绩考评、后勤管理以及外部公共事务关系处理为工作范畴的。但是基于人事系统在组织内的敏感身份和特殊地位，加之很多企业对于人事系统和营销系

2、统的权责界定模糊，人力资源部门往往还扮演着场上球员和裁判员的双重特殊身份，继而失去了自身的重心、陷入了内部营销的迷局当中了，迷离之际往往是人为引发和导致工作间的水平冲突、甚至激化组织内部的垂直冲突。在过去的一段时间里，笔者所担任营销顾问的广东一家大型化妆品企业，在营销系统内部就上演了一连串的以人事部门为主角进行演绎的“连续剧”。由于组织内部积怨和纷争的长期矛盾，导致企业过度的管理内耗、一时间企业深陷逆境和尴尬之中在这里，透视这则真实的案例，角色的错位和落败的实例以及管理的负方向阵痛，也许不仅仅留给我们的是品评和体味，留下更多的应该是三分警醒和七分反思。【案例回顾】广东XX化妆品公司是一家生产护

3、肤品和洗护用品的股份制企业，兼做OEM代工业务，企业历经了10年的发展历程，终于形成了有序完备的市场网络和一定的市场规模，并且在国内市场具有了一定的知名度和影响力。面对着企业的迅速发展和国内市场主营销售业务的急速扩张，企业老板陈先生更是雄心勃勃，为了致力于强化和提升企业的核心竞争力，一方面邀请国内知名广告公司协助企业进行新产品企划、新业务的开发；另一方面更是化重金购买了央视和卫视的广告时段，并聘请外脑（媒介专家）指导和参与企业的广告媒介的投放和运作。一连串的这些“大手笔”运作在企业IO年来的发展历程中是从来没有过的，企业上下皆是为之鼓舞。立足于企业未来35年的目标发展战略，企业老板陈先生深知自

4、己心力交瘁、必须让贤,在企业内部，为了强化两权（所有权和经营权）的有效分离，推行企业的规范化、标准化、制度化、程序化的市场化运作，公司继而在广州设立了营销公司，并史无前例地掷重金为代价聘请了一位日化行业内的知名职业经理人严诩（通过关系引荐）担任营销公司总经理一职,全面负责营销公司的日常业务和管理工作,严诩上任后，随即同企业老板陈先生进行了深入的交流和沟通，不久便向老板递交了企业2006年度目标管理方案和2006年度的市场操作计划和执行预算，老板陈先生深为新聘总经理严诩的职业水准和专业精神所欣赏，在严诩刚入职的第一个月，陈老板每每在营销公司的例会上帮助严诩树立威信，并大加赞赏，突然在最后一次的管

5、理例会上陈老板性情所致，”从下次的例会开始，我就不用参加了”果真，此后陈老板就再也没有参加过企业的管理例会，似乎也很少到营销公司来巡视了，久而久之，映入员工们眼帘的只有了大门紧锁的董事长办公室。履新后的严诩深为企业老板陈先生的举动所感动和折服，为了加快营销公司的组建工作，总经理严诩很快同老板陈先生就营销公司的人事问题进行了沟通，沟通的结果是：陈老板完全同意严诩对于营销公司下设市场部、销售部、客户服务部、行政人事部、财务部和物流部的要求。为了尽快新老业务工作的对接，促使各项工作早上轨道，严诩随即召来了自己的得力旧部刘斌出任营销公司营销总监一职（通过了企业老板陈先生的面试和认可），又通过朋友推荐聘

6、用了一位张小姐出任公司的市场部品牌经理（市场部经理空缺），当正在为人事部门的负责人犯难时，又有好友鼎力推荐来了一位陆先生，随即被委任为行政人事部经理。组建后的新团队，新老同事都在各自的岗位上开始了紧张的工作：总经理严诩致力于企业的产品策略、目标预算和管理制度的统筹工作当中；新任营销总监刘斌则忙于营销制度的建设、销售队伍的组建以及销售渠道的布控工作；市场部品牌经理张小姐则会同市场部同事认真地投入到市场状况和业务结构以及品牌提升的系统化工作进程当中；行政人事部陆川则亦忙于营销公司的各项内勤（办公用品采购和各项管理制度编撰）和外勤（工商证照办理）服务工作当中。一开始，大家彼此配合得非常紧密、可谓相得

7、益彰，但是，微妙的变化却发生在新员工拿到第一个月的薪水之后，陆川却心事重重的拿着一大叠公司的管理制度文件和工资表找到了营销总监刘斌，就薪资制度提出了自己的看法和意见，但是几个回合下来，敏感的刘斌就知道了陆川不是对制度有疑义，而是对于自己的薪资有微词。相反，这并不是进入公司的时候没有谈好，而是进入公司后，看到了其他同事的薪资后，心理产生了强烈的抵触情绪，随后营销总监向对方明确指出了三点：一则，这样薪资结构是日化行业的普遍标准；二则，这是一间销售公司，如果不能给营销人才提供具有竞争力的薪资是很难留住人才的，没有了人才的积累和沉淀，谈何企业再发展和规模壮大；三则，等待合适的机会会就这个问题同总经理进

8、行反映和提报的。当陆川得到了满意的答生后，似乎变得一下子精神百倍。此后一段时间里，陆川经常性地进出营销总监刘斌的办公室，并向刘斌坦诚：虽说行政人事部经理的直线经理不是营销总监，但是总经理严诩有交待，凡事要多和刘斌进行交流、沟通，所有关于营销公司的事情上报总经理之前必须要和营销总监通气，只有把提供给营销系统的后勤保障和服务工作做好了，自己的职责才算尽到了，有了这样的行政人事部经理作后勤部长，刘斌一度暗自庆幸自己的运气好。面对企业在经营模式和业务方向上的转型，繁杂的各项工作压得大家喘不过气来，在起初的三个月里，团队中的所有人都非常辛苦、干工作也都非常拼命，各部门的员工工作日基本上都在加班，市场部、销售部和财务部的员工连周六、周日基本上也很少休息过。俗话说：不经事看不出一个人。适逢又一个休息日加班，陆川来到了中途也来到了公司，找到了营销总监刘斌闲聊起来，期间，由于陆川的一席带有攻击性的评论引起了刘斌的极大不满，双方继而产生了一些争论，或许是持续性的工作会使人的性情容易变得脆弱、冲动和不理智，尽管事后刘斌也为自己的不冷静而懊恼，但是他深知自己的部属的责任心和敬业精神，部属已经这样辛苦的努力工作了，作为上司和领导，所以他断然不能容忍和接受别人在他本人面前，对他的直接下属的人品、言论以及能力进行指指点点和评头论足。陆川极其不自然地表示了抱歉，一脸凝重地走出了营销总监办公室