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1、怎么能:酬谈判过程中搞定候选人“我从来不建议HR一味地追求打压候选人的薪酬，HR做的应该是给予候选人一个合理的薪酬。习惯性打压候选人薪资的，我们不做讨论。今天只讨论当候选人薪资要求不合理、或合理但高于公司薪酬标准的情况下，作为HR,怎么样通过从需求了解、需求解决、薪酬沟通三个方面谈薪，让薪酬谈判的成功率更高。一、候选人需求了解了解、挖掘候选人的真实需求，同时也要对候选人按二八原则做出区分，提高工作效率既然是谈判，就要可谈、好谈，结果才可能达成我们想要的结果。对很看中薪资的候选人，作为HR,可尽早放弃，把工作重点放在其他候选人身上。看过我文章的，应该在我的文章中经常看到“目标。我们的目标是某岗位
2、有合适的候选人到岗,而不是某候选人到岗，当某候选人很看重薪资，而我们给的薪费又达不到其要求时，尽早放弃。那么问题来了，怎么样判断某人很看重薪资呢？有下面任何一个表现可能都是该类型的候选人：1以往和这次换工作的真实动机只是薪资原因。2、交流过程中很关注薪酬相关的问题。3、算小帐，比如仔细询问并计算福利。4、提到薪资问题表现的比较强硬。二、需求匹配站在候选人的角度考虑，接受这份工作的理由既然薪资达不到要求，总要有说服候选人接受这份工作的理由，还是回到上一步，仔细了解、挖掘候选人的需求,并找到公司与其契合的点。1、花时间好好整理公司的优势。2、仔细分析，找到与其需求契合的点，站在候选人角度考虑，即使
3、薪资达不到，有这些契合点，我要接受嘛。如果是，就用这些理由去与候选人沟通。三、薪酬沟通薪酬谈判，不代表求着候选人接受你的低薪，态度气场要摆好我见过个别的HR,跟候选人谈薪的时候，很像在推销一个没有任何优势的产品，好像需要候选人可怜才能接受Offer一样。其实大可不必，把公司优势、满足了候选人什么需求、接受了这份工作，虽然薪资上未达成预期，但*方面却可以给候选人带来*,给他时间，自己去考虑利弊。越没自信，候选人对公司信任度越低,成功率就越低。举个具体的例子，协助更好地理解需求了解、需求匹配和实施谈判过程。（一）背景杭州生物制药公司,招聘*部门经理，薪资预算30万。（二）找到T立上戢匹配的候选人，
4、情况和需求如下1目前所在地：外省*市。2、行业职位：化药，任职岗位与所招聘岗位一样，职责类似。3、能力水平：属于该岗位良好,在人力市场上属于有竞争力的人选。4、换工作原因：在原单位5年+,仍没有上升机会，想寻求更好的机会，含职位、薪酬、公司发展、行业等。5、薪酬期望：目前薪资20万，期望40万。()需求匹配公司优势：1、制药行业内的优势细分赛道。2、所招聘岗位的上级目前空缺。3、杭州与其目前所在城市相比，制药行业发展更好，城市更宜居。4、公司接下来1年将会获注册证，快速发展期。5、公司提供食宿。矛盾点：薪资。(四)薪酬谈判1、在第一次沟通薪酬期望的时候，了解其薪酬期望的原因，提醒其薪酬期望并不
5、一定合理，属于提前打预防针，也看下其反应。2、将公司注册申报的进度,尤其是政府相关通知，有节奏地发给他，让其了解公司的发展阶段。3、将公司产品的相关资料，尤其是有竞争力的关键点,有节奏地与其沟通。4、将部门运行的问题与其坦诚沟通,其目的是让其了解目前管理很基础，需要一位有能力的管理者进入，改善这种状况,也暗示其上级会从*和*岗位上提拔上来，但不承诺。5、现场面试协调过程中，多做关心，因是异地，为其考虑到可能的问题，做好提醒，避免对在杭州的生活产生担忧。6、面试后对其肯定,将行业、公司、城市、岗位发展优势罗列出,提醒其并不是缺钱的人，应该更看中未来的收益，即使2年后工资未达到预期,因有量产生物药
6、厂的经验，身价也远远高于目前，但如果还在化药，就不一定。且30万属于市场合理工资，并不是刻意去压低他的薪酬，公司提供食宿，也会节省一大块支出。让其好好考虑，希望他接受Offer,但也不希望委屈地接受，而是深思熟虑后做出的决定。五、结果候选人考虑2天后，接受了Offero提醒：在需求了解、需求匹配、薪酬谈判环节做以上的改善,在一定程度上可以提高薪酬谈判的成功率。但招聘前期的很多工作,对候选人是否最终入职,也会有较大的影响，例如以上的举例,其实，有如下因素也影响了招聘结果：1、是否在简历出来后第一时间就联系了候选人。2、与其第一次联系的招聘人员是否专业，这位招聘人员与其沟通后，有没有让候选人对公司认可和信任。3、整个的面试和薪酬谈判推进节奏是否合理。如果没有第一时间联系到，如果第一次沟通过让候选人感觉这家公司不专业，整个推进节凑不舒服，期间很有可能都会被竞争对手抢走。所以，薪酬谈判失败看似是这个环节失败，但是其实招聘整个过程都会对结果产生影响。
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