员工流失的原因问题研究论文.docx

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1、员工流失的原因分析及应对策略目录绪论2一、A公司人员流失现状4（-）调查数据分析整理4（二）人员流失对A公司的影响6二、A公国人员流颊因分析7（）公司内部原因分析71 .工作原因72 .薪资待遇原因73 .工作环境原因74 .心理认同原因8（二）社会环境原因分析8（三）员工个人原因分析91 .员工个性原因92 .受教育程度原因103 .年龄原因10三、A公同人员流失的应对策略10（-）建立科学的人力资源管理体系10（二）建立多样化的激励机制II（三）切实加强企业文化建设12结语15参考文献16谢辞错误!未定义书签。附录17绪论各型企业在我国国民经济中都扮演着越来越重要的角色。然而，对于随着经济

2、发展而来的企业之间的竞争也愈发激烈，由于自身条件的限制，小企业在很多方面都同大企业都有明显的差距。并且，在企业发展迅速的同时，问题也相伴而来，使得企业不得不投入更多的精力去思考企业发展问题。人才流失问题作为其中一个重要因素受到人们的关注和讨论，人才成为了增强企业核心竞争力的重要因素，而员工流失也成为了造成企业发展瓶颈的重要原因之一，企业必须重视并及时采取行动。基于此，本文以A公司为例，详细分析了企业员工流失现状及造成企业员工流失的原因，并提出了相应对策。本文对于我国企业人才流失现状的改善和企业发展具有积极的意义。在政策环境方面，国务院发布了关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见，各地方政府也

3、纷纷出台了改善企业融资困难、增加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策：在法制环境方面，国家及各地政府将促进企业发展的方针以法律的形式付诸实践，制定了财税法、担保法、破产法一系列法律法规，放松对企业的管制、降低企业信用担保的难度、维护企业的权利；在社会舆论环境方面，人们越来巧认可企业的重要性，许多企业自愿自发的组成一些地方性、全国性的营理协会，促进支持企业。外部环境的改替为企业发展莫定了有利的基础，但企业在发展过程中还存在着诸多问题，例如资源短缺、战格巧层、技术研发投入少、品牌意识淡漠等，但最突出的却是人的问题。与大企业规模化管理相比，中小企业因自身局限致使人力资

4、源配置与管理先天不足：人力资源规划与相关政策缺失、绩效评估机制不科学、奖励机制过于单一、人力资源引进和培训制度不合理，这一系列问题导致一些企业人才流失频繁出现。我国许多企业对内部人才流失的识别与应对能力不足，要么对人才流失问题不重视，要么认为人才流失成本仅仅是离职成本或替换成本，而忽视了效率下巧、技术经验流失等隐形危害。有数据显示，有18.2%的企业对管理者的流失持无所谓的态度，仅17.2%的企业平时较为关也人才流失问题，关注人才培养，但是更多地只是商层重要管理人员的培养。对大部分的基层员工还是不够重视。企业发展的核心竞争力从根本上来说来源于企业员工劳动价值到利润的转换，。若员工的忠诚度低，消

5、极怠工，会拖慢企业的发展，若员工的忠诚度高则能帮助企业嬴得竞争优势，有利于企业的核心竞争力。员工离职，企业为了填补岗位空缺就要招聘新员工，其中产生的招聘成本、新员工培训成本和工作交接成本等人力资源置换成本会造成新的负担。人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中，流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换，会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌。人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结

6、构，而高频率的人才流失会显著增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性。因此，为了避免人才流失，防止人才过度流动所造成的不利影响。研究和分析人才流失的现状，探讨新的社会环境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务，如何保持员工的满意度和积极性，以控制员工的离职。本文以A公司为例，主要研究分析A公司人员流失的原因及其应对的对策。用传统的问卷调查的方法和文献研究法对采集到的数据进行整理分析，研究企业在经济发展过程中人员流失的原因，针对分析得到的原因，提出对应的人才保留措施。一、A公司人员流失现状(-)调查数据分析整理近年来，在市场竞争的压力下，A公司也

7、越来越注重业务发展模式的创新，但是在发展过程中始终存在的人才流失问题一直困扰着A公司，该问题也成为A公司在业务发展和内部管理中的突出问题。为了了解A公司人员流失的情况，分析整理企业员工流失的原因，并提出相应对策，本论文借以调查A公司员工满意度为名，从A公司内部人员视角，并结合A公司人员离职与招募情况，了解A公司现状与情况，客观的对A公司人员流失现状进行分析与概括。首先是A公司整体人员流失情况的统计数据，见表1-1表1-1A公司人才流失情况表时间2015年2016年2017年2018年2019年离职人数2325355356离职率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%从表中可以看出A公

8、司2015年至2019年期间公司的离职人数及离职率呈现出逐年上升的趋势。根据收集到的A公司员工满意度的调查统计数据，我们将2019年A公司的员工调查情况按照工作部门、受教育程度、年龄进行划分，并进行具体的分析。表1-2A公司不同部门的员工满意率调查表工作部门市场部财务部人事部行政部后勤部员工满意率37%74%47%68%26%表1-2是将A公司员工按不同的工作部门进行划分所统计的对公司满意度反馈，从表中我们可以看出A公司整体的员工满意度都比较低，其中后勤部与市场部的员工满意比率最低，分别是财务部与行政部的满意度则比较高。表1-3A公司不同学历的员工满意率调查表受教育程度高中学历专科学历本科学历

9、硕士及以上员工满意率71%38%21%43%表1-3是将A公司员工按受教育程度进行划分所统计的对公司满意度反馈，从表中我们可以看出，硕士及以上的员工与高中（高中同等学历）及以下的员工满意率都比较高，分别为百分之四十三和百分之七十一，本科学历的员工满意率最低，仅为百分之二十一，专科其次。表14A公司不同年龄的公司员工满意率调查表员工年龄段21岁以下21-26岁26-31岁31-36岁36岁以上员工满意率42%14%26%65%73%表1-4将A公司员工按不同的年龄进行划分所统计的对公司满意度反馈，按照数据显示结果，年龄在二十岁到三十岁这个年龄段的员工对公司满意度比较低，其中二十一岁到二十六岁这个

10、年龄段区间的员工对公司满意比率最低，仅为百分之十四，三十岁以上或三十六岁以上的员工对公司满意度则比较高。（二）人员流失对A公司的影响一定程度的人才流失能够让个人寻找到更好的发展机会，也能给企业注入新兴的力量，让工作团队和企业保持创造力和活力。但相对于人才流失给企业带来的正面影响，人才流失所带来的负面影响还是更加显著。人才流失会给企业带来成本方面的损失，这损失包括显性成本和隐性成本显性成本即可以直观看到与核算的成本，如招聘工作所耗费的人力物力、对新员工进行培训所花费的成本。隐形成本则是员工如果继续在企业任职能够给企业带来一定的价值，而当其离职后企业无法得到这种价值，从而使企业受到的隐形损失。在显

11、性成本方面，人才离职后，人事部门需要花费时间精力寻找新的替代者当这种人才流失状况变得频繁后，企业内部就需要不断的培训新员工，这将是一笔不小的开支。曾有人力资源方面的会计研究学者采用模型对员工的更替成本进行了计算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是对人力资源进行开发而产生的成本；更替成本则是当员工离职时，企业需要重新寻找新人员来顶替产生的成本。一般来说，招聘新员工在在招聘前期会发生招聘信息宣传成本、人员外出招聘成本等；在招聘过程中，人员的笔试、面试、审核等也需要花费一定的人力物力。在员工入职后，企业需要进行相应的培训，以使得新员工能够胜任岗位。培训的成本包括培训所耗费的物力，培训人员和新员

12、工的时间成本等。以招聘应届生为例，每年校招过后，对于应聘成功的新员工都要花费大量的物力人力对新员工们进行入职培训，以便新员工能够更好的了解工作流程学习如何工作；而新员工培训后也不可能很快的像老员工一样上手工作，需要一定的时间适应工作投入工作，这也产生了时间成本。在隐性成本方面，企业的部分无形资产会流失。在流失的人才中有相当一部分是具备专业知识技能或管理经验的优秀人才。这些人从企业中离职后，他们所掌握公司内部的的知识、技能和经验也随之流失，当这些人才流入竞争企业，一方面是对企业内部实力的削弱，另一方面也会增强对手企业的竞争力。二、A公司人员流失原因分析(-)公司内部原因分析1 .工作原因首先是管

13、理原因，一个内部政治混乱的国家培养不出纪律严明的军队，一个管理机制混乱的企业培养不出对企业忠诚的员工，也挽救不了人才流失的局面。企业必须讲求企业信息、管理制度和制度执行的公开公平。及时回应自己员工的问题要求，开放一个渠道听取员工的意见建议，与员工进行双向的沟通交流。其次是用人机制问题，如果企业里面没有合理的用人机制，出现干活多的人拿钱少,干活少的人拿钱多或者有才能的人始终得不到发挥才能的机会这类情况，员工只会觉得这份工作没意思，如果管理者不懂目标匹配、优势挖掘，不懂用人，很多人才都将埋没。也会造成公司人员的流失。2 .薪资待遇原因在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企

14、业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活,而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。3 .工作环境原因工作环境包括工作环境的硬件设施和软性工作环境两方面。一方面，一个安全、健康、舒适的硬件工作环境是基础条件。另一方面，软性工作环境，比如同事关系、上级管理等对企业员工选择也有影响。良好的工作氛围是形成企业共享价值

15、观的基础。若是没有一个友善和谐的内部风气，员工相互之间的沟通交流就会产生隔阂，甚至相互之间工作上的沟通也会受到影响，同事与同事之间难以建立信任。糟糕的职场关系和办公环境同样是企业人员流失的原因之一。4 .心理认同原因企业与员工相互没有沟通交流，相互封闭交流渠道，长久以往，员工对企业就不存在信任与归属感。另外，在企业内沟通渠道不畅还会让员工在企业内感觉不被重视，没有存在感。再者很多企业只关心自己眼前的利润，并不照顾员工福利，员工办事稍微有差错或哪里不好就动辄以“炒航鱼”威胁员工，就是连法律规定的节假日，企业都以加班为理由甚至以奉献为理由不给加班费。为了赚取尽可能多的经济利益而压榨员工劳动力，过度透支员工的精神和体力，不顾员工的生理心理情况增加工作压力，这样的公司员工也不愿意久留。最后是因为全国征信制度的启用，人们可以凭借信用租赁甚至超前消费。对企业来说信用更是重要，但是不讲信用，拖欠工资偷税逃税甚至卷款潜逃的公司却比比皆是，在员工离职原因中，有很大一部分程度是因为企业在招聘时许下的承诺没有兑现，企业因此而失信于员工的同时，员工对比想象中的工作与现实心理落差过大，进而对企业失望直至最后离开企业。（二）社会环境原因分析随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管